El experimento de la semana de 4 días: "Duplicamos plantilla y ganamos más"

Un puñado de empresas ha derribado la frontera laboral de 5 días. Son pequeñas compañías en las que el cambio no da vértigo; mientras, las grandes corporaciones dan pasos con pies de plomo y reducen salarios.

Podcast | Jornada laboral de cuatro días: qué efectos tendría sobre PIB y empleo

Valencia dará 9.000 € a las empresas que implanten la jornada de cuatro días

Los casi tres meses de confinamiento en 2020 dieron para mucho. Hubo quien los superó haciendo deporte, grabando vídeos que luego subía a TikTok o teletrabajando más de lo que debía. María Álvarez lo pasó como una buena parte de los españoles: tratando de compaginar su trabajo con el cuidado de su casa y de sus hijos. Cofundadora de la agencia de marketing Ephimera y del restaurante La Francachela de Madrid, se encontró una situación que recuerda como “muy complicada”, al tener que dedicarse a buscar de soluciones para su negocio físico.

“Ephimera contaba con políticas de conciliación muy avanzadas desde 2013, pero en los restaurantes no eran aplicables. Cuando reabrimos en mayo de 2020 buscamos soluciones de emergencia, y apostamos por cambiar nuestro modelo laboral para implementar la semana de cuatro días. Acabó quedándose al convertirse en un ejemplo de innovación en hostelería, y nos convertimos en promotores de la iniciativa como palanca de transformación para todas las empresas”, comenta a La Información. 

La Francachela abre todos los días, pero sus empleados distribuyen sus tres días libres a lo largo de la semana. Cree que lo más difícil fue asumir el cambio de cultura y rutina que supone pasar a tener cuatro días de trabajo efectivo. “Nuestros empleados no se lo creían”, señala Álvarez. Uno de ellos le llegó a confesar que los fines de semana de tres días “te cambian la vida”.

Daniel Magaz se propuso aplicar su propuesta en Toldos Porriño, una empresa familiar de Pontevedra, siguiendo el ejemplo que había visto en los países nórdicos y con el fin de “disfrutar de la vida trabajando un poco menos”. La pandemia retrasó su implantación hasta septiembre de 2021, y los cambios no han traído ningún problema: “La productividad se mantiene porque el trabajo sale como debe”. Contrataron un empleado más para cuadrar sus nuevos turnos, uno de lunes a jueves y otro de martes a viernes, con el fin de mantener el servicio habitual.

Toldos Porriño se convirtió en la primera empresa de Galicia que implementó el modelo y se muestra “encantado”. Magaz, que afirma que recibe muchas preguntas al respecto pero que nadie “da el paso”, rechaza el modelo clásico y prefiere que el tiempo que se trabaje sea “de calidad”, ya que la gente “lo coge con más ganas”. Pone la pelota en el tejado de las empresas: “Se trata de compaginar el beneficio empresarial con el social. Los beneficios son importantes, pero se trata de reducirlos un poco para beneficiar a los trabajadores y a mí mismo, ya que yo también formo parte de ello”, asegura a este periódico. 

Todas las empresas contactadas por La Información afirman haber mantenido o aumentado su productividad y beneficio empresarial. La Francachela registró beneficios en 2020 y 2021, coincidiendo con el peor momento del sector hostelero; y no tiene problemas para encontrar empleados, como sí les pasa a otras empresas del sector, al ofrecer unas condiciones ventajosas.

La formación también se adapta de lunes a jueves

Otras aprovecharon la semana de cuatro días para convertir una debilidad en su nueva fortaleza. La escuela de formación malagueña EMA Competición, dedicada a la mecánica de motos veía cómo sus mejores alumnos no acudían los viernes a clase al tener que realizar prácticas en equipos de competición, ya que “los que se iban eran los mejores”. Implantaron su nuevo modelo en septiembre de 2019 y las clases pasaron a ser de lunes a jueves. 

“Los alumnos están encantados, ya que los viernes se pueden ir a competiciones o volver a sus lugares de origen”, apunta Josele Lafuente, director de la escuela. Sus empleados trabajan menos cobrando lo mismo. “Como el precio del curso es el mismo, los sueldos se han mantenido, reduciendo las horas de trabajo de 40 a 32”, asegura. Lafuente busca “más calidad de vida” tanto para sus empleados como para él, y pone como ejemplo que “nadie me pide días de asuntos propios, porque aprovechan los viernes para ir al médico o al banco”.

Hay empresas que no se quedan ahí y apuntan a metas más difíciles de conseguir. Hack a Boss, radicada en A Coruña pero con empleados repartidos por toda España, se dedica a la formación online mediante cursos de programación. Tras el confinamiento, quisieron ampliar su abanico de políticas de conciliación, que ya incluían desde 2018 la semipresencialidad o la presencia de animales en la empresa. Con el fin de mejorar la salud mental y el descanso de sus empleados, ofrecían días libres no calendarizados. 

"Nos pareció interesante que cada empleado pudiera librar cuando lo necesitase. Hicimos una prueba y en enero de 2022 implantamos la semana de cuatro días”, cuenta su CEO, Pablo Rodríguez, a La Información. Imparten las clases de lunes a jueves, mismos días que mantienen su servicio de soporte técnico a empresas. “Si surge una urgencia la atendemos, pero ese empleado descansa el siguiente lunes”, apunta.

"Nadie me pide días de asuntos propios, aprovechan los viernes para sus gestiones"

Rodríguez señala que durante la transición se ha encontrado con dos problemas: la adaptación de los clientes, que “parecen reticentes, pero se acaban acostumbrando”; y la de sus propios empleados. Durante los tres primeros meses localizaron algunos casos de estrés entre su personal, al no conseguir adaptar su carga de trabajo al modelo de cuatro días. Considera que es necesario “desarrollar una cultura que ayude a la gente a evitarlo, mejorar su organización y acostumbrarse a este nuevo formato”, para lo cual pusieron en marcha iniciativas de sensibilización y acompañamiento a los trabajadores. 

Reniega de quienes creen que trabajar un día menos reduce la productividad: “Hemos duplicado nuestra plantilla y facturado el triple durante el primer trimestre”. Sin embargo, cree que el indicador que mejor valida la implantación es el número de personas que quieren trabajar en su empresa: “Hemos recibido 1.200 currículums desde enero; el año pasado fueron 67”. Dos viernes al mes organizan eventos para sus empleados, a los cuales pueden acudir de forma voluntaria, que también son un éxito: “Hay quienes prefieren descansar, pero quienes vienen están encantados. Nos ha ayudado mucho a mejorar el compañerismo, generar mejores relaciones sociales y mejorar la salud mental, al poder desconectar tres días”.

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Dile alto y claro a la Patronal AEC, BASTA YA de precarizar el sector de consultoría, firmando esta petición

Nuestro compañero, Raúl de la Torre, pide que, le ayudemos a detener la fuga de talentos a otros países huyendo de la extrema precarización de sus condiciones laborales, firmando su petición en Change.org: Http://bit.ly/NOPrecaryTIC 

Como ya sabéis, llevamos varios meses movilizándonos para que la patronal AEC (Asociación de empresas de Consultoría) retire su propuesta inaceptable para el convenio, con jornadas máximas de 12 horas efectivas al día o de regularizar el “horario de servicio”, lo que les permitiría cambiar la jornada a su antojo y hacer que trabajemos sábados y domingos, en el horario que quieran, con un simple preaviso de 5 días, entre otras perlas. 

Pero la patronal y sus asociados continúan ajenos a la realidad de sus plantillas y centran su estrategia en precarizar, aún más, las condiciones laborales y obtener así el mayor rédito económico posible, sin empatizar lo más mínimo con las personas que trabajamos en el sector, que perdemos derechos cada año, sabiéndonos los verdaderos artífices de los miles de millones de beneficios que sus empresas asociadas obtienen. 

El resultado, la desesperación absoluta del sector, ante la incapacidad de tener una vida digna, y la mayor de las frustraciones, al ver que la brecha salarial entre puestos de dirección y plantilla es cada vez mayor. Esto ha provocado que muchos profesionales se cansen de esperar un cambio de actitud en sus empresas y vean, como única salida, emigrar a otros países en busca de un empleo de calidad y justamente remunerado. 

Es por todo esto que os pedimos que apoyéis esta iniciativa firmando la petición. No bajéis los brazos y luchad por vuestros derechos, que la AEC sienta cada firma como lo que es, una voz que grita con firmeza: 

¡BASTA YA DE PRECARIZAR LAS TIC!

CCOO no va a parar hasta conseguir unas condiciones dignas para el más de medio millón de personas afectadas por este convenio, pero vuestro apoyo y estas iniciativas, se hacen indispensables para que la patronal sienta que detrás tenemos el respaldo de todo el sector. 

¡ESTA VEZ NOS VAN A ESCUCHAR!

Y no olvides darle máxima difusión en redes sociales #ConvenioTICdigno #NoPrecaryTIC

Gran respuesta a la convocatoria de CCOO y UGT frente a las Big Four por un convenio de consultoría digno

 Los sindicatos se movilizaron el pasado 26 de mayo, a las puertas de las cuatro grandes consultoras (EY, Deloitte, PwC y KPMG) por todo el país. 

CCOO : "Esperamos que la reunión de la mesa del convenio del próximo día 30 de mayo sea un punto de inflexión y se comience a negociar de verdad". 

La Asociación de Empresas de Consultoría (AEC), patronal del sector, presentó a la mesa negociadora del convenio una propuesta, en la que se pedía ampliar la jornada máxima diaria hasta las 12 horas efectivas y considerar los sábados como jornada ordinaria, es decir, trabajarlos gratis. 

Esto llevó a los sindicatos a denunciar públicamente los planteamientos de la AEC quien, como respuesta, decidió romper las negociaciones abocando a CCOO Y UGT a comenzar una serie de movilizaciones. La primera de ellas, el 12 de mayo en la sede de la AEC en Madrid, hizo que la patronal diera marcha atrás y convocara de nuevo a la mesa del convenio para el próximo 30 de mayo.

 

Para CCOO , el hecho de que se reabriera la negociación era únicamente regresar al punto de partida, por lo que ambos sindicatos decidieron continuar con las movilizaciones hasta que se observara un cambio de actitud de la AEC que permitiera avanzar hacia un convenio de consultoría digno. 

Las y los delegados de las dos organizaciones, y quien quisiera sumarse, fueron convocados el pasado 26 de mayo, en las diferentes sedes que las cuatro grandes consultoras (las Big Four), PriceWaterhouseCoopers (PwC), KPMG, Deloitte y Ernst & Young (EY) tienen repartidas por todo el país. 

Las concentraciones se llevaron a cabo en: Málaga (EY), Sevilla (Deloitte), Santander (PwC), Barcelona (EY), Bilbao (EY), Madrid (EY y Deloitte), Valencia (KPMG y PwC), en la Plaza de la Escandalera en Oviedo y en la Plaza de España de Zaragoza. 

Desde CCOO indican que "la respuesta a la convocatoria ha sido todo un éxito en todas y cada una de las ciudades", que "Esperan que la patronal haya visto que sus plantillas están hartas de precariedad y que esto suponga un punto de inflexión de cara a la próxima reunión del 30 de mayo y se comience a negociar de verdad". 

Desde el sindicato consideran que "la patronal y asociados, deben dejar de lado su discurso abogando por la "flexibilidad", como excusa para reducir costes a través de jornadas maratonianas de 12 horas y de lunes a sábado. Si no llegan a cumplir objetivos con el cliente, con el personal en jornadas de 8 horas, lo que necesitan no es flexibilidad sino contratar gente" han dicho. 

La organización insiste en que "son precisamente sus plantillas quienes les generan miles de millones en beneficios cada año y que ya va siendo hora de que sean corresponsables y repartan parte esa riqueza con quienes la producen, mejorando sus condiciones laborales". 

Ambos sindicatos han indicado que "las movilizaciones van a continuar mientras no vean un cambio de actitud real y que sigue sobre la mesa la posibilidad de una convocatoria de huelga para el próximo mes de junio".

Ampliación de la información

Declarado nulo el despido de un trabajador que anunció que iba a coger la baja de paternidad

 El Tribunal Superior de Madrid concluye que es un caso de discriminación y condena a la empresa a readmitirlo y pagarle 6.251 euros por los daños

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid ha declarado nulo el despido disciplinario de un trabajador que, días antes de la extinción de su contrato, había anunciado fehacientemente su decisión de acogerse a un permiso de paternidad. La empresa condenada tendrá que readmitir al trabajador y compensarle con 6.251 euros por la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación.

El fallo (cuyo texto puede consultar aquí) da la razón al empleado porque la empresa no demostró que el cese tuviera otra motivación distinta a su decisión de cogerse la baja por paternidad en vez del bajo rendimiento que alegó ante el juez la compañía.

El trabajador, que prestaba servicios como analista de marketing para la empresa condenada a la readmisión, comunicó en primer lugar que iba a ser padre en los siguientes meses. En octubre de 2020, su responsable jerárquico le remitió un correo informándole de sus derechos en relación con el nacimiento y cuidado de hijo, remitiéndole a la normativa sobre el particular contenida en la intranet de la compañía.

En diciembre, el trabajador remitió a su superior un correo con su intención de disfrutar del permiso de paternidad obligatorio tras la fecha de nacimiento (seis semanas). Además, detalló el número de semanas que disfrutaría durante el primer año, compatibilizadas con el teletrabajo a tiempo parcial. Asimismo, informó sobre su pretensión de modo de disfrute del permiso de lactancia, conjugándolo también con trabajo a distancia de forma parcial. Finalizó su misiva proponiendo una reunión sobre estas expectativas.

Evaluación del desempeño

Un mes después, la empresa realizó una evaluación del desempeño de sus empleados. Según la misma, “es evidente que (el trabajador) no está preparado para ocupar un puesto de analista orientado al servicio, ya que las valoraciones que recibe de los interesados son mayormente negativas. Dentro del equipo, es un compañero que muestra predisposición a ayudar, pero en el caso de sus antiguos compañeros prefiere eludir sus obligaciones y hacerlos responsables de proyectos de los que ya no se encargan”.

Tanto de la evaluación del desempeño como del informe que obra en autos, remitido al juzgado por el responsable jerárquico del empleado, se desprende el descontento de la empresa ante el rendimiento del recurrente, pues “no cumplía con unos parámetros aceptables de calidad y eficiencia”. Al parecer, las tareas no se ejecutaban en los plazos indicados, siendo los resultados de su trabajo de baja calidad y, a veces, erróneos. La empresa adujo también la escasa capacidad de análisis del trabajador, su falta de motivación y ausencia de interés para adquirir nuevos conocimientos sobre su área.

En consecuencia, el empleado fue despedido por causas disciplinarias el 26 de enero de 2021.

La sentencia del juzgado de lo social declaró improcedente (no nulo) el despido, permitiendo a la empresa optar entre la readmisión del trabajador y el abono de una indemnización. El trabajador recurrió la resolución denunciando la infracción de los artículos 14 y 24.1 de la Constitución, el Convenio Europeo de Derechos Humanos y el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, bajo la premisa de que el despido fue discriminatorio por vulnerar derechos fundamentales.

Recurso y prueba

Según establece la ley reguladora de la jurisdicción social, justificada la concurrencia de indicios de violación de un derecho fundamental o libertad pública, corresponde al demandado la aportación de prueba en contrario. El TSJ entiende el despido es discriminatorio por relacionarse, presumiblemente, con el hecho de la paternidad, al constatarse un escaso periodo de tiempo entre la comunicación de la decisión de acogerse al permiso y el momento del despido.

En consecuencia, el juzgador entiende que es la empresa quien debe aportar una justificación objetiva y razonable del despido disciplinario del actor, no quedando acreditados los hechos imputados en la carta de despido y condenando a la empresa a readmitir al trabajador, en las mismas condiciones que regían antes del despido, con el abono de los salarios dejados de percibir y abonando una indemnización adicional de 6.251 euros por la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación.

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El 12 de mayo CCOO y UGT nos concentramos en la puerta de la AEC en Madrid

 Estas últimas semanas, habréis podido ver en los diferentes medios y en redes sociales como, desde CCOO y UGT, hemos estado denunciando algunas de las propuestas inaceptables que la Asociación de Empresas de Consultoría (AEC) y sus a

sociados habían presentado a la mesa negociadora del Convenio. 

Hablamos de planteamientos como que trabajemos gratis los sábados (sin compensación alguna) o ampliarnos la jornada máxima diaria permitida hasta las 12 horas efectivas. 

¿Cuál ha sido la respuesta de la AEC al hacer públicas sus intenciones? Romper las negociaciones y acusarnos de mentir y tergiversar sus palabras. 

En vista de esta actitud por su parte, nuestro siguiente paso fue dirigirnos por escrito a los grupos parlamentarios y pedir su apoyo para que la AEC retirase sus propuestas y sentarla de nuevo para avanzar hacia el objeto final de todo esto, que no es otro que el de lograr un Convenio digno. 

Creemos que ha llegado el momento de dar un paso más, no se puede tolerar que la única respuesta recibida por parte de la patronal y sus miembros haya sido faltar a la verdad (negando las propuestas que nos trasladaron el 15 de marzo pasado), acusarnos de tergiversar sus palabras y el bloqueo de las negociaciones. 

¡Es hora de movilizarse!

La patronal de consultoras como EY y Deloitte quiere ampliar las jornadas hasta 12 horas diarias

 CCOO critica también la voluntad de la patronal, con gran presencia de compañías tecnológicas como Unisys e IBM, de incluir el sábado dentro de la semana laboral ordinaria, sin compensación

Jornadas ordinarias más largas, de hasta 12 horas diarias, a voluntad de la empresa. Es lo que propone incluir la Asociación de Empresas de Consultoría (AEC) en el convenio colectivo de aplicación que negocia con los sindicatos. La patronal engloba a multinacionales como EY, Deloitte, KPMG o Accenture y a gigantes tecnológicos como IBM y NTT Data. CCOO ha lanzado un comunicado de denuncia este miércoles contra varias de las medidas planteadas que darían más posibilidad de extender las jornadas diarias y en sábado a las empresas “sin ninguna contraprestación y de manera unilateral”, lamenta Raúl de la Torre, coordinador del Sector TIC del sindicato.

El Convenio en negociación es el 'estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública', que terminaba su vigencia en 2019 y que alcanza a “medio millón de trabajadores de un sector puntero en el país y que debe serlo aún más en el futuro”, destaca José Luis Mazón, negociador de UGT.

Aunque se trata de un sector con altas necesidades de cualificación, los sindicatos denuncian unas condiciones salariales muy bajas en numerosas categorías profesionales. Con las tablas de 2019, las últimas negociadas, “hay 11 categorías por debajo del SMI, de los 14.000 euros al año”, apuntan los representantes de los trabajadores. El salario mínimo se paga, lo contrario sería ilegal, pero estas cantidades sirven “como referencia” de los bajos salarios, indican.

El sector, especialmente en lo referido a las consultoras, también es criticado por las largas jornadas laborales. Auditores de EY en España denunciaron hace un año ante sus jefes semanas de trabajo de 84 horas.

Ahora, los sindicatos mayoritarios denuncian que la patronal AEC quiere trasladar al convenio colectivo las largas jornadas y extender el margen de disposición de las empresas del tiempo de los trabajadores. “Esta propuesta muestra que no tiene intención de negociar, más bien de un conflicto”, critica Raúl de la Torre.

Desde AEC responden a este medio que “no hacen declaraciones sobre negociaciones en curso”. La patronal cuenta como presidenta ejecutiva a Elena Salgado, la ex vicepresidenta de Asuntos Económicos del Ejecutivo de José Luis Rodríguez Zapatero, y como director y secretario general a Jordi Casals.

Hasta 12 horas de jornada y trabajo en sábados

La patronal ha propuesto a los sindicatos que las jornadas diarias ordinarias “de trabajo efectivo” puedan extenderse hasta las doce horas, cuando en estos momentos el máximo fijado en el convenio es de nueve horas, según ha podido comprobar este medio.

El máximo anual se mantendría en las 1.800 horas, pero “las empresas tendrían en su mano decirle a un trabajador cuando quiera que ese día se tiene que quedar doce horas trabajando”, advierte De la Torre, al configurarse este máximo dentro de la jornada ordinaria.

“Es lo que han propuesto, pero no se lo vamos a dar”, sostiene José Luis Mazón. El responsable de UGT destaca que el anterior convenio colectivo se cerró en 2017, “pero llevábamos negociando desde 2010, siete años”.

La propuesta patronal también contiene un cambio en la semana laboral ordinaria, que quieren ampliar desde los lunes a los sábados, una previsión que no figura tampoco en el actual convenio.

“Además plantean una distribución del 15% de la jornada irregular, que son 270 horas, con las que podrían eliminar el horario de verano, la jornada continua reducida, solo avisando con cinco días de antelación”, añade el negociador de CCOO.

“¿Cómo vamos a conciliar así?”

Los sindicatos denuncian que, en lugar de avanzar hacia la conciliación de la vida laboral y personal, cada vez más requerida, la patronal propone medidas que retroceden y dan manga ancha a las empresas para “disponer de los trabajadores a su antojo y sin ninguna compensación”, critican. “¿Cómo vamos a conciliar así? Si el jefe podría decir a un empleado un día que esa jornada se quede 12 horas trabajando porque lo necesita”, apunta Raúl de la Torre.

Los sindicatos mayoritarios reclaman a la patronal que retire estas medidas y una negociación que mejore las condiciones laborales de un sector que consideran clave para el cambio del modelo productivo que se quiere conseguir en España, en el que juega un papel muy importante la digitalización. CCOO y UGT no descartan movilizaciones en el futuro, si la postura de los empresarios se mantiene.

Los representantes de los trabajadores llaman también la atención pública sobre estas condiciones laborales, tanto de otras empresas como de las administraciones públicas, que subcontratan muchos servicios con empresas del sector. “Si queremos avanzar como un país moderno no podemos ser la India de Europa, desarrollar a precio de saldo”, critica Mazón.

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La contratación indefinida alcanza el 30,7% del total de los nuevos contratos y el paro baja en 2.921 personas en el mes de marzo

 

• En este mes, 513.677 contratos indefinidos, la mayor cifra de cualquier mes de la serie histórica.
• En el primer trimestre del año se han firmado 1.069.190 contratos indefinidos.
• El paro ha descendido en 840.877 personas (-21,29%) respecto al mismo mes del año anterior, la mayor reducción interanual de la serie histórica.
• El paro femenino baja en 446.671 mujeres (-19,61%) respecto a marzo de 2021.
• En términos interanuales, el paro entre los jóvenes se ha reducido un 34,9%, hasta un total de 232.845, la menor cifra en un mes de marzo.

4 de abril de 2022.– El número de personas en desempleo registrado en las oficinas del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), al finalizar el mes de marzo, ha descendido en 2.921 respecto al mes anterior (-0,09%). El paro registrado se sitúa en 3.108.763 personas, la menor cifra registrada en este mes desde marzo de 2008.

Respecto a marzo de 2021, el paro ha descendido en 840.877 personas (-21,29%) la mayor reducción interanual de la serie histórica.

Contratación

El número total de contratos registrados durante el mes de marzo ha ascendido a 1.671.841. Supone una subida de 267.734 (19,07%) sobre el mismo mes del año 2021.

La contratación indefinida registra 513.677 contratos, récord absoluto para cualquier mes de la serie histórica que representa el 30,73% de todos los contratos.

Se han firmado 306.486 contratos indefinidos más (147,92%) que en el mismo mes del año anterior.

Haciendo un balance trimestral, la contratación acumulada en los primeros tres meses de 2022 ha alcanzado la cifra de 4.712.230, lo que supone 793.410 contratos más (20,25%) que en igual periodo del año anterior.

Se han firmado 1.069.190 contratos por tiempo indefinido hasta marzo de 2022, un ascenso de 605.377 (130,52%) sobre el mismo periodo del año 2021.

Comparado con marzo de 2019 se han realizado 334.000 contratos indefinidos más y 372.000 contratos temporales menos.

El paro por sexo y edad

El desempleo femenino desciende en el mes de marzo con respecto al mes de febrero en 9.219 mujeres (-0,50%) hasta un total de 1.831.428 paradas registradas.

El desempleo masculino se incrementa en 6.298 personas (0,50%) y se sitúa en 1.277.335 parados registrados.

Si lo comparamos con marzo de 2021, el paro femenino baja en 446.671 mujeres (-19,61%). El paro masculino también se reduce en 394.206 hombres (-23,58%).

El desempleo de los jóvenes menores de 25 años sube en el mes de marzo en 7.365 personas (3,27%) respecto al mes anterior.

En términos interanuales se ha reducido un 34,9%, hasta situar el total de parados jóvenes en 232.845, la menor cifra en un mes de marzo.

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