Salario o conflicto exito de participación

 

EL 3 DE NOVIEMBRE, MARCHA A MADRID PARA EXIGIR INCREMENTOS SALARIALES DIGNOS, QUE MANTENGAN EL PODER ADQUISITIVO DE LOS SALARIOS

 

PORQUE: Aunque en agosto y septiembre el ritmo de la subida de los precios se ha moderado, la tasa de inflación sigue siendo muy alta, 8,9%, y sobre todo se han encarecido los alimentos un 14,4%, la mayor subida de las historia

PORQUE: Los salarios no son los responsables de la fuerte subida de la inflación

PORQUE: Las empresas siguen teniendo importantes beneficios y siguen repercutiendo en sus precios la subida de los carburantes y la electricidad, contribuyendo a la subida de la inflación

PORQUE: Estas subidas de precios, junto con el repunte de los tipos de interés y el mayor costede la vivienda, están encareciendo productos básicos y servicios imprescindibles para los hogares,limitando su poder de compra y generando situaciones de desigualdad y pobreza

PORQUE: los salarios tienen que crecer, para garantizar el poder de compra

PORQUE: El empresariado de este país sigue es su empeño de bloquear el desarrollo de la negociación colectiva, con el objetivo de no subir los salarios para que el coste de esta crisis caiga una vez más sobre las trabajadoras y trabajadores. Con ello, están generando una situación de conflicto, en no pocos sectores y en muchas empresas del país

PORQUE: El salario mínimo interprofesional (SMI) tiene que incrementarse no solo al 60% de la media salarial, sino que ha de tener en cuenta la inflación

PORQUE: Si el único lenguaje que entiende el empresariado es la movilización, UGT y CCOO seguiremos llevando a cabo procesos de movilización para desbloquear la negociación de los convenios colectivos y conseguir la mejora de los derechos laborales y salarios que permitan mantener un nivel de vida digno

PORQUE: La pérdida de poder adquisitivo de los salarios es inasumible, un polvorín social, y un serio hándicap para la recuperación económica.

Por todo ello, UGT y CCOO llamamos a todos los trabajadores y trabajadoras a a participar en gran movilización que hemos convocado para el 3 de noviembre en Madrid.

Solo con la movilización y la fuerza sindical somos capaces de cambiar las cosas

El experimento de semana laboral de cuatro días más grande del mundo está siendo un éxito

 El proyecto piloto en Reino Unido ha llegado a su ecuador después de tres meses y algunas de las empresas planean que el cambio sea permanente

La semana laboral de cinco días ha sido durante mucho tiempo un elemento básico de la fuerza de trabajo, pero un experimento masivo para probar una semana laboral de cuatro días en el Reino Unido, que comenzó hace tres meses, está obteniendo resultados increíblemente prometedores.

La fuerza laboral quiere un cambio. Si bien las órdenes de quedarse en casa por la pandemia de covid-19 demostraron que muchos trabajos pueden pasar (al menos parcialmente) a una configuración remota, el próximo gran cambio podría ser la duración de la semana laboral en sí. En junio, más de 3300 empleados en todo Reino Unido comenzaron a participar en un experimento de seis meses para probar la eficacia de una semana laboral de cuatro días. El programa piloto, creado por la organización sin fines de lucro 4 Day Global, ha llegado ahora a su punto medio, y los resultados son abrumadoramente positivos. Específicamente, el 88% de los participantes encuestados dijo que la semana laboral de cuatro días está funcionando bien.

“Las organizaciones en el proyecto piloto del Reino Unido están aportando datos y conocimientos en tiempo real que valen su peso en oro. Esencialmente, están sentando las bases para el futuro del trabajo al poner en práctica una semana de cuatro días en empresas de todos los tamaños y en casi todos los sectores, diciéndonos exactamente lo que están encontrando a medida que avanzan”, dijo el CEO de 4 Day Week Global, Joe O’Connor, en un comunicado de prensa.

El 86 % de los encuestados indicaron que es probable o extremadamente probable que mantengan la semana laboral de cuatro días, mientras que un total del 46 % de los encuestados informaron de algún aumento en la productividad. Las empresas también informaron de una transición relativamente fluida de la semana laboral tradicional de cinco días. En una escala de 1 “extremadamente desafiante” a 5 “extremadamente suave”, 4 Day Week Global descubrió que el 98 % de los encuestados calificó la transición a la semana laboral de cuatro días con un 3 o más.

Antes del inicio del experimento, 4 Day Week Global dijo que este es el programa piloto más grande de su tipo. Mientras los trabajadores mantengan el 100% de su productividad, también mantendrán el 100% de su salario si trabajan el 80% de la semana laboral tradicional. La organización sin fines de lucro ha estado colaborando en el programa piloto con el grupo de expertos laborales Autonomy, así como con investigadores de la Universidad de Cambridge, Boston College y la Universidad de Oxford. Las empresas que participan en el experimento van desde restaurantes de fish and chips hasta empresas de relaciones públicas y de tecnología. Si bien la transición a una semana laboral de cuatro días es ciertamente atractiva, O’Connor reconoce que no es un enfoque único para una revolución laboral.

“Estamos aprendiendo que para muchos es una transición bastante suave y para otros tiene obstáculos comprensibles, especialmente entre aquellos que tienen prácticas, sistemas o culturas comparativamente fijas o inflexibles que se remontan hasta bien entrado el siglo pasado”, dijo O’Connor.

4 Day Week Global también publicó testimonios de ejecutivos de alto nivel de algunas de las empresas involucradas en el proyecto. La directora ejecutiva de Trio Media, Claire Daniels, dijo: “La productividad se ha mantenido alta, con un aumento en el bienestar del equipo y con un desempeño financiero 44 % mejor”. Por su parte, Sharon Platts, directora de recursos humanos de Outcomes First Group, dijo: “Si bien aún es pronto, nuestra confianza en continuar más allá de la prueba está creciendo y el impacto en el bienestar de los colegas ha sido palpable”.

La semana laboral de cuatro días es un concepto tentador para la clase trabajadora, y parece ser cada vez más legítima a medida que programas piloto como este recopilan datos esclarecedores sobre el concepto. Microsoft coqueteó con una semana laboral de cuatro días en Japón y vio mayores cifras de ventas y niveles de felicidad en los empleados. El gran obstáculo para avanzar será conseguir la aceptación de suficientes empresas y ejecutivos para hacer de la semana laboral de cuatro días un elemento permanente en el mercado laboral mundial, pero los resultados de grandes proyectos como el de 4 Day Week Global solo nos acercan a ese objetivo final.

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Los trabajadores pierden un 12% de poder adquisitivo desde 2008 y los empresarios se cierran a subidas salariales

 Los efectos de una inflación desconocida en tres décadas y el gripado de la negociación colectiva se superponen a la combinación de pinchazos productivos y políticas de devaluación salarial de la pasada década para agravar el empobrecimiento de los trabajadores y amenazar la recuperación del consumo privado.

Los salarios de los trabajadores españoles valen, como media, doce puntos menos de lo que valían en 2008 como consecuencia de la concatenación y superposición de crisis económicas, medidas de devaluación salarial y una inflación desconocida en tres décadas.

A esos factores se les suman ahora el gripado de la negociación colectiva y la cerrazón de las empresas y las organizaciones patronales a revisar los sueldos de los trabajadores, una posición en la que se están enrocando pese a la evidente aceleración de la pérdida de poder adquisitivo de los hogares y a los riesgos que eso entraña para el principal componente de la economía española, que es el consumo privado.

El resultado de esa combinación de elementos ha hecho que la merma del poder de compra de los salarios supere el 12% en esos catorce años, lo que vendría a equivaler en términos de valor real a la pérdida de casi dos de las catorce nóminas en las que normalmente se distribuye un salario anual o de cerca de una y media cuando se reparte en doce mensualidades.

Entre 2008 y 2020, los salarios por realizar el mismo trabajo acumularon una pérdida de poder adquisitivo "del 6,4%, una vez descontada la inflación", según indica una estimación de CCOO basada en el Índice de Precios del Trabajo que elabora el INE (Instituto Nacional de Estadística), que indica cómo en ese periodo los sueldos mejoraron más de cinco puntos en la industria manufacturera y el comercio para hacerlo en menos de un punto y medio en la construcción y congelarse en la banca, mientras la inflación avanzaba trece puntos.

"Se agrava la fuerte devaluación salarial por realizar el mismo trabajo (...) una vez descontada la inflación", señalaba hace unas semanas CCOO, que ya advertía de que "es de prever que con las fuertes subidas de la inflación de 2021 y 2022 esta pérdida de poder adquisitivo y sus consecuencias negativas tanto a nivel de los hogares (empobrecimiento) como a nivel macroeconómico (caída del consumo, de la actividad y aumento del endeudamiento) vayan a más".

Y eso es, efectivamente, lo que ha ocurrido: tras la ligera ganancia de poder adquisitivo de 2020, la pérdida de valor real de los salarios alcanzó un 1,33% el año pasado y un 6,73% en lo que va de este: la caída es de 6,17 puntos si se tienen en cuenta los tres años y de 8,02 si solo se computan los últimos veinte meses, que incluyen la ‘tregua’ de cuatro décimas que pronostica el IPC adelantado de agosto.

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Las dificultades de Apple para asimilar el trabajo distribuido

Tras las protestas de sus trabajadores y la renuncia de alguno de sus directivos más apreciados el pasado mayo, Apple tomó la decisión de retrasar la petición de reincorporación física de sus trabajadores a la oficina algunos meses. Como resultado, envió un correo a todos sus trabajadores estableciendo ese retorno el próximo 5 de septiembre, y con unas condiciones algo más permisivas con el trabajo distribuido: la obligación de trabajar desde la oficina tres días por semana, dos de ellos fijos ( martes y jueves) y un tercero a decidir por cada departamento o equipo de trabajo.

¿El resultado? Sumamente previsible: un grupo numeroso de trabajadores han reanudado sus protestas, asegurando que son mucho más felices y más productivos trabajando desde sus casas, demandando más flexibilidad por parte de la compañía y creando un canal para la petición de firmas en el Slack corporativo, publicitada además a través de Twitter.

La posición de la compañía es que pretenden «preservar la colaboración en persona que es tan esencial para nuestra cultura». La de los trabajadores de Apple, que esa colaboración no tiene por qué ser en persona en la oficina, y que una política de mayor flexibilidad con respecto al trabajo distribuido puede generar no solo más productividad y resultados, sino también una cultura de mayor diversidad. Según el grupo, autodenominado AppleTogether y creado el pasado año, «Apple debería alentar, no prohibir, el trabajo flexible para construir una empresa más diversa y exitosa en la que podamos sentirnos cómodos para ‘pensar diferente’ juntos».

Si bien la cuestión de hasta qué punto el trabajo distribuido o flexible aporta o no a la diversidad de los trabajadores es algo que aún está en estudio, y que podría conllevar que precisamente sean los empleados de ciertos orígenes raciales o de sexo femenino los que más tiendan a ausentarse de la oficina y a consolidar brechas salariales y de responsabilidad, debemos tener en cuenta que estamos hablando, posiblemente, de uno de los colectivos con mayor formación tecnológica de todo el mercado laboral: personas perfectamente capaces de ser tanto o más productivas desde sus casas que desde la oficina, y que además, han tenido la ocasión de poner a prueba ese formato durante cerca de dos años.

Además, son personas que tienen en su curriculum esa línea apreciada por muchos empleadores de haber trabajado en Apple, lo que les permite, posiblemente, tener una mayor movilidad profesional dentro de su industria. Si quieren irse, no solo pueden hacerlo, sino que seguramente lo hagan hacia competidores, dando lugar a una descapitalización intelectual de la compañía. Quienes crean que la compañía puede simplemente encastillarse y decir «esto es lo que hay y el día 5 os quiero aquí a todos en persona», deberían darse cuenta de que, a lo mejor, no es como tal la mejor de las ideas.

Las compañías son personas, y son las personas las que crean y sostienen la cultura corporativa. Por mucho que un directivo crea que el trabajo en la oficina es fundamental para su cultura, si un número significativo de los empleados afectados por esa decisión no lo creen así, es que simplemente no es así. Tratar de obligarlos a trabajar en un formato que han comprobado que les resulta incómodo, que supone un detrimento de su calidad de vida y que simplemente se debe a una decisión arbitraria puede llevar a que tomen la decisión de irse a compañías con una cultura más proclive al trabajo distribuido, compañías que, además, no les va a costar demasiado encontrar.

Estamos ante uno de los casos, en una de las compañías más valiosas del mundo, que va a definir el futuro del trabajo distribuido de cara al futuro. Si Apple, una compañía muy envidiada y con buenos sueldos, no es capaz de obligar a sus trabajadores a volver a la oficina, ¿qué va a pasar con compañías con culturas mucho menos asentadas que basen su decisión simplemente en el interés de algunos directivos por poder seguir ejerciendo el micromanagement con sus trabajadores?

Si alguien piensa que eso del trabajo distribuido terminó con la pandemia, va a ser mejor que lo vuelva a pensar…

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Son nulas las cláusulas laborales irrevocables que impongan hacer guardias

 Estas condiciones vulneran el derecho sindical a la negociación colectiva, según el Tribunal Supremo

La práctica empresarial de incluir cláusulas individuales en los contratos laborales para que los trabajadores se obliguen a realizar guardias durante toda la relación laboral sin poder revocar dicho compromiso ha sido anulada por una reciente sentencia del Tribunal Supremo (cuyo texto puede consultar aquí).

El conflicto se remonta a octubre de 2019, cuando 310 trabajadores de los 2.298 empleados de T-Systems ITC Iberia tenían suscrito en su contrato –como cláusula adicional– el compromiso de prestar servicio de guardia periódicamente.

El artículo 20 del convenio colectivo autorizaba a la empresa a establecer, previa información y consulta con la representación legal de los trabajadores, un servicio de guardia localizada o presencial, en fin de semana, festivos o en días laborales fuera del horario habitual de trabajo del empleado para atender las incidencias que pudieran presentarse en los servicios contratados por los clientes y que se consideren necesarios.

Tras la entrada en vigor del nuevo convenio colectivo, la empresa remitió a la plantilla un comunicado sobre la voluntariedad de las guardias informando que “aquellos de vosotros que acordasteis con la empresa la obligatoriedad de realizar guardias, reflejada en el contrato de trabajo, deberéis continuar realizándolas”.

La Audiencia Nacional estimó en diciembre de 2019 las demandas de USO y CGT, a las que se adhirieron UGT y CC.OO, declarando la nulidad de la cláusula contractual que impone a los trabajadores la obligatoriedad de realizar el servicio de guardia y la vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva. La sentencia condenó a la empresa a abonar a cada sindicato una indemnización de 3.126 euros por el daño moral producido.

El Tribunal Supremo resuelve el recurso de casación presentado por la empresa y confirma la decisión de la Audiencia Nacional porque la firma tecnológica ha “conculcado el derecho de libertad sindical” y deja sin efecto las cláusulas de los contratos laborales que establecen la obligación de los trabajadores de asumir el servicio de guardia.

La sentencia, cuyo ponente ha sido la magistrada María Luz García Paredes, establece claramente que la práctica empresarial de asumir acuerdos individuales con los trabajadores –a pesar de existir un convenio colectivo– para que se obliguen a realizar las guardias durante toda la relación laboral, sin poder revocar dicho compromiso, “pretende eludir la intervención de la representación legal de los trabajadores”.

Tanto el convenio como la jurisprudencia establecen que un sistema de guardias debe cumplir los requisitos de información y consulta con la representación legal de los trabajadores. Todo ello, sin perjuicio de las razones organizativas y de planificación de la actividad laboral de la empresa para realizar un determinado servicio que evite su concentración en unos pocos empleados.

Convenio colectivo

Además, el convenio permite la adscripción voluntaria al servicio de guardias por un año renovable, con la posibilidad de renunciar a su realización por algunas de las circunstancias que se reflejan en el convenio colectivo.

La primacía del convenio colectivo queda respaldada porque la autonomía individual o la decisión unilateral de la empresa –como es en el caso sentenciado- no pueden modificar las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo cuando “eluda o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo al convenio”.

La sentencia recuerda la doctrina tanto del Tribunal Supremo como del Tribunal Constitucional que reconoce un posible quebrantamiento del sistema de negociación colectiva –configurado por el legislador y reconocido en el art. 37.1 de la Constitución Española– si “prevaleciera la autonomía de la voluntad individual de los trabajadores sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio legalmente pactado entre los sindicatos y la representación empresarial”.

Los magistrados de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo recuerdan que “en los propios convenios colectivos y en el Estatuto de los Trabajadores se establece el sistema para su modificación o denuncia, contando siempre con la voluntad de la representación legítima de las partes”.

En su recurso, la empresa argumentaba que la práctica laboral sobre la obligatoriedad de las guardias es ajustada al convenio colectivo porque permite la existencia de dos sistemas de un servicio –tanto obligatorio como voluntario– que atienden a realidades distintas.

Por su parte, los sindicatos alegaron que, según el convenio colectivo, la imposición de servicios de guardia solo es posible previa información y consulta con la representación de los trabajadores. No siendo admisible los pactos individuales en masa que sustraen a la negociación colectiva su ámbito de intervención, argumento que el Tribunal Supremo ha respaldado.

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El experimento de la semana de 4 días: "Duplicamos plantilla y ganamos más"

Un puñado de empresas ha derribado la frontera laboral de 5 días. Son pequeñas compañías en las que el cambio no da vértigo; mientras, las grandes corporaciones dan pasos con pies de plomo y reducen salarios.

Podcast | Jornada laboral de cuatro días: qué efectos tendría sobre PIB y empleo

Valencia dará 9.000 € a las empresas que implanten la jornada de cuatro días

Los casi tres meses de confinamiento en 2020 dieron para mucho. Hubo quien los superó haciendo deporte, grabando vídeos que luego subía a TikTok o teletrabajando más de lo que debía. María Álvarez lo pasó como una buena parte de los españoles: tratando de compaginar su trabajo con el cuidado de su casa y de sus hijos. Cofundadora de la agencia de marketing Ephimera y del restaurante La Francachela de Madrid, se encontró una situación que recuerda como “muy complicada”, al tener que dedicarse a buscar de soluciones para su negocio físico.

“Ephimera contaba con políticas de conciliación muy avanzadas desde 2013, pero en los restaurantes no eran aplicables. Cuando reabrimos en mayo de 2020 buscamos soluciones de emergencia, y apostamos por cambiar nuestro modelo laboral para implementar la semana de cuatro días. Acabó quedándose al convertirse en un ejemplo de innovación en hostelería, y nos convertimos en promotores de la iniciativa como palanca de transformación para todas las empresas”, comenta a La Información. 

La Francachela abre todos los días, pero sus empleados distribuyen sus tres días libres a lo largo de la semana. Cree que lo más difícil fue asumir el cambio de cultura y rutina que supone pasar a tener cuatro días de trabajo efectivo. “Nuestros empleados no se lo creían”, señala Álvarez. Uno de ellos le llegó a confesar que los fines de semana de tres días “te cambian la vida”.

Daniel Magaz se propuso aplicar su propuesta en Toldos Porriño, una empresa familiar de Pontevedra, siguiendo el ejemplo que había visto en los países nórdicos y con el fin de “disfrutar de la vida trabajando un poco menos”. La pandemia retrasó su implantación hasta septiembre de 2021, y los cambios no han traído ningún problema: “La productividad se mantiene porque el trabajo sale como debe”. Contrataron un empleado más para cuadrar sus nuevos turnos, uno de lunes a jueves y otro de martes a viernes, con el fin de mantener el servicio habitual.

Toldos Porriño se convirtió en la primera empresa de Galicia que implementó el modelo y se muestra “encantado”. Magaz, que afirma que recibe muchas preguntas al respecto pero que nadie “da el paso”, rechaza el modelo clásico y prefiere que el tiempo que se trabaje sea “de calidad”, ya que la gente “lo coge con más ganas”. Pone la pelota en el tejado de las empresas: “Se trata de compaginar el beneficio empresarial con el social. Los beneficios son importantes, pero se trata de reducirlos un poco para beneficiar a los trabajadores y a mí mismo, ya que yo también formo parte de ello”, asegura a este periódico. 

Todas las empresas contactadas por La Información afirman haber mantenido o aumentado su productividad y beneficio empresarial. La Francachela registró beneficios en 2020 y 2021, coincidiendo con el peor momento del sector hostelero; y no tiene problemas para encontrar empleados, como sí les pasa a otras empresas del sector, al ofrecer unas condiciones ventajosas.

La formación también se adapta de lunes a jueves

Otras aprovecharon la semana de cuatro días para convertir una debilidad en su nueva fortaleza. La escuela de formación malagueña EMA Competición, dedicada a la mecánica de motos veía cómo sus mejores alumnos no acudían los viernes a clase al tener que realizar prácticas en equipos de competición, ya que “los que se iban eran los mejores”. Implantaron su nuevo modelo en septiembre de 2019 y las clases pasaron a ser de lunes a jueves. 

“Los alumnos están encantados, ya que los viernes se pueden ir a competiciones o volver a sus lugares de origen”, apunta Josele Lafuente, director de la escuela. Sus empleados trabajan menos cobrando lo mismo. “Como el precio del curso es el mismo, los sueldos se han mantenido, reduciendo las horas de trabajo de 40 a 32”, asegura. Lafuente busca “más calidad de vida” tanto para sus empleados como para él, y pone como ejemplo que “nadie me pide días de asuntos propios, porque aprovechan los viernes para ir al médico o al banco”.

Hay empresas que no se quedan ahí y apuntan a metas más difíciles de conseguir. Hack a Boss, radicada en A Coruña pero con empleados repartidos por toda España, se dedica a la formación online mediante cursos de programación. Tras el confinamiento, quisieron ampliar su abanico de políticas de conciliación, que ya incluían desde 2018 la semipresencialidad o la presencia de animales en la empresa. Con el fin de mejorar la salud mental y el descanso de sus empleados, ofrecían días libres no calendarizados. 

"Nos pareció interesante que cada empleado pudiera librar cuando lo necesitase. Hicimos una prueba y en enero de 2022 implantamos la semana de cuatro días”, cuenta su CEO, Pablo Rodríguez, a La Información. Imparten las clases de lunes a jueves, mismos días que mantienen su servicio de soporte técnico a empresas. “Si surge una urgencia la atendemos, pero ese empleado descansa el siguiente lunes”, apunta.

"Nadie me pide días de asuntos propios, aprovechan los viernes para sus gestiones"

Rodríguez señala que durante la transición se ha encontrado con dos problemas: la adaptación de los clientes, que “parecen reticentes, pero se acaban acostumbrando”; y la de sus propios empleados. Durante los tres primeros meses localizaron algunos casos de estrés entre su personal, al no conseguir adaptar su carga de trabajo al modelo de cuatro días. Considera que es necesario “desarrollar una cultura que ayude a la gente a evitarlo, mejorar su organización y acostumbrarse a este nuevo formato”, para lo cual pusieron en marcha iniciativas de sensibilización y acompañamiento a los trabajadores. 

Reniega de quienes creen que trabajar un día menos reduce la productividad: “Hemos duplicado nuestra plantilla y facturado el triple durante el primer trimestre”. Sin embargo, cree que el indicador que mejor valida la implantación es el número de personas que quieren trabajar en su empresa: “Hemos recibido 1.200 currículums desde enero; el año pasado fueron 67”. Dos viernes al mes organizan eventos para sus empleados, a los cuales pueden acudir de forma voluntaria, que también son un éxito: “Hay quienes prefieren descansar, pero quienes vienen están encantados. Nos ha ayudado mucho a mejorar el compañerismo, generar mejores relaciones sociales y mejorar la salud mental, al poder desconectar tres días”.

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Declarado nulo el despido de un trabajador que anunció que iba a coger la baja de paternidad

 El Tribunal Superior de Madrid concluye que es un caso de discriminación y condena a la empresa a readmitirlo y pagarle 6.251 euros por los daños

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid ha declarado nulo el despido disciplinario de un trabajador que, días antes de la extinción de su contrato, había anunciado fehacientemente su decisión de acogerse a un permiso de paternidad. La empresa condenada tendrá que readmitir al trabajador y compensarle con 6.251 euros por la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación.

El fallo (cuyo texto puede consultar aquí) da la razón al empleado porque la empresa no demostró que el cese tuviera otra motivación distinta a su decisión de cogerse la baja por paternidad en vez del bajo rendimiento que alegó ante el juez la compañía.

El trabajador, que prestaba servicios como analista de marketing para la empresa condenada a la readmisión, comunicó en primer lugar que iba a ser padre en los siguientes meses. En octubre de 2020, su responsable jerárquico le remitió un correo informándole de sus derechos en relación con el nacimiento y cuidado de hijo, remitiéndole a la normativa sobre el particular contenida en la intranet de la compañía.

En diciembre, el trabajador remitió a su superior un correo con su intención de disfrutar del permiso de paternidad obligatorio tras la fecha de nacimiento (seis semanas). Además, detalló el número de semanas que disfrutaría durante el primer año, compatibilizadas con el teletrabajo a tiempo parcial. Asimismo, informó sobre su pretensión de modo de disfrute del permiso de lactancia, conjugándolo también con trabajo a distancia de forma parcial. Finalizó su misiva proponiendo una reunión sobre estas expectativas.

Evaluación del desempeño

Un mes después, la empresa realizó una evaluación del desempeño de sus empleados. Según la misma, “es evidente que (el trabajador) no está preparado para ocupar un puesto de analista orientado al servicio, ya que las valoraciones que recibe de los interesados son mayormente negativas. Dentro del equipo, es un compañero que muestra predisposición a ayudar, pero en el caso de sus antiguos compañeros prefiere eludir sus obligaciones y hacerlos responsables de proyectos de los que ya no se encargan”.

Tanto de la evaluación del desempeño como del informe que obra en autos, remitido al juzgado por el responsable jerárquico del empleado, se desprende el descontento de la empresa ante el rendimiento del recurrente, pues “no cumplía con unos parámetros aceptables de calidad y eficiencia”. Al parecer, las tareas no se ejecutaban en los plazos indicados, siendo los resultados de su trabajo de baja calidad y, a veces, erróneos. La empresa adujo también la escasa capacidad de análisis del trabajador, su falta de motivación y ausencia de interés para adquirir nuevos conocimientos sobre su área.

En consecuencia, el empleado fue despedido por causas disciplinarias el 26 de enero de 2021.

La sentencia del juzgado de lo social declaró improcedente (no nulo) el despido, permitiendo a la empresa optar entre la readmisión del trabajador y el abono de una indemnización. El trabajador recurrió la resolución denunciando la infracción de los artículos 14 y 24.1 de la Constitución, el Convenio Europeo de Derechos Humanos y el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, bajo la premisa de que el despido fue discriminatorio por vulnerar derechos fundamentales.

Recurso y prueba

Según establece la ley reguladora de la jurisdicción social, justificada la concurrencia de indicios de violación de un derecho fundamental o libertad pública, corresponde al demandado la aportación de prueba en contrario. El TSJ entiende el despido es discriminatorio por relacionarse, presumiblemente, con el hecho de la paternidad, al constatarse un escaso periodo de tiempo entre la comunicación de la decisión de acogerse al permiso y el momento del despido.

En consecuencia, el juzgador entiende que es la empresa quien debe aportar una justificación objetiva y razonable del despido disciplinario del actor, no quedando acreditados los hechos imputados en la carta de despido y condenando a la empresa a readmitir al trabajador, en las mismas condiciones que regían antes del despido, con el abono de los salarios dejados de percibir y abonando una indemnización adicional de 6.251 euros por la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación.

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Los salarios crecen un 2,2%, más de cinco puntos por debajo de la inflación

 Solo una cuarta parte de los trabajadores protegidos por convenio cuenta con una cláusula que les blinde contra el incremento de los precios, algo que los sindicatos exigen incluir en el nuevo AENC

Salarios y precios caminan por senderos cada vez más distantes en este año 2022. Y eso pese a que en estos dos primeros meses los ingresos de los trabajadores se han elevado significativamente. Concretamente, los salarios por convenio escalaron hasta situarse en el 2,26% de media, según los datos publicados este jueves por el Ministerio de Trabajo. Se trata de dos décimas más que en enero y casi ocho décimas por encima del 1,47% que crecieron en 2021. Pero este alza es claramente insuficiente en vista de que la inflación está desbocada y marca máximos de hace tres décadas: un 7,4% en febrero, según la previsión del INE.

Significa esto que los trabajadores están sufriendo en sus bolsillos las consecuencias del fuerte encarecimiento de la energía que se viene registrado en los últimos meses y que se ha visto agravado ahora al estallar la guerra en Ucrania y están perdiendo en lo que va de año más de cinco puntos de poder adquisitivo.

Por eso los sindicatos exigen una fuerte subida de los salarios en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) que han empezado ya a negociar con los empresarios para que en ningún caso los trabajadores vuelvan a ser los «paganos» de esta nueva crisis, derivada de la guerra y que se suma a la que se venía arrastrando a consecuencia de la pandemia. En las dos reuniones mantenidas aún no se ha puesto una cifra encima de la mesa, ya que desde UGT y CC OO defienden que el dígito dependerá de que se pacte un acuerdo más largo, a dos o tres años, en el que se garantice que no haya pérdida de la capacidad de compra.

Así, son conscientes de que el incremento para este año no puede ser el IPC medio, puesto que la previsión es que en los próximos meses siga la tendencia alcista y se dispara a cifras incluso de dos dígitos, pero su posición es mantener una postura moderada siempre y cuando los empresarios accedan a la que es ahora su principal reivindicación: que los convenios recuperen la cláusula de garantía salarial, que evite que los trabajadores pierdan poder adquisitivo a final de año o en un periodo fijado. Es decir, que la subida pactada se revisaría para igualarla a los precios en caso de que finalmente se eleven más.

Esta garantía que hace poco más de una década era habitual incluirla en los convenios para blindar los salarios se perdió en la anterior crisis económica, hasta el punto de que en la actualidad sólo el 16,3% de los convenios, apenas 277 de los 1.694 contabilizados hasta febrero, la tienen. Así, 1,2 millones de trabajadores, de los casi 1,4 millones que está amparados por los convenios, están protegidos frente a la escalada de los precios, apenas uno de cada cuatro.

Sin embargo, la CEOE rechaza tajantemente vincular los salarios a la inflación y alerta de que esto sería «peligrosísimo». «Si se suben los salarios en función de la inflación, lo que haremos es estructurar la inflación y perdemos todos», advierte su presidente, Antonio Garamendi, quien pide «moderación salarial» e invita a hablar de temas como la productividad, la competitividad, el absentismo o la formación» en el nuevo AENC que pretenden acordar para los próximos años, puesto que el anterior expiró ya en 2020.

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Reforma laboral, una gran oportunidad

 Para los trabajadores que pasan de perder derechos a recuperarlos y ganarlos. Para las empresas interesadas en abandonar la estrategia de la precariedad y apostar por la innovación, porque ahora tienen más incentivos para ello. Y para el conjunto del país

Los que procedemos del mundo del Derecho sabemos que las leyes son importantes, pero no hacen milagros. Por sí solas no cambian la realidad, aunque pueden contribuir a ello. 

En España se ha ido consolidando un modelo productivo caracterizado por su especialización en sectores que obtienen importantes beneficios sin mucha inversión. Ha contribuido disponer de un ejército de reserva de mano de obra desempleada, especialmente la no cualificada. Lo que ha incentivado las estrategias competitivas basadas en los costes laborales y en la precariedad –que no solo es temporalidad abusiva- y desincentivado la innovación. 

Incluso, cuando a mediados de los noventa se redujo la presión sobre el empleo como consecuencia de la menor entrada de trabajadores jóvenes, se continúo abusando de esta estrategia, importando millones de personas inmigrantes de cinco continentes. Algunas con elevados niveles formativos, pero que fueron ocupados en empleos muy precarios. 

Aunque conviene destacar que, en paralelo, algunas empresas -aún pocas- han emprendido otro camino. De la mano de los sectores exportadores se han ido incorporando estrategias de innovación, que requieren calidad y estabilidad en el empleo. Así ha sido cómo, durante la gran recesión, España ha mantenido su cuota de participación en las exportaciones globales y desde entonces sigue creciendo. Son precisamente estas empresas más competitivas las que apuestan por la estabilidad en el empleo, la formación y mejores salarios. 

Que la legislación no es la culpable de los niveles de precariedad en el empleo lo confirma el hecho de que, con la misma ley, los índices de temporalidad son muy distintos en las CCAA y en sectores. Incluso difieren mucho en el mismo sector en función de cada Comunidad. Pero que la legislación no sea la culpable no significa que sea inocua. Durante años, la legislación laboral ha acompañado, cuando no incentivado, estas estrategias competitivas basadas en la precariedad laboral y los bajos salarios. Y ha sido un factor que la desincentivado la innovación empresarial.

En las últimas cuatro décadas, al calor de la hegemonía ideológica que hemos llamado ultraliberal a pesar de ser ultraintervencionista de clase, se ha instalado en el discurso dominante el paradigma de que nuestro modelo de relaciones de trabajo era muy rígido y que la legislación debía incorporar más flexibilidad. Bajo este bonito concepto de la flexibilidad -quién no quiere ser flexible- se han ido incorporando procesos de descausalización en la contratación, descausalización del despido, desregulación laboral e individualización de las condiciones de trabajo. 

Hitos importantes de este proceso fueron la reforma de 1984, que inició la legalización de los contratos temporales para cubrir actividades estables de la empresa, con la excusa del elevado desempleo. O la reforma de 1994 que estableció -contra la doctrina del Tribunal Supremo- que los trabajadores del transporte por carretera se presumía que eran autónomos. De esos polvos vienen los lodos actuales, un sistema logístico ineficiente, que se sustenta en la externalización de costes y riesgos de las empresas a sus trabajadores autónomos "autoexplotadores" de sí mismos y al medio ambiente. 

Durante cuatro décadas, la legislación ha facilitado la contratación temporal abusiva y el despido sin causa. Más supuestos de despido no disciplinario, casi desaparición de las causas de nulidad del despido -con readmisión obligatoria- desaparición de los salarios de tramitación y reducción de las indemnizaciones. Esta facilidad para el despido ha desincentivado todos los mecanismos de flexibilidad interna de las empresas.

El punto culmen de esta estrategia legislativa fue el Decretazo del Gobierno Rajoy del 2012, aprobado en el tiempo récord de los primeros 51 días de gobierno, gracias a que fue redactado en grandes bufetes de abogados de empresa, pasó raudo por la sede de la CEOE y el Gobierno Rajoy le puso el sello del Consejo de Ministros. 

El objetivo ocultado de esa reforma legal fue aprovechar la gran recesión para producir cambios en una triple dirección: devaluar de manera estructural los salarios, desequilibrar la negociación colectiva en favor de la patronal y sustituir la flexibilidad pactada por la imposición unilateral de las empresas. 

Cuatro décadas en la misma dirección han dejado una legislación profundamente desequilibrada. Por eso siempre me ha parecido una ingenuidad hablar de la derogación integra de la reforma laboral, como si de golpe se pudiera desandar lo recorrido en 40 años. Por eso también me parecía un reto muy complejo reformar aspectos centrales de la actual regulación por la vía del acuerdo tripartito.     

Ya tendremos tiempo de analizar con detalle el contenido detallado de un acuerdo de gran complejidad técnica. Esto no ha hecho más que comenzar, porque después de la redacción definitiva -los flecos de los acuerdos los carga el diablo- y de la aprobación del Decreto Ley viene su convalidación en el Congreso -para la que el Gobierno de coalición no tiene la mayoría asegurada- y luego la más que probable tramitación como proyecto de ley en la que, como es lógico, todos los grupos que apoyan al gobierno querrán dejar su huella. 

De una primera lectura detecto cambios muy importantes en el paradigma sobre el que está construido este acuerdo. No solo de los que más se ha hablado, la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa, de manera que este no pueda fijar salarios más bajos que en el sectorial. O el mantenimiento de la aplicación del convenio, después de terminada su vigencia, mientras no sea sustituido por otro. 

Hay ámbitos del acuerdo que van más allá de revertir la reforma del PP del 2012 y abordan problemas enquistados. Especialmente lo que hace referencia a la contratación. 

De entrada, se recupera la fórmula de considerar que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido y que los temporales son excepcionales y deben estar sometidos a causas muy estrictas. Vamos a ver cómo se resitúan las empresas y si se modifica o mantiene la práctica de usar fraudulentamente la contratación temporal. Puede ser decisivo que también se plantee la modificación de la ley de infracciones del orden social para que cada contrato hecho en fraude de ley dé lugar a una sanción, no como ahora, que una misma acta de inspección de trabajo supone una sola sanción, sean 3 o 100 los contratos fraudulentos. 

Me parece importante todo lo referido al contrato de formación en alternancia dirigido a garantizar el objetivo de formación de este contrato. También la inclusión de los contratos de obra y servicio de la construcción en la lógica del contrato indefinido con causa de rescisión tasada. 

Entre los aspectos más significativos se encuentra una nueva regulación para facilitar los ajustes en el trabajo sin despido, aprovechando la experiencia muy positiva de los ERTE. Eso por sí solo ya supone un cambio de orientación radical en favor de una flexibilidad pactada y controlada por la autoridad laboral. 

Por supuesto, como sucede en todas las negociaciones, todas las partes han tenido que hacer concesiones en relación con sus planteamientos iniciales. En eso consiste la negociación y los acuerdos – lo recuerdo para los desmemoriados. 

La CEOE ha asumido el riesgo de entrar en la lógica de condicionar los contenidos de la reforma, intuyendo que de no hacerlo sus intereses podían salir peor parados. Supongo que está arriesgada apuesta es lo que explica que cuatro organizaciones importantes de la patronal se hayan desmarcado del acuerdo, Anfac (automoción) Asaja (campo) Foment, de Catalunya, y CEIM, de Madrid. 

Intuyo que en la posición de la patronal puede haber influido la percepción de que también en el mercado de trabajo están cambiando cosas. En España no se ha producido la gran dimisión de EUA, pero comienza a haber indicios de que una menor presión del desempleo puede promover dinámicas de mejora de salarios y condiciones de trabajo.  

De la misma manera que los sindicatos habrán tenido que ceder en algunas de sus posiciones iniciales, por ejemplo, en no taponar suficientemente las formas del despido sin causa con la recuperación del despido nulo en estos casos. Una reforma acordada tripartitamente igual parece menos ambiciosa –está por ver cómo hubiera acabado sin acuerdo- pero es más estable social y políticamente. 

En todo caso, parece evidente que este acuerdo es una buena noticia para el conjunto del país. Consolida el factor de estabilidad que está aportando la concertación social frente a la crispación interesada que alimentan las derechas. Además, rompe con el discurso catastrofista de Pablo Casado y sitúa a España como referencia del diálogo social en la Unión Europea, cuando hasta hace poco éramos referencia de todo lo contrario.  

Este acuerdo nos ofrece una múltiple oportunidad. Para los trabajadores que pasan de perder derechos a recuperarlos y ganarlos. Para las empresas interesadas en abandonar la estrategia de la precariedad y apostar por la innovación, porque ahora tienen más incentivos para ello. Y para el conjunto del país que tiene una oportunidad de acompañar las grandes inversiones que suponen los fondos de la Unión Europea con reformas de calado, y además pactadas.  

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El TJUE establece que la formación impuesta por el empresario es “tiempo de trabajo”

 La resolución hace hincapié en la protección del derecho del trabajador a disfrutar de un descanso suficiente

El período durante el cual un trabajador cursa una formación profesional, impuesta por el empresario, es “tiempo de trabajo”, aunque no esté en sus funciones habituales y se desarrolle fuera del lugar habitual de trabajo.

Así lo ha establecido el Tribunal Justicia Europeo (TJUE) en repuesta a una petición de decisión prejudicial para la interpretación Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

Formación impuesta

Los magistrados consideran que lo relevante es que al trabajador se le impone por el empresario cursar una formación profesional para poder ejercer las funciones que ocupa y, durante los períodos de formación profesional, el trabajador está a disposición del empresario.

Disponibilidad

Y es que, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que la interpretación del concepto de “tiempo de trabajo” deba extenderse a todo momento en el que el trabajador pierde la disponibilidad de su tiempo.

Por ello, excluir como tiempo de trabajo el tiempo de formación profesional vulneraría el derecho del trabajador a disfrutar de un descanso suficiente.

Igualmente, apunta la sentencia que el hecho de que la actividad que un trabajador lleva a cabo durante los períodos de formación profesional sea distinta de la que ejerce en el marco de sus funciones habituales no obsta para considerar que estos períodos se califiquen de “tiempo de trabajo” porque se insiste en que la formación profesional se cursa por imposición del empresario y el trabajador queda sometido a sus instrucciones.

Lugar de trabajo

Tampoco enerva la consideración de la formación como tiempo de trabajo el que no se desarrolle en el lugar habitual de trabajo del trabajador, sino en los locales de la empresa que presta los servicios de formación, porque nuevamente se da una imposición al trabajador de estar físicamente presente en el lugar determinado por el empresario.

Finalmente, concluye la sentencia recordando que en la medida en que la regulación por el Derecho de la Unión Europea, en materia de ordenación del tiempo de trabajo, tiene como fin promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores, permitiendo que estos disfruten de períodos mínimos de descanso, no puede verse afectado este derecho al descanso por la formación que sea impuesta por el empresario, y la forma de no afectarlo es computando toda la duración de la formación como tiempo de trabajo.

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El trauma derivado de recibir un toque de atención en el trabajo puede ser accidente laboral

 La carta fue el incidente crítico que desencadenó una fuerte depresión en la empleada

El trauma derivado de un toque de atención del jefe puede ser causa de baja laboral. Así lo ha apuntado el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en una sentencia de mayo de 2021. La empleada no tenía antecedentes psiquiátricos ni de tratamiento de enfermedades mentales. 

Recibir una comunicación empresarial que exige modificar el comportamiento en el puesto de trabajo es un acto objetivamente susceptible de producir en un trabajador una alteración del ánimo causante de una depresión. La trabajadora recibió una carta de la dirección de la empresa por la que era requerida para que de forma inmediata cesase en su conducta con sus compañeros y en su actitud en el trabajo, bajo apercibimiento de ser sometida medidas disciplinarias. En la carta se instaba al cumplimiento de las normas de convivencia de la empresa y se instaba a que se dirigiese a sus compañeros con respeto y buen trato, trabajando en equipo, sin incurrir en favoritismos en el ámbito profesional.

A los tres días de recibir la carta, causa baja por IT por crisis de ansiedad, siendo tratada en los meses sucesivos por sintomatología compatible con un trastorno de adaptación mixto con ansiedad y estado de ánimo deprimido de forma reactiva conflictiva laboral.

Incidente crítico

La Unidad de Seguridad y Salud Laboral de la Junta de Castilla y León, en su informe de prevención de riesgos laborales, certifica que fue la recepción de la carta de la empresa, el único "incidente crítico" que provocó la patología, y lo define como "trauma emocional o psicológico" y "acontecimiento poderoso, extraño o ajeno al intervalo de las situaciones que componen la experiencia normal", lo que revela una exclusiva vinculación, directa e inmediata entre el estado mental de la trabajadora y la causa que lo motivó, con expresa mención a que no se rompe el nexo causal por el transcurso de tres días hasta la baja médica.

La Sala estima el recurso y reconoce la contingencia como laboral porque no hay prueba de que existiera ningún otro elemento coadyuvante a la reacción psicológica de la trabajadora, ni externa, ni patológica, por lo que fue la recepción de la carta lo que desencadenó la incapacidad.

La trabajadora no tenía antecedentes psiquiátricos, ni constan asistencias o tratamientos por enfermedades mentales o alteraciones y/o condiciones patológicas del carácter. Tampoco constan factores externos al ámbito laboral que pudieran haber influido en su comportamiento con antelación a la baja médica o una personalidad de base que favorezca reacciones ansiosas.

En la medida en que el único elemento determinante de la incapacidad deviene de la situación en el trabajo, porque se creó una situación de tensión hábil para generar un episodio de crisis nerviosa y a la que siguió temporalmente el reconocimiento de un proceso incapacitante por ansiedad, la IT debe considerarse de etiología laboral.

Importante reflexión hace la sentencia al señalar que lo decisivo no es que los factores desencadenantes o, en general, la ejecución del trabajo, deriven de un ejercicio anómalo del poder directivo u organizativo empresarial o sean objetivamente estresantes, porque lo relevante es que la etiología laboral de la baja médica venga determinada por la particular incidencia que la prestación de servicios tenga sobre la trabajadora, porque una misma situación laboral puede ser causa de incapacidad para unas personas y otras no en función de su personalidad y de su capacidad para asumir las incidencias que en el trabajo puedan surgir.

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Qué es un sistema «hot desk» y por qué ha sido avalado por la Audiencia Nacional

 

¿Qué es el «hot desk» o «puestos calientes»?

Los denominados «hot desk» o «puestos calientes» consisten en una nueva forma de organización de las oficinas por la que se deja de tener un puesto de trabajo físico habitual, es decir, la persona trabajadora utiliza un espacio por un tiempo donde se encuentra lo básico (conexión a internet y un teléfono por ejemplo) y lo deja libre para la siguiente configurándose como una alternativa a las oficinas tradicionales.

Dentro de esta práctica -que a pesar de encontrarse poco generalizada por el momento se ha incrementado ante el impacto directo del COVID-19 y la implantación de sistemas híbridos combinando presencialidad y teletrabajo-, existen aplicaciones o apps que permiten ubicar al empleado en cualquier lugar de la empresa, en cualquier edificio de la localidad, en cualquier planta de las varias que puede ocupar la empresa en el mismo edificio, sin relación con su puesto de trabajo habitual, sin relación con su departamento o sin relación con sus compañeros habituales de trabajo con las ventajas y desventajas que ello implica.

SAN n.º 180/2021, de 27 de julio de 2021, ECLI:ES:AN:2021:3602

Dado que se trata de un sistema sin respaldo legal pronto han nacido las dudas sobre la posibilidad de que los «hot desk» atenten contra el derecho a la ocupación efectiva regulado en el art. 4.2.a) del ET o supongan una posible existencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). La reciente SAN n.º 180/2021, de 27 de julio de 2021, ECLI:ES:AN:2021:3602 analiza estas posibles incidencias.

Vía conflicto colectivo se impugna la decisión empresarial que establece un reparto semanal de puestos de trabajo en los diferentes centros de trabajo a través de una aplicación informática «hot desk».

En el caso analizado el sistema implica que la persona trabajadora (o su responsable) tiene que solicitar diariamente la reserva y asignación de un puesto físico de trabajo a través de una aplicación informática. Esa aplicación ubica al empleado «en cualquier lugar de la empresa, en cualquier edificio de la localidad, en cualquier planta de las varias que puede ocupar la empresa en el mismo edificio, sin relación con su puesto de trabajo habitual, sin relación con su departamento, sin relación con sus compañeros habituales de trabajo. Se trata de un sistema que no se justifica, ni ampara en motivo alguno». 

¿Supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo realizada sobre el sistema de trabajo y rendimiento? ¿Atenta contra el derecho a la ocupación efectiva? 

La modificación sustancial de condiciones de trabajo es la situación que se da cuando la empresa en el caso de que concurran probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, acuerda modificar las condiciones de trabajo que afecten, entre otras, a las materias de jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento; y funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET.

Existe reiterada jurisprudencia que delimita el carácter de la MSCT:

STS, rec. 229/2014 de 25 de noviembre de 2015, ECLI:ES:TS:2015:5426

«por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «iusvariandi» empresarial».

STS, rec. 183/2004, de 10 de octubre de 2005, ECLI:ES:TS:2005:5990

«ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental».

STS, rec. 2076/2005, de 26 de abril de 2006, ECLI:ES:TS:2006:3095

En cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. En efecto, nuestra jurisprudencia ha insistido en «destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones».

Para la AN no existe MSCT pues se trata de una aplicación informática que permite la organización de los centros de trabajo más eficaz al aprovechar los espacios en función del grado de ocupación de los mismos por el personal. En el caso analizado, «se ha acreditado que el sistema de asignación de puestos de trabajo tiene una planificación semanal que no varía a lo largo de la semana en cuestión; que se respeta la configuración de los equipos de trabajo ya que se fomenta la reserva de puestos de trabajo cercanos; que no se cambia a los trabajadores de centro de trabajo; y que no existen reparos por la ITSS sobre el particular. En definitiva, nos encontramos ante un nuevo criterio empresarial de organización del trabajo que no afecta a las materias contempladas en el artículo 41 del ET, y que responde a razones de eficacia y eficiencia organizativa para un mejor aprovechamiento de los recursos materiales que precisa la empresa para la ejecución de su fin empresarial. Parece razonable, por ejemplo, que si en un edificio de cinco plantas acude personal de las distintas plantas pero que ocuparía en la práctica solamente dos, se utilicen efectivamente esas dos plantas con el sistema de asignación de puestos, evitándose así la utilización innecesaria de todas las plantas en cuestión con la consiguiente mejora en la gestión de algunos costes de la empresa (suministro eléctrico, mantenimiento, limpieza, etc.).

No se acredita falta de ocupación efectiva ni tampoco que no se garantice un puesto de trabajo a cada persona trabajadora. No hay movilidad pues no consta que los trabajadores sean trasladados de centro de trabajo ni de localidad por la aplicación informática discutida.

Es por ello que la demanda no podía prosperar pues ni concurre una modificación sustancial de condiciones de trabajo ni existe falta de ocupación efectiva por parte de la empresa».

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Reuniones más cortas, que los jefes den ejemplo y otras recetas para el derecho a desconectar del trabajo

La agencia Eurofound advierte de que el teletrabajo está extendiendo las jornadas fuera del horario establecido, con los riesgos que ello conlleva para los trabajadores y analiza algunas medidas que se están implementando para respetar el descanso

Ocho y media de la tarde. Al dar "enviar" a un correo electrónico a un compañero, al trabajador le salta un aviso: "Está mandando un correo fuera de la jornada laboral, le recomendamos que lo remita mañana". Es solo un ejemplo de las medidas que están tomando empresas y acuerdos sectoriales a nivel europeo para garantizar el llamado "derecho a la desconexión", que recoge un reciente estudio de Eurofound. Entre ellas, hay algunas que tienen que ver con la organización del trabajo, como acabar con las reuniones eternas que alargan las jornadas laborales, mientras otras miran directamente al derecho a desconectar, como premiar a los directivos y jefes que lo ejerzan y respeten.

La agencia europea advierte de que se ha constatado la extensión de jornadas ligadas al teletrabajo, y ante el auge de este por la pandemia y la apuesta por fórmulas de trabajo más flexibles, adquiere una mayor relevancia la protección del descanso y evitar la "conexión constante" de las personas trabajadoras.

Ya hay estudios de esta expansión del tiempo de trabajo, recuerda Eurofound. Los datos de la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo de 2015 mostraban que las personas que regularmente trabajan desde casa tienen más del doble de probabilidades de superar las 48 horas de trabajo por semana que las que van a las instalaciones de su empleador. Durante la pandemia, estas prácticas se han reproducido y agravado en algunos casos. Eurofound midió la extensión de las jornadas laborales y del trabajo durante el "tiempo libre" en esta crisis por la COVID-19 y, de nuevo, afectaba más a los teletrabajadores.

El informe del organismo europeo para "la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo" recuerda que no hay una legislación expresa a nivel europeo sobre el "derecho a desconectar", que en enero de este año reclamó el Parlamento Europeo. Eurofound define este derecho como el "poder desconectarse del trabajo y abstenerse de participar de comunicaciones electrónicas relacionadas con el trabajo, como correos electrónicos u otros mensajes, durante las horas no laborables".

Los jefes son piezas fundamentales

De los ejemplos analizados, la agencia europea advierte que tanto empresas como representantes de los trabajadores consideran que los acuerdos sobre desconexión "han contribuido a cambiar la cultura de la empresa", combatiendo la expectativa de "conexión constante" de los empleados.

El informe considera que los jefes y directivos son claves para contener el trabajo dentro de la jornada laboral. Se recogen experiencias de compañías en las que los jefes son de los primeros en tomar formación sobre el derecho a desconectar y, además, en algunas empresas se intenta que ellos mismos "den ejemplo" al resto de la plantilla: no mandando correos ni pidiendo tareas fuera del horario o en vacaciones.

Muchas veces, recuerda el estudio, lo que existe es un "clima" o "sensación" por parte de la plantilla de que deben responder o estar disponibles. Que un superior indique que eso no es así de manera expresa desactiva esa expectativa.

Otra opción pasa por examinar a los jefes en desconexión digital y que este pase a ser un criterio a la hora de evaluar su rendimiento. Garantizar el derecho a descanso y la desconexión puede ser un atractivo de una empresa, que eleve su prestigio entre los trabajadores y atraiga personal.

Medir el tráfico de correos y mejorar la organización

Una manera de comprobar si una empresa está cumpliendo con la desconexión digital es medir su tráfico de correos electrónicos a deshoras. Con estos datos, una opción pasa por que los jefes de distintos departamentos comprueben cuáles tienen más actividad y tengan que analizar/justificar por qué. Se trata de una herramienta de "presión" que puede contribuir a que los jefes y jefas cumplan para no quedar así señalados ante sus colegas y superiores, considera el estudio.

Todo lo que sea poner datos negro sobre blanco puede acabar con los malas prácticas. Por ejemplo, los registros de jornada, como existe en el caso de España, con los que se debería poder comprobar si hay excesos de jornada y si hay departamentos que alargan frecuentemente sus horarios. También está la posibilidad de instaurar un diálogo en la empresa sobre este tema, ya sea a través de los comités de firmas o mediante encuestas periódicas, que den cuenta de si se respeta o no el derecho a desconectar.

Pero a veces el remedio ante la extensión de las jornadas puede llegar atajando causas más profundas. Eurofound señala ejemplos en los que se están abordando de manera paralela problemas organizativos. Uno de ellos es acabar con las reuniones muy largas, que restan tiempo a sus asistentes para abordar otras obligaciones y, al final, les condenan a alargar su jornada.

Otra vía consiste en evaluar las cargas de trabajo y la falta de personal. Si una persona/departamento excede su jornada a menudo, acaba mandado correos o tareas fuera del horario y no desconecta, ¿puede deberse a que tiene demasiado trabajo? Un estudio de la Universidad de Barcelona y CCOO apunta que casi la mitad de los trabajadores se enfrenta a 'alta tensión' en sus puestos, la combinación de una carga excesiva de tareas y una escasa autonomía en su labor para hacer frente a esta situación.

¿Hace falta una regulación europea?

La agencia tripartita se plantea si es necesario legislar expresamente este derecho a nivel europeo para hacerlo efectivo o si es suficiente el marco regulatorio actual que aborda cuestiones relacionadas, como la jornada de trabajo y el descanso de los trabajadores. El estudio considera que los datos del impacto del teletrabajo en las horas laborales, en el equilibrio entre la vida profesional y personal, así como en la salud y el bienestar, "sugieren que es necesario mejorar de la aplicación de la legislación vigente".

Se apunta a la idoneidad de la negociación colectiva para acordar medidas adaptadas a las particularidades de los sectores y las empresas, pero la agencia europea recuerda que en algunos países europeos el peso de la negociación colectiva no es muy fuerte, por lo que en esos casos la legislación podría ser la mejor opción para garantizar derechos mínimos a los trabajadores.

El informe muestra que, por el momento, solo un reducido grupo de países ha regulado el derecho a desconectar en sus legislaciones nacionales, entre los que se encuentra España, aunque varios más lo están planteando y el debate ha saltado a las instituciones europeas.

Eurofound destaca que en los estados que se ha regulado esta cuestión, se observa una proliferación de los acuerdos sectoriales y de empresas para definir cómo se aplica el derecho a la desconexión. Es decir, que la legislación ha actuado de palanca para que se hable y se aborde el tema. Aunque en España se considera que estos acuerdos no han despegado como debería.

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Trabajamos demasiado. Es hora de cambiarlo

 

Ahora que más de la mitad de los adultos estadounidenses están vacunados por completo contra la COVID-19, tanto los empresarios como los empleados han vuelto a considerar las oficinas. Están enganchados en un conflicto sobre el momento en que volverán y, cuando lo hagan, cómo será el regreso. Sin embargo, no deberíamos limitarnos a hablar de los parámetros de cómo hacer el trabajo en un mundo pospandémico. Deberíamos insistir en que se trabaje menos.

En realidad, el debate sobre la vuelta a la oficina es complicado. Los empresarios están acostumbrados a dictar cuándo y dónde trabajan los empleados, pero ahora hemos descubierto que mucho trabajo se puede hacer a horas extrañas entre clases a distancia y desde oficinas en casa o incluso desde la comodidad de la cama.

Así que ahora hay un tenso tira y afloja sobre cuándo y cuánta gente debería comenzar a regresar a la oficina y cuánto poder tienen los empleados sobre esta cuestión. Todo el mundo está concentrado en cómo hacer que los trabajos funcionen después de una sacudida tan severa al sistema laboral previo. Pero la respuesta definitiva no se encontrará en las oficinas híbridas remotas y presenciales, ni siquiera en permitir que los empleados cambien sus horarios. La manera de hacer que el trabajo funcione es reducirlo.

Casi todo el mundo se puso a trabajar a máxima potencia cuando llegó la pandemia, y no hay indicios de que la situación vaya a ceder. En abril de 2020, durante el primer gran pico de COVID-19, los estadounidenses que trabajaban en casa registraban tres horas más en el trabajo cada día. A medida que nuestros desplazamientos desaparecían, no dedicamos gran parte del tiempo extra en nuestras vidas, sino en nuestras reuniones por Zoom y mensajes de Slack. Trabajar en un empleo principal ocupó la mayor parte del tiempo ahorrado (el 35,3 por ciento para ser exactos); un 8,4 por ciento adicional se destinó a un segundo empleo. La línea entre el trabajo y el hogar se borró, y dejamos que el trabajo se impusiera. No es de extrañar que un tercio de los estadounidenses diga que está exhausto por trabajar en casa.

Pero mientras empezamos a recuperar con dificultad algún tipo de normalidad, no basta con que los empleados exijan que nuestros horarios vuelvan a ser los que eran. Antes de la pandemia, casi un tercio de los estadounidenses trabajaban 45 horas o más a la semana, y alrededor de ocho millones trabajaban 60 o más. Mientras que los europeos han reducido sus horas de trabajo en aproximadamente un 30 por ciento durante el último medio siglo, las nuestras han aumentado de manera constante. Desde hace tiempo necesitamos un mejor equilibrio entre la vida laboral y la personal pero, a pesar de que a menudo intentamos hackear nuestras vidas al despertarnos antes del amanecer o hacer ejercicio durante el almuerzo, eso solo se puede conseguir trabajando menos.

Para los estadounidenses, que pasan entre un 7 y un 19 por ciento más de tiempo en el trabajo que los europeos, eso puede sonar a herejía. Sin embargo, deberíamos prestar atención a otros países que han llegado a esa conclusión. Este año, el gobierno español anunció un programa piloto para animar a las empresas a probar una semana laboral de cuatro días sin reducir el salario de nadie. El mes pasado, Japón publicó directrices de política económica que animan a los empresarios a hacer lo mismo. Islandia acaba de publicar los resultados de un experimento con una semana de cuatro días en Reikiavik que se llevó a cabo entre 2015 y 2019 y que constató que la productividad no disminuyó y, en algunos casos, incluso mejoró. El horario reducido demostró “que no somos solo máquinas que se limitan a trabajar”, dijo un participante islandés. “Somos personas con deseos y vidas privadas, familias y aficiones”. Los trabajadores declararon estar menos exhaustos y más sanos.

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Diez claves sobre protección de datos en el trabajo

 La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado la Guía sobre privacidad y datos en las relaciones laborales para facilitar el cumplimiento de la legislación, con un gran detalle de tratamientos y ejemplos

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado una guía sobre protección de datos en las relaciones laborales para facilitar el cumplimiento de la legislación, con un gran detalle de tratamientos y ejemplos. Este documento ha sido elaborado con la participación del Ministerio del Trabajo y Economía Social, así como de la patronal y las organizaciones sindicales. El organismo recuerda que se trata de una “orientación de carácter práctico, no vinculante”.

La guía está dividida en apartados donde se desarrolla cómo debería producirse el tratamiento de datos por parte de los departamentos de Recursos Humanos de las empresas, la prevención de riesgos laborales, los controles empresariales, las relaciones con los sindicatos (en cuanto a comunicación de datos, tablones, censos, etc.), los deberes de los trabajadores que accedan a datos personales y las transferencias internacionales de datos. 

El consentimiento no es una base legítima para tratar los datos de los trabajadores

El documento comienza incluyendo una explicación de las bases que legitiman el tratamiento de datos personales. El organismo aclara que la única base jurídica legítima para el tratamiento de datos es la ejecución de un contrato de trabajo, aunque subraya que también es lícito para cumplir con las exigencias impuestas por la ley o por un convenio colectivo. Así, por ejemplo, una empresa podrá pedir a las personas trabajadoras que acrediten que tienen el permiso de conducir en caso de necesitarlo para el puesto, pero el responsable del tratamiento no está legitimado para utilizar los datos de contacto con el fin de enviar información comercial o publicitaria al “contacto”.

Asimismo, la AEPD es firme al considerar que, en una posición de desequilibrio como lo es la que existe entre la empresa y la persona trabajadora, “es muy poco probable que el consentimiento constituya una base jurídica para el tratamiento de datos en el trabajo, a no ser que los trabajadores puedan negarse sin consecuencias adversas”. 

Derechos de información y protección de los datos personales

En relación con la información que es necesario facilitar y los derechos de protección de datos aplicados al entorno laboral, la guía no establece grandes novedades. Así, por un lado, el responsable del tratamiento deberá “informar a las personas trabajadoras, de forma concisa, transparente, inteligible y de fácil acceso, con un lenguaje claro y sencillo, sobre el tratamiento de datos que está llevando a cabo”. Por otro lado, el final de la relación laboral conllevará la desaparición de la base jurídica que justificaba el tratamiento de datos, aunque tal y como indica la guía, el período de bloqueo dependerá de la “prescripción de las acciones para la exigencia de responsabilidades derivadas del tratamiento” que, en el caso de las obligaciones tributarias es de cuatro años. 

Deberes de secreto y seguridad

En los últimos meses, la AEPD ha sancionado a varias empresas por tirar documentos con datos de sus trabajadores a la basura.

En esta guía, la agencia recoge los deberes de secreto y seguridad, es decir, que los datos personales sólo sean conocidos por el afectado y por aquellos usuarios de la organización con competencias para usar, consultar o modificar esos datos, indicando cuáles son los límites al tratamiento de datos en los procesos de selección y contratación de personal. 

Comienzo de la relación laboral

El primer tratamiento de datos personales se producirá normalmente durante el proceso de selección para un puesto de trabajo, que no exige consentimiento (artículo 6.1.b RGPD). La guía aconseja disponer de impresos tipo para la formalización del currículo de las personas candidatas, además de ello “permite no sólo informar adecuadamente, sino también definir con precisión el tipo de datos a tratar, establecer las medidas de seguridad, etc”. Además, el tratamiento de datos con otros fines que no sean el proceso de reclutamiento exigirá otra base jurídica, por lo que no se pueden utilizar los datos de contacto del currículum con fines comerciales o publicitarios. 

El empleador no puede consultar las redes sociales de las personas empleadas o candidatas

En cuanto a las redes sociales, “las personas candidatas y las personas trabajadoras no están obligadas a permitir la indagación del empleador en sus perfiles de redes sociales, ni durante el proceso de selección ni durante la ejecución del contrato”. El documento aclara que aunque el perfil en las redes sociales de una persona candidata a un empleo sea de acceso público, “el empleador no puede efectuar un tratamiento de los datos obtenidos por esa vía si no cuenta para ello con una base jurídica válida”. Para ello será necesario informar a la persona trabajadora y demostrar que dicho tratamiento es necesario y pertinente para desempeñar el trabajo. Además, el organismo niega que la empresa esté legitimada para solicitar “amistad” a las personas candidatas para que éstas proporcionen acceso a los contenidos de sus perfiles.

La empresa no puede instalar un sistema de videovigilancia sin informar previamente

En lo referente al desarrollo de la relación laboral, la agencia considera que esta puede estar sujeta a cambios sobrevenidos, tanto desde el punto de vista de la persona trabajadora como desde la perspectiva del empleador. Así, si la empresa instala un nuevo sistema de control de presencia basado en el uso de dispositivos de videovigilancia, será necesario informar a las personas trabajadoras en todos aquellos casos en los que se produzcan cambios que afecten al tratamiento de los datos personales.

No obstante, los datos de las personas trabajadoras han de ser adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados, no siendo lícito el “tratamiento de datos superfluos o excesivos, especialmente cuando por esa vía el empleador pudiera conocer otra información adicional de forma no justificada”. 

Sistemas internos de denuncias o whistleblowing 

La LOPDGDD admite sistemas de denuncias anónimas aunque puntualiza que en el caso de que la denuncia no sea anónima, “la confidencialidad de la información del denunciante debe quedar a salvo y no debe facilitarse su identificación al denunciado”. Además, el personal con funciones de gestión y control de recursos humanos sólo podrá acceder a dichos datos en caso de procedimientos disciplinarios, sin perjuicio de la notificación a la autoridad competente de hechos constitutivos de ilícito penal o administrativo.

Deber de registrar la jornada, no la localización del empleado

La Agencia recomienda que se adopte el sistema de registro de jornada menos invasivo posible, sin que sea de acceso público ni visible para todos. Asimismo, establece que los datos de ese registro no pueden utilizarse para finalidades distintas al control de la jornada de trabajo, como comprobar la ubicación. Es el ejemplo de una persona trabajadora itinerante cuyo registro de jornada se realiza por geolocalización. La finalidad del registro es comprobar cuándo comienza y finaliza su tiempo de trabajo pero no verificar dónde se encuentra en cada momento, ya que el tratamiento de datos de geolocalización requiere de una base jurídica específica.

Datos acerca de ayudas, acoso en el trabajo y violencia de género

La guía recuerda la prohibición de las empresas a publicar el listado de ayudas adjudicadas y denegadas en una página web de libre acceso, o en un tablón de anuncios situado en una zona abierta al público.

La agencia también aborda la protección de la privacidad de las víctimas de acoso en el trabajo y de las mujeres supervivientes de violencia de género, otorgando, con carácter general, la categoría especial de datos personales y, en todo caso, considerándolos datos sensibles que exigen una protección reforzada. 

Así, en ambos casos sólo procederá la comunicación de aquellos datos personales que sean necesarios para desarrollar el cometido que tienen atribuido y en la medida en que resulte imprescindible para el ejercicio de sus funciones.

Extinción de la relación laboral

El derecho a la protección de datos incide también en el momento de extinción de la relación laboral. Así, por ejemplo, el pasado abril la AEPD multó con 900 euros a una peluquería por facilitar a otra empresa la carta de despido y el documento de liquidación de un antiguo trabajador. 

En la guía, la agencia hace hincapié en que la empresa deberá implementar las medidas de seguridad necesarias para que las cartas de despido no sean accesibles a terceros no legitimados; bloquear los datos si no existe interés legítimo para continuar con su tratamiento; así como recabar el consentimiento de la persona trabajadora si se prevé contactar con ella en el futuro. 

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