El experimento de semana laboral de cuatro días más grande del mundo está siendo un éxito

 El proyecto piloto en Reino Unido ha llegado a su ecuador después de tres meses y algunas de las empresas planean que el cambio sea permanente

La semana laboral de cinco días ha sido durante mucho tiempo un elemento básico de la fuerza de trabajo, pero un experimento masivo para probar una semana laboral de cuatro días en el Reino Unido, que comenzó hace tres meses, está obteniendo resultados increíblemente prometedores.

La fuerza laboral quiere un cambio. Si bien las órdenes de quedarse en casa por la pandemia de covid-19 demostraron que muchos trabajos pueden pasar (al menos parcialmente) a una configuración remota, el próximo gran cambio podría ser la duración de la semana laboral en sí. En junio, más de 3300 empleados en todo Reino Unido comenzaron a participar en un experimento de seis meses para probar la eficacia de una semana laboral de cuatro días. El programa piloto, creado por la organización sin fines de lucro 4 Day Global, ha llegado ahora a su punto medio, y los resultados son abrumadoramente positivos. Específicamente, el 88% de los participantes encuestados dijo que la semana laboral de cuatro días está funcionando bien.

“Las organizaciones en el proyecto piloto del Reino Unido están aportando datos y conocimientos en tiempo real que valen su peso en oro. Esencialmente, están sentando las bases para el futuro del trabajo al poner en práctica una semana de cuatro días en empresas de todos los tamaños y en casi todos los sectores, diciéndonos exactamente lo que están encontrando a medida que avanzan”, dijo el CEO de 4 Day Week Global, Joe O’Connor, en un comunicado de prensa.

El 86 % de los encuestados indicaron que es probable o extremadamente probable que mantengan la semana laboral de cuatro días, mientras que un total del 46 % de los encuestados informaron de algún aumento en la productividad. Las empresas también informaron de una transición relativamente fluida de la semana laboral tradicional de cinco días. En una escala de 1 “extremadamente desafiante” a 5 “extremadamente suave”, 4 Day Week Global descubrió que el 98 % de los encuestados calificó la transición a la semana laboral de cuatro días con un 3 o más.

Antes del inicio del experimento, 4 Day Week Global dijo que este es el programa piloto más grande de su tipo. Mientras los trabajadores mantengan el 100% de su productividad, también mantendrán el 100% de su salario si trabajan el 80% de la semana laboral tradicional. La organización sin fines de lucro ha estado colaborando en el programa piloto con el grupo de expertos laborales Autonomy, así como con investigadores de la Universidad de Cambridge, Boston College y la Universidad de Oxford. Las empresas que participan en el experimento van desde restaurantes de fish and chips hasta empresas de relaciones públicas y de tecnología. Si bien la transición a una semana laboral de cuatro días es ciertamente atractiva, O’Connor reconoce que no es un enfoque único para una revolución laboral.

“Estamos aprendiendo que para muchos es una transición bastante suave y para otros tiene obstáculos comprensibles, especialmente entre aquellos que tienen prácticas, sistemas o culturas comparativamente fijas o inflexibles que se remontan hasta bien entrado el siglo pasado”, dijo O’Connor.

4 Day Week Global también publicó testimonios de ejecutivos de alto nivel de algunas de las empresas involucradas en el proyecto. La directora ejecutiva de Trio Media, Claire Daniels, dijo: “La productividad se ha mantenido alta, con un aumento en el bienestar del equipo y con un desempeño financiero 44 % mejor”. Por su parte, Sharon Platts, directora de recursos humanos de Outcomes First Group, dijo: “Si bien aún es pronto, nuestra confianza en continuar más allá de la prueba está creciendo y el impacto en el bienestar de los colegas ha sido palpable”.

La semana laboral de cuatro días es un concepto tentador para la clase trabajadora, y parece ser cada vez más legítima a medida que programas piloto como este recopilan datos esclarecedores sobre el concepto. Microsoft coqueteó con una semana laboral de cuatro días en Japón y vio mayores cifras de ventas y niveles de felicidad en los empleados. El gran obstáculo para avanzar será conseguir la aceptación de suficientes empresas y ejecutivos para hacer de la semana laboral de cuatro días un elemento permanente en el mercado laboral mundial, pero los resultados de grandes proyectos como el de 4 Day Week Global solo nos acercan a ese objetivo final.

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Son nulas las cláusulas laborales irrevocables que impongan hacer guardias

 Estas condiciones vulneran el derecho sindical a la negociación colectiva, según el Tribunal Supremo

La práctica empresarial de incluir cláusulas individuales en los contratos laborales para que los trabajadores se obliguen a realizar guardias durante toda la relación laboral sin poder revocar dicho compromiso ha sido anulada por una reciente sentencia del Tribunal Supremo (cuyo texto puede consultar aquí).

El conflicto se remonta a octubre de 2019, cuando 310 trabajadores de los 2.298 empleados de T-Systems ITC Iberia tenían suscrito en su contrato –como cláusula adicional– el compromiso de prestar servicio de guardia periódicamente.

El artículo 20 del convenio colectivo autorizaba a la empresa a establecer, previa información y consulta con la representación legal de los trabajadores, un servicio de guardia localizada o presencial, en fin de semana, festivos o en días laborales fuera del horario habitual de trabajo del empleado para atender las incidencias que pudieran presentarse en los servicios contratados por los clientes y que se consideren necesarios.

Tras la entrada en vigor del nuevo convenio colectivo, la empresa remitió a la plantilla un comunicado sobre la voluntariedad de las guardias informando que “aquellos de vosotros que acordasteis con la empresa la obligatoriedad de realizar guardias, reflejada en el contrato de trabajo, deberéis continuar realizándolas”.

La Audiencia Nacional estimó en diciembre de 2019 las demandas de USO y CGT, a las que se adhirieron UGT y CC.OO, declarando la nulidad de la cláusula contractual que impone a los trabajadores la obligatoriedad de realizar el servicio de guardia y la vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva. La sentencia condenó a la empresa a abonar a cada sindicato una indemnización de 3.126 euros por el daño moral producido.

El Tribunal Supremo resuelve el recurso de casación presentado por la empresa y confirma la decisión de la Audiencia Nacional porque la firma tecnológica ha “conculcado el derecho de libertad sindical” y deja sin efecto las cláusulas de los contratos laborales que establecen la obligación de los trabajadores de asumir el servicio de guardia.

La sentencia, cuyo ponente ha sido la magistrada María Luz García Paredes, establece claramente que la práctica empresarial de asumir acuerdos individuales con los trabajadores –a pesar de existir un convenio colectivo– para que se obliguen a realizar las guardias durante toda la relación laboral, sin poder revocar dicho compromiso, “pretende eludir la intervención de la representación legal de los trabajadores”.

Tanto el convenio como la jurisprudencia establecen que un sistema de guardias debe cumplir los requisitos de información y consulta con la representación legal de los trabajadores. Todo ello, sin perjuicio de las razones organizativas y de planificación de la actividad laboral de la empresa para realizar un determinado servicio que evite su concentración en unos pocos empleados.

Convenio colectivo

Además, el convenio permite la adscripción voluntaria al servicio de guardias por un año renovable, con la posibilidad de renunciar a su realización por algunas de las circunstancias que se reflejan en el convenio colectivo.

La primacía del convenio colectivo queda respaldada porque la autonomía individual o la decisión unilateral de la empresa –como es en el caso sentenciado- no pueden modificar las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo cuando “eluda o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo al convenio”.

La sentencia recuerda la doctrina tanto del Tribunal Supremo como del Tribunal Constitucional que reconoce un posible quebrantamiento del sistema de negociación colectiva –configurado por el legislador y reconocido en el art. 37.1 de la Constitución Española– si “prevaleciera la autonomía de la voluntad individual de los trabajadores sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio legalmente pactado entre los sindicatos y la representación empresarial”.

Los magistrados de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo recuerdan que “en los propios convenios colectivos y en el Estatuto de los Trabajadores se establece el sistema para su modificación o denuncia, contando siempre con la voluntad de la representación legítima de las partes”.

En su recurso, la empresa argumentaba que la práctica laboral sobre la obligatoriedad de las guardias es ajustada al convenio colectivo porque permite la existencia de dos sistemas de un servicio –tanto obligatorio como voluntario– que atienden a realidades distintas.

Por su parte, los sindicatos alegaron que, según el convenio colectivo, la imposición de servicios de guardia solo es posible previa información y consulta con la representación de los trabajadores. No siendo admisible los pactos individuales en masa que sustraen a la negociación colectiva su ámbito de intervención, argumento que el Tribunal Supremo ha respaldado.

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El experimento de la semana de 4 días: "Duplicamos plantilla y ganamos más"

Un puñado de empresas ha derribado la frontera laboral de 5 días. Son pequeñas compañías en las que el cambio no da vértigo; mientras, las grandes corporaciones dan pasos con pies de plomo y reducen salarios.

Podcast | Jornada laboral de cuatro días: qué efectos tendría sobre PIB y empleo

Valencia dará 9.000 € a las empresas que implanten la jornada de cuatro días

Los casi tres meses de confinamiento en 2020 dieron para mucho. Hubo quien los superó haciendo deporte, grabando vídeos que luego subía a TikTok o teletrabajando más de lo que debía. María Álvarez lo pasó como una buena parte de los españoles: tratando de compaginar su trabajo con el cuidado de su casa y de sus hijos. Cofundadora de la agencia de marketing Ephimera y del restaurante La Francachela de Madrid, se encontró una situación que recuerda como “muy complicada”, al tener que dedicarse a buscar de soluciones para su negocio físico.

“Ephimera contaba con políticas de conciliación muy avanzadas desde 2013, pero en los restaurantes no eran aplicables. Cuando reabrimos en mayo de 2020 buscamos soluciones de emergencia, y apostamos por cambiar nuestro modelo laboral para implementar la semana de cuatro días. Acabó quedándose al convertirse en un ejemplo de innovación en hostelería, y nos convertimos en promotores de la iniciativa como palanca de transformación para todas las empresas”, comenta a La Información. 

La Francachela abre todos los días, pero sus empleados distribuyen sus tres días libres a lo largo de la semana. Cree que lo más difícil fue asumir el cambio de cultura y rutina que supone pasar a tener cuatro días de trabajo efectivo. “Nuestros empleados no se lo creían”, señala Álvarez. Uno de ellos le llegó a confesar que los fines de semana de tres días “te cambian la vida”.

Daniel Magaz se propuso aplicar su propuesta en Toldos Porriño, una empresa familiar de Pontevedra, siguiendo el ejemplo que había visto en los países nórdicos y con el fin de “disfrutar de la vida trabajando un poco menos”. La pandemia retrasó su implantación hasta septiembre de 2021, y los cambios no han traído ningún problema: “La productividad se mantiene porque el trabajo sale como debe”. Contrataron un empleado más para cuadrar sus nuevos turnos, uno de lunes a jueves y otro de martes a viernes, con el fin de mantener el servicio habitual.

Toldos Porriño se convirtió en la primera empresa de Galicia que implementó el modelo y se muestra “encantado”. Magaz, que afirma que recibe muchas preguntas al respecto pero que nadie “da el paso”, rechaza el modelo clásico y prefiere que el tiempo que se trabaje sea “de calidad”, ya que la gente “lo coge con más ganas”. Pone la pelota en el tejado de las empresas: “Se trata de compaginar el beneficio empresarial con el social. Los beneficios son importantes, pero se trata de reducirlos un poco para beneficiar a los trabajadores y a mí mismo, ya que yo también formo parte de ello”, asegura a este periódico. 

Todas las empresas contactadas por La Información afirman haber mantenido o aumentado su productividad y beneficio empresarial. La Francachela registró beneficios en 2020 y 2021, coincidiendo con el peor momento del sector hostelero; y no tiene problemas para encontrar empleados, como sí les pasa a otras empresas del sector, al ofrecer unas condiciones ventajosas.

La formación también se adapta de lunes a jueves

Otras aprovecharon la semana de cuatro días para convertir una debilidad en su nueva fortaleza. La escuela de formación malagueña EMA Competición, dedicada a la mecánica de motos veía cómo sus mejores alumnos no acudían los viernes a clase al tener que realizar prácticas en equipos de competición, ya que “los que se iban eran los mejores”. Implantaron su nuevo modelo en septiembre de 2019 y las clases pasaron a ser de lunes a jueves. 

“Los alumnos están encantados, ya que los viernes se pueden ir a competiciones o volver a sus lugares de origen”, apunta Josele Lafuente, director de la escuela. Sus empleados trabajan menos cobrando lo mismo. “Como el precio del curso es el mismo, los sueldos se han mantenido, reduciendo las horas de trabajo de 40 a 32”, asegura. Lafuente busca “más calidad de vida” tanto para sus empleados como para él, y pone como ejemplo que “nadie me pide días de asuntos propios, porque aprovechan los viernes para ir al médico o al banco”.

Hay empresas que no se quedan ahí y apuntan a metas más difíciles de conseguir. Hack a Boss, radicada en A Coruña pero con empleados repartidos por toda España, se dedica a la formación online mediante cursos de programación. Tras el confinamiento, quisieron ampliar su abanico de políticas de conciliación, que ya incluían desde 2018 la semipresencialidad o la presencia de animales en la empresa. Con el fin de mejorar la salud mental y el descanso de sus empleados, ofrecían días libres no calendarizados. 

"Nos pareció interesante que cada empleado pudiera librar cuando lo necesitase. Hicimos una prueba y en enero de 2022 implantamos la semana de cuatro días”, cuenta su CEO, Pablo Rodríguez, a La Información. Imparten las clases de lunes a jueves, mismos días que mantienen su servicio de soporte técnico a empresas. “Si surge una urgencia la atendemos, pero ese empleado descansa el siguiente lunes”, apunta.

"Nadie me pide días de asuntos propios, aprovechan los viernes para sus gestiones"

Rodríguez señala que durante la transición se ha encontrado con dos problemas: la adaptación de los clientes, que “parecen reticentes, pero se acaban acostumbrando”; y la de sus propios empleados. Durante los tres primeros meses localizaron algunos casos de estrés entre su personal, al no conseguir adaptar su carga de trabajo al modelo de cuatro días. Considera que es necesario “desarrollar una cultura que ayude a la gente a evitarlo, mejorar su organización y acostumbrarse a este nuevo formato”, para lo cual pusieron en marcha iniciativas de sensibilización y acompañamiento a los trabajadores. 

Reniega de quienes creen que trabajar un día menos reduce la productividad: “Hemos duplicado nuestra plantilla y facturado el triple durante el primer trimestre”. Sin embargo, cree que el indicador que mejor valida la implantación es el número de personas que quieren trabajar en su empresa: “Hemos recibido 1.200 currículums desde enero; el año pasado fueron 67”. Dos viernes al mes organizan eventos para sus empleados, a los cuales pueden acudir de forma voluntaria, que también son un éxito: “Hay quienes prefieren descansar, pero quienes vienen están encantados. Nos ha ayudado mucho a mejorar el compañerismo, generar mejores relaciones sociales y mejorar la salud mental, al poder desconectar tres días”.

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Declarado nulo el despido de un trabajador que anunció que iba a coger la baja de paternidad

 El Tribunal Superior de Madrid concluye que es un caso de discriminación y condena a la empresa a readmitirlo y pagarle 6.251 euros por los daños

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid ha declarado nulo el despido disciplinario de un trabajador que, días antes de la extinción de su contrato, había anunciado fehacientemente su decisión de acogerse a un permiso de paternidad. La empresa condenada tendrá que readmitir al trabajador y compensarle con 6.251 euros por la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación.

El fallo (cuyo texto puede consultar aquí) da la razón al empleado porque la empresa no demostró que el cese tuviera otra motivación distinta a su decisión de cogerse la baja por paternidad en vez del bajo rendimiento que alegó ante el juez la compañía.

El trabajador, que prestaba servicios como analista de marketing para la empresa condenada a la readmisión, comunicó en primer lugar que iba a ser padre en los siguientes meses. En octubre de 2020, su responsable jerárquico le remitió un correo informándole de sus derechos en relación con el nacimiento y cuidado de hijo, remitiéndole a la normativa sobre el particular contenida en la intranet de la compañía.

En diciembre, el trabajador remitió a su superior un correo con su intención de disfrutar del permiso de paternidad obligatorio tras la fecha de nacimiento (seis semanas). Además, detalló el número de semanas que disfrutaría durante el primer año, compatibilizadas con el teletrabajo a tiempo parcial. Asimismo, informó sobre su pretensión de modo de disfrute del permiso de lactancia, conjugándolo también con trabajo a distancia de forma parcial. Finalizó su misiva proponiendo una reunión sobre estas expectativas.

Evaluación del desempeño

Un mes después, la empresa realizó una evaluación del desempeño de sus empleados. Según la misma, “es evidente que (el trabajador) no está preparado para ocupar un puesto de analista orientado al servicio, ya que las valoraciones que recibe de los interesados son mayormente negativas. Dentro del equipo, es un compañero que muestra predisposición a ayudar, pero en el caso de sus antiguos compañeros prefiere eludir sus obligaciones y hacerlos responsables de proyectos de los que ya no se encargan”.

Tanto de la evaluación del desempeño como del informe que obra en autos, remitido al juzgado por el responsable jerárquico del empleado, se desprende el descontento de la empresa ante el rendimiento del recurrente, pues “no cumplía con unos parámetros aceptables de calidad y eficiencia”. Al parecer, las tareas no se ejecutaban en los plazos indicados, siendo los resultados de su trabajo de baja calidad y, a veces, erróneos. La empresa adujo también la escasa capacidad de análisis del trabajador, su falta de motivación y ausencia de interés para adquirir nuevos conocimientos sobre su área.

En consecuencia, el empleado fue despedido por causas disciplinarias el 26 de enero de 2021.

La sentencia del juzgado de lo social declaró improcedente (no nulo) el despido, permitiendo a la empresa optar entre la readmisión del trabajador y el abono de una indemnización. El trabajador recurrió la resolución denunciando la infracción de los artículos 14 y 24.1 de la Constitución, el Convenio Europeo de Derechos Humanos y el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, bajo la premisa de que el despido fue discriminatorio por vulnerar derechos fundamentales.

Recurso y prueba

Según establece la ley reguladora de la jurisdicción social, justificada la concurrencia de indicios de violación de un derecho fundamental o libertad pública, corresponde al demandado la aportación de prueba en contrario. El TSJ entiende el despido es discriminatorio por relacionarse, presumiblemente, con el hecho de la paternidad, al constatarse un escaso periodo de tiempo entre la comunicación de la decisión de acogerse al permiso y el momento del despido.

En consecuencia, el juzgador entiende que es la empresa quien debe aportar una justificación objetiva y razonable del despido disciplinario del actor, no quedando acreditados los hechos imputados en la carta de despido y condenando a la empresa a readmitir al trabajador, en las mismas condiciones que regían antes del despido, con el abono de los salarios dejados de percibir y abonando una indemnización adicional de 6.251 euros por la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación.

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La patronal de consultoras como EY y Deloitte quiere ampliar las jornadas hasta 12 horas diarias

 CCOO critica también la voluntad de la patronal, con gran presencia de compañías tecnológicas como Unisys e IBM, de incluir el sábado dentro de la semana laboral ordinaria, sin compensación

Jornadas ordinarias más largas, de hasta 12 horas diarias, a voluntad de la empresa. Es lo que propone incluir la Asociación de Empresas de Consultoría (AEC) en el convenio colectivo de aplicación que negocia con los sindicatos. La patronal engloba a multinacionales como EY, Deloitte, KPMG o Accenture y a gigantes tecnológicos como IBM y NTT Data. CCOO ha lanzado un comunicado de denuncia este miércoles contra varias de las medidas planteadas que darían más posibilidad de extender las jornadas diarias y en sábado a las empresas “sin ninguna contraprestación y de manera unilateral”, lamenta Raúl de la Torre, coordinador del Sector TIC del sindicato.

El Convenio en negociación es el 'estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública', que terminaba su vigencia en 2019 y que alcanza a “medio millón de trabajadores de un sector puntero en el país y que debe serlo aún más en el futuro”, destaca José Luis Mazón, negociador de UGT.

Aunque se trata de un sector con altas necesidades de cualificación, los sindicatos denuncian unas condiciones salariales muy bajas en numerosas categorías profesionales. Con las tablas de 2019, las últimas negociadas, “hay 11 categorías por debajo del SMI, de los 14.000 euros al año”, apuntan los representantes de los trabajadores. El salario mínimo se paga, lo contrario sería ilegal, pero estas cantidades sirven “como referencia” de los bajos salarios, indican.

El sector, especialmente en lo referido a las consultoras, también es criticado por las largas jornadas laborales. Auditores de EY en España denunciaron hace un año ante sus jefes semanas de trabajo de 84 horas.

Ahora, los sindicatos mayoritarios denuncian que la patronal AEC quiere trasladar al convenio colectivo las largas jornadas y extender el margen de disposición de las empresas del tiempo de los trabajadores. “Esta propuesta muestra que no tiene intención de negociar, más bien de un conflicto”, critica Raúl de la Torre.

Desde AEC responden a este medio que “no hacen declaraciones sobre negociaciones en curso”. La patronal cuenta como presidenta ejecutiva a Elena Salgado, la ex vicepresidenta de Asuntos Económicos del Ejecutivo de José Luis Rodríguez Zapatero, y como director y secretario general a Jordi Casals.

Hasta 12 horas de jornada y trabajo en sábados

La patronal ha propuesto a los sindicatos que las jornadas diarias ordinarias “de trabajo efectivo” puedan extenderse hasta las doce horas, cuando en estos momentos el máximo fijado en el convenio es de nueve horas, según ha podido comprobar este medio.

El máximo anual se mantendría en las 1.800 horas, pero “las empresas tendrían en su mano decirle a un trabajador cuando quiera que ese día se tiene que quedar doce horas trabajando”, advierte De la Torre, al configurarse este máximo dentro de la jornada ordinaria.

“Es lo que han propuesto, pero no se lo vamos a dar”, sostiene José Luis Mazón. El responsable de UGT destaca que el anterior convenio colectivo se cerró en 2017, “pero llevábamos negociando desde 2010, siete años”.

La propuesta patronal también contiene un cambio en la semana laboral ordinaria, que quieren ampliar desde los lunes a los sábados, una previsión que no figura tampoco en el actual convenio.

“Además plantean una distribución del 15% de la jornada irregular, que son 270 horas, con las que podrían eliminar el horario de verano, la jornada continua reducida, solo avisando con cinco días de antelación”, añade el negociador de CCOO.

“¿Cómo vamos a conciliar así?”

Los sindicatos denuncian que, en lugar de avanzar hacia la conciliación de la vida laboral y personal, cada vez más requerida, la patronal propone medidas que retroceden y dan manga ancha a las empresas para “disponer de los trabajadores a su antojo y sin ninguna compensación”, critican. “¿Cómo vamos a conciliar así? Si el jefe podría decir a un empleado un día que esa jornada se quede 12 horas trabajando porque lo necesita”, apunta Raúl de la Torre.

Los sindicatos mayoritarios reclaman a la patronal que retire estas medidas y una negociación que mejore las condiciones laborales de un sector que consideran clave para el cambio del modelo productivo que se quiere conseguir en España, en el que juega un papel muy importante la digitalización. CCOO y UGT no descartan movilizaciones en el futuro, si la postura de los empresarios se mantiene.

Los representantes de los trabajadores llaman también la atención pública sobre estas condiciones laborales, tanto de otras empresas como de las administraciones públicas, que subcontratan muchos servicios con empresas del sector. “Si queremos avanzar como un país moderno no podemos ser la India de Europa, desarrollar a precio de saldo”, critica Mazón.

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1 de cada 4 teletrabajadores cambiará de lugar de residencia a lo largo del próximo año

 Nicho de nómadas digitales: el 65% de los trabajadores que vivieron en otros lugares el pasado año tiene previsto repetir este curso

El fenómeno de la deslocalización está especialmente vinculado a los trabajadores Millennials y de la generación Z

Desvinculación social: la mitad de los trabajadores (54%) sostiene que el teletrabajo disminuirá las relaciones entre los empleados

El inicio del nuevo curso laboral tras las vacaciones ha supuesto la definitiva implementación del teletrabajo por parte de las empresas. En este sentido, la instauración prolongada de este modelo, además de generar nuevas oportunidades de negocio o favorecer la conciliación, plantea un fenómeno que hasta la fecha era imposible de imaginar: la denominada deslocalización laboral.

Según los datos del Informe de InfoJobs sobre la Vuelta a la Oficina, 1 de cada 4 teletrabajadores dejará su lugar de residencia actual a lo largo del próximo año para vivir principalmente en el campo. Concretamente, un 17% de estos profesionales en España indica que cambiará de lugar de residencia de forma puntual; mientras que un 7% señala que lo hará de manera permanente. Respecto al destino que estos escogerán para teletrabajar, podría definirse atendiendo a la información proporcionada por el informe Radiografía del mercado de la vivienda 2020-2021: un año de pandemia de Fotocasa, que destaca como principales destinos las zonas rurales (46%), seguidas de las localizaciones cercanas a la costa (33%), el extrarradio de las grandes ciudades (22%) y las capitales de provincia (21%).

Estos datos dejan entrever, por tanto, que el teletrabajo puede convertirse a largo plazo (actualmente los datos del INE no detectan cambios significativos en la movilidad) en una solución al éxodo rural, al mismo tiempo que revitalizar la compra y alquiler de viviendas en determinadas zonas del país. De hecho, tal y como recoge el análisis de Fotocasa Research “Perfil del comprador de segunda residencia”, 2021 ha terminado con la tendencia a la baja en la demanda de vivienda de segunda residencia. Por primera vez en los últimos cuatro años, la demanda de vivienda para segunda residencia, tanto de compra como de alquiler, se ha incrementado en un 11%.

En palabras de Mónica Pérez, directora de Comunicación y Estudios de InfoJobs. “La irrupción del teletrabajo y la aceleración del mundo digital han aportado una flexibilidad y cambio de mentalidad que, además de exigir modificaciones en la estructura de las organizaciones o la capacitación del personal, están provocando un cambio de la cultura del trabajo”. Pérez añade: “Por ello, resulta fundamental que tanto la administración, como los sindicatos y las empresas profundicen mediante el diálogo en ley del Teletrabajo, para abordar todas aquellas casuísticas que no se han contemplado hasta ahora”.

 Finalmente, los resultados extraídos confirman la existencia de un nicho de nómadas digitales. Y es que el 65% de los trabajadores que vivieron en otros lugares el pasado año tiene previsto volver hacerlo de nuevo este curso.

 Los Millennials y la generación Z, los que más ‘huyen’ de casa

Una de las principales conclusiones de este estudio es que el fenómeno de la deslocalización está especialmente vinculado a los trabajadores más jóvenes, aquellos entre 16 y 34 años. Así, el 17% de los Millennials (siete puntos porcentuales más que la media nacional) afirma haber cambiado de lugar de residencia en el último año, frente a un 31% que dice que, a pesar de que sí teletrabajó, decidió no cambiar de residencia.

En el caso de la generación Z, el porcentaje profesionales que trabajó en una segunda vivienda es del 14%, mientras que un 23% de los que teletrabajaron afirma que no modificó su lugar de residencia. En esta franja edad cabe destacar que hasta un 64% (nueve puntos porcentuales más que la media nacional) señala que no tuvo la posibilidad de teletrabajar.

 La desvinculación social, principal ‘pero’

Por otra parte, como ya recogía el último Informe sobre Teletrabajo de InfoJobs, la mayor parte de los profesionales está de acuerdo en que la instauración permanente del teletrabajo supondrá ciertos cambios para las empresas, especialmente relacionados con el empobrecimiento de las relaciones. En este sentido, la mitad de los trabajadores (54%) sostiene que el teletrabajo disminuirá las relaciones entre los empleados, y un 22% indica que empeorará el vínculo empresa-empleado.

Asimismo, el 50% de los profesionales sostiene que el teletrabajo favorecerá la contratación de personas en otros lugares de residencia, y un 40% cree que impulsará a las personas a cambiar de lugar de residencia.

 

*Nota metodológica del informe:

Los datos de población activa se han extraído con una encuesta online autoadministrada (CAWI) a través de un panel con un cuestionario estructurado de una duración aproximada de 15 minutos. La muestra ha sido de 1.006 panelistas que componen una distribución proporcional y representativa de la población nacional de 16 a 65 años y guiada por cuotas de sexo, edad y región y ocupación. El margen de error es de +/- 3,1%.

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La vuelta a la oficina enfrenta a ‘presentistas’ y ‘hogareños’

Algunos apuntes de la noticia

"La verdadera prueba de fuego sobre qué modelo se impone llegará en septiembre, con las vacaciones de verano terminadas para la mayoría y más del 70% de la población vacunada en España y otros países de la UE . A priori, existen tres alternativas: teletrabajo 100%, híbrido o completamente presencial".

"Empresas con una fuerte cultura corporativa, como Goldman Sachs, han pedido recientemente a sus empleados que vuelvan a las oficinas. Y la postura de su consejero delegado, David Salomon, quedó bien clara cuando calificó el teletrabajo de “aberración que hay que corregir tan pronto como sea posible”. Jamie Dimon, el superjefe de JP Morgan, el mayor banco de EE UU, tampoco va a embarcar a su compañía en una revolución del trabajo en remoto. Aunque está dispuesto a permitírselo al 10% de su plantilla en el país —25.000 de 255.000 empleados—, su discurso hacia el trabajo a distancia queda lejos de ser entusiasta. Sobre todo después de que algunos clientes le dijeran que se fueron a la competencia debido a que sus banqueros les visitaron cara a cara mientras los de JP Morgan seguían conectados a internet. “Es una lección”, reaccionó Dimon con pesar."

"Frente a esas suspicacias, el modelo de Liberty Seguros opta por la vía opuesta. Si lo desean, sus casi 2.000 empleados en Europa pueden trabajar desde casa el 100% de su jornada, o como mucho ir a la oficina dos días a la semana. La iniciativa cuenta con el respaldo del 99% de la plantilla, según una encuesta interna, y mantiene los boletos de comida, una ayuda económica de 460 euros para equipar los espacios de teletrabajo y un pago extra mensual de 55 euros para cubrir otros gastos. "

"La española atSistemas, una consultora digital con 1.600 empleados, ha seguido ese mismo camino. Sus trabajadores no solo pueden quedarse en casa, sino también elegir su horario y distribuirlo por la semana como prefieran. “El trabajo ya no es un lugar ni un horario concreto”, argumenta la compañía. Su director de estrategia, Antonio Chamorro, cree que mejorará la productividad, reducirá el absentismo y creará el clima laboral idóneo."

"La opción híbrida es la gran ganadora entre las firmas de mayor tamaño. Un informe de Adecco apunta que la opción preferida por las empresas (el 44%) es la de dos días a la semana en remoto seguida de la opción de un día (29%). Fuentes del Banco Santander explican que ahora mismo poco más de la mitad de su personal trabaja presencialmente en sus centros corporativos en España. El banco dice decantarse por un modelo “híbrido y flexible” que aproveche las ventajas de trabajar en remoto, aunque sigue impulsando el trabajo presencial y está en un proceso “de escucha activa” para limar los detalles de cómo organizarse."

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El derecho al teletrabajo para conciliar no depende únicamente del cargo en la empresa ni de la jornada escolar de los hijos

 En su sentencia (disponible en este enlace), la Sala señala que, siguiendo la propuesta de la trabajadora, Además de confirmar la adaptación propuesta por la trabajadora, la justicia ratifica su derecho a percibir una indemnización porque la empresa omitió su obligación de negociación

El Tribunal Superior de Justicia ha dado la razón una directora en una residencia de mayores y madre de un niño de 7 años, que ejercitó su derecho a la conciliación familiar a través de una propuesta de adaptación que recogía la modalidad de trabajo a distancia por el 60% de la jornada y el 40% restante de la jornada completa. Así, asistiría al centro de trabajo dos días a la semana durante 8 horas hasta que su hijo cumpliera 12 años.

En su sentencia (disponible en este enlace), la Sala señala que, siguiendo la propuesta de la trabajadora, esta puede desempeñar su trabajo sin que se ocasionen graves perjuicios en la organización o en la producción a la empresa. Muchas de sus funciones se pueden realizar a través del teletrabajo y, cuando sea precisa su presencia, por ejemplo, para entrevistarse con familiares de los internos, se pueden coordinar para que las visitas se produzcan los días que asista presencialmente al centro de trabajo. Por el contrario, la denegación de la petición dificulta de manera notoria la organización familiar de la trabajadora debido a los horarios escolares del menor.

Establece el Tribunal que no es el trabajador quién debe probar su necesidad doméstica, su ausencia de otros resortes para atender la conciliación familiar o la disponibilidad de la empresa para acceder a su petición, sino que es la empresa la que debe probar de forma clara la causa que permite excepcionar la flexibilización propuesta por el trabajador;, y en este caso, la empresa no ha puesto en duda que la trabajadora sea familia monoparental, ni la edad de su hijo, por lo que no corresponde entrar a valorar si se ha probado o no o la forma en que conciliará su vida familiar porque no tiene obligación de hacerlo.

Destaca la resolución que lo que la trabajadora pide no es permanecer en su casa sin más, como afirma la empresa, sino teletrabajar a través de los mismos medios telemáticos que tiene a su disposición en el despacho del centro de trabajo, utilizándolos desde su casa.

Obligación de negociación

La Sala, además de confirmar la adaptación propuesta por la trabajadora, ratifica su derecho a percibir una indemnización porque la empresa omitió su obligación de negociación.

El art. 34.8 del ET impone a las empresas un deber de negociación en estos supuestos. En el caso, establece el Tribunal que este trámite fue deliberada y caprichosamente omitido por la empresa, no solo este momento sino hasta en dos ocasiones anteriores, cuando la trabajadora había solicitado traslado a puestos vacantes de director de otras residencias para conciliar la vida familiar y laboral, y la empresa ni siquiera tuvo la deferencia de contestar a sus propuestas.

La pasividad de la empresa fue lo que motivó que la trabajadora se viera obligada a acudir a la jurisdicción social para obtener respuesta a su petición, con los consiguientes gastos y el retraso en la aplicación de la medida conciliatoria.

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Declarado nulo el despido de un trabajador tras comunicar su futura paternidad a la empresa

 Aplicando doctrina europea relativa a la discriminación refleja, para el TS el trabajador recibió un trato menos favorable ante la futura paternidad al ser despedido el mismo día que comunicó el estado de gestación de su mujer.

Mediante una comunicación emitida por el Poder Judicial el pasado 30 de abril de 2021, se hace público el fallo de Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) por el que se ha declara nulo el despido de un trabajador que fue dado de baja por ser padre. La Sala de lo Social entiende que se produjo un despido por “discriminación refleja”, ya que “se vulneró el derecho del recurrente a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón de sexo (embarazo), dado que le sería proyectable –indirectamente- la protección otorgada por el artículo 55.5 del estatuto de los trabajadores”.

Según el TSXG, se vulneró el derecho del recurrente a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón de sexo (embarazo), dado que le sería proyectable –indirectamente- la protección otorgada por el artículo 55.5 del estatuto de los trabajadores”.

¿Qué es la “discriminación refleja”?

Tanto el Tribunal de Justicia de la Unión Europea como el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, han admitido que se incurre en discriminación refleja cuando una persona es tratada de forma menos favorable por causa de su vinculación o asociación con otra que posee uno de los rasgos o características protegidas (o las causas de discriminación prohibidas), pese a no poseer dicha característica en quien alega el trato discriminatorio.

En este sentido se ha pronunciado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que en su STJUE n.º C-303/06, de 17 de julio de 2008 (Caso Coleman) ha procedido a una interpretación amplia del alcance de los supuestos protegidos por la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, al declarar que se incurre en discriminación directa cuando una persona es tratada de forma menos favorable por razón de uno de los rasgos o características protegidos, aunque no concurran en ella misma, si el motivo del trato menos favorable se fundamenta en dicha característica. En el mencionado asunto Coleman, en el que la Gran Sala aborda en concreto un supuesto de discriminación por razón de discapacidad, se declara que los objetivos y el efecto útil de esta Directiva “se verían comprometidos si un trabajador que se encuentre en una situación como la de la demandante en el litigio principal no pudiera invocar la prohibición de discriminación directa establecida en el artículo 2, apartado 2, letra a), de la misma Directiva cuando se haya probado que ha recibido un trato menos favorable que el que recibe, ha recibido o podría recibir otro trabajador en situación análoga, a causa de la discapacidad de un hijo suyo, y ello aunque el propio trabajador no sea discapacitado” (párrafo 48). STC n.º 71/2020, de 29 de junio de 2020, ECLI: ES:TC:2020:71

De igual forma, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha declarado en su sentencia de 22 de marzo de 2016 (asunto Guberina contra Croacia, parágrafo 79) que el trato menos favorable recibido por el recurrente por causa de la discapacidad del hijo a su cuidado es una forma de discriminación por razón de discapacidad, prohibida por el art. 14 del Convenio europeo de derechos humanos, aunque el propio recurrente no sufra de discapacidad alguna. 

El empleado fue despedido el mismo día que comunicó a la empresa el estado de gestación de su mujer

El alto tribunal, subraya que al trabajador “se le trató de manera menos favorable (se despide) por motivo de uno de los rasgos o características protegidos (el parto o nacimiento de un hijo), que, pese a no concurrir en sí mismo (ni ha estado embarazado ni ha dado a luz) el motivo del trato menos favorable, se ha fundamentado en dicha característica, pues –precisamente- su despido se produjo por el hecho del parto de su mujer y de todas las consecuencias que se podrían derivar del mismo (permisos, bajas, etc.)”.

El TSXG destaca que el empleado comunicó a la empresa el estado de gestación de su mujer y, el 22 de abril de 2020, el parto. La compañía lo despidió ese mismo día, pero mediante un burofax enviado el día 24 de abril de 2020. “Esto es un indicio, o una fuerte sospecha, de que pudiera existir una conexión entre el parto (y su condición de padre) y la decisión empresarial, al concurrir una inmediatez temporal entre uno y otra; sin que tenga nada que ver con el ejercicio de un permiso de paternidad, sino con la condición de progenitor y de todas las consecuencias legales, que, de ello, pudiese deducir la empleadora que iban a ocurrir”, indican los magistrados, quienes destacan que, por otra parte, “no se ha probado por parte de la empresa ningún incumplimiento o causa que haya podido amparar la decisión fuera de aquella vinculación con el parto”. La compañía, por tanto, “no ha alejado esta sospecha fundada -el despido como consecuencia de ser padre- con pruebas de la existencia de una causa objetiva, ajena y no espuria de su decisión”, indica el TSXG, por lo que ha declarado el despido nulo a todos sus efectos.

Por ello, condena a la compañía a la inmediata readmisión del empleado en las mismas condiciones laborales que tenía. Además, deberá abonarle los salarios dejados de percibir desde entonces y hasta su efectiva reincorporación al puesto de trabajo, así como una indemnización por daño moral de 6.251 euros. 

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7 razones por las que facilitar la conciliación laboral mejora la productividad

 

El 23 de marzo se celebra el Día Nacional de la Conciliación y Corresponsabilidad, pero no debía ser necesario establecer un día para la concienciación ciudadana, ya que facilitar la conciliación de los trabajadores y la igualdad en las empresas tiene múltiples ventajas que incrementan la productividad en las organizaciones.

Quizás una de las pocas ventajas de la pandemia ha sido que nos ha abierto un poco más los ojos a la hora de establecer nuestras prioridades, apuntalando aún más a la salud y a la familia como los pilares que sustentan nuestro edificio personal, en el que se alberga también todo lo accesorio.

Salud y familia se sitúan por delante de cualquier otra prioridad para la mayor parte de los españoles, situando a la familia por encima del dinero, por lo que facilitar la conciliación, puede ser un factor determinante para retener el talento en las organizaciones o captarlo, aun ofreciendo salarios menores que otras empresas.

Últimas medidas para facilitar la conciliación y la igualdad

• Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Pretende eliminar toda discriminación directa e indirecta contra las mujeres. Entre las medidas más destacadas encontramos las siguientes:

Se extiende la exigencia de la redacción de planes de igualdad a empresas de 50 o más trabajadores, creando la obligación de inscribir los mismos en el registro que se desarrolla en el reglamento.

Se modifica el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores con el objeto de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Más en concreto se modifica su artículo 34, de manera que se contempla el derecho de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar.

Se establece expresamente el derecho del trabajador a la remuneración correspondiente a su trabajo, planteando la igualdad de remuneración sin discriminación.

Se equiparan los permisos de paternidad y maternidad desde el 1 de enero de 2021, que pasa a ser de 16 semanas, debiendo disfrutarse las primeras 6 semanas de forma simultánea e inmediatamente después del parto o de la resolución por adopción o acogimiento.

• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad con el fin de garantizar el principio de igualdad de trato y prohibición de discriminación entre mujeres y hombres mediante la adopción de medidas que supriman los obstáculos para una igualdad efectiva en las empresas, regulando el procedimiento para su negociación, registro, depósito y acceso, así como el contenido mínimo de dichos planes que permita realizar un diagnóstico de la empresa en esta materia y el procedimiento a seguir en casos de acoso sexual y por razón de género.

• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, tiene por objeto garantizar la aplicación efectiva del principio de igual de trato y no discriminación en materia retributiva mediante la integración y aplicación del principio de transparencia retributiva a través de cuatro instrumentos: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras.

• Ley 11/2018, de 28 de diciembre, sobre información no financiera y diversidad, que impone a las compañías que cumplen determinados requisitos, la obligación de incluir en sus informes de gobierno corporativo información sobre remuneraciones y brecha salarial de género.

Ventajas de facilitar la conciliación de la vida laboral con la familiar

Permitir y facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tiene múltiples ventajas, entre las cuales podemos destacar las siguientes:

1. Mejora la productividad. Trabajar más horas no implica ser más productivo, de hecho en España trabajamos más que nuestros vecinos europeos y nuestra productividad laboral es de las más bajas. Facilitar cierta flexibilidad horaria puede evitar  interrumpir una actividad hasta acabar el trabajo en curso y compensar el exceso de horas  realizadas con otros días con jornadas más reducidas.

2. Las facilidades para conciliar hacen que los empleados sean más felices y un empleado feliz trabaja mejor. Poder llevar todos los días a los niños al colegio puede ser el mejor regalo que se les haga a un padre y a sus hijos. Si el empleado llega contento al trabajo, su rendimiento será mejor.

3. Reducción del absentismo. Está comprobado que las medidas de conciliación reducen el absentismo en torno a un 30%.

4. El teletrabajo facilita la conciliación, el ahorro y la productividad. Las compañías que permiten el  teletrabajo pueden tener importantes ahorros en instalaciones y suministros. Además el teletrabajo nos facilita el poder elegir las horas en las que somos más productivos.

5. Contar con mejores profesionales. Discriminar a una mujer competente por decidir ser madre o pagarle menos que a un hombre por el mismo trabajo son conductas irracionales a erradicar, entre otras cosas, porque inciden negativamente en la productividad de las organizaciones.  Una buena profesional, que además sea madre, puede que prefiera cambiar de empresa si se le ofrecen medidas que le permitan conciliar su vida personal con la familiar. Por lo tanto, las medidas de conciliación permiten retener y atraer talento, disminuyen los  costes de reclutamiento y formación y aumentan la fidelidad y estabilidad de la plantilla.

6. Mejora el clima laboral. Disminuye el estrés y los conflictos laborales y por lo tanto se mejora el clima laboral y por ende la productividad de la empresa.

7. Mayor implicación de la plantilla en los objetivos empresariales. Los trabajadores se sienten más identificados en las empresas que tienen en consideración sus circunstancias personales y familiares, volcándose de esta manera más en la consecución de los objetivos establecidos por la compañía.

Además, las empresas abanderadas de la conciliación tienen una mejor imagen que facilita la venta de sus productos y servicios.

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Un año trabajando cuatro días a la semana: cae el absentismo un 30% y todos contentos

•  "Te da tiempo a estar con la familia, para descansar. Es una maravilla", asegura un empleado
• La empresa Software Delsol acaba de aumentar un 6% la plantilla hasta alcanzar los 193 trabajadores
• Software Delsol se fundó en 1993 y está ubicada en la provincia de Jaén

“Muy bien, muy bien, muy bien”, repite Antonio Vázquez cuando le preguntan cómo es eso de trabajar cuatro días a la semana y librar tres. Este empleado de la empresa Software Delsol, un compañía que tiene su sede en la provincia de Jaén, resalta sobre todo las bondades que tiene trabajar menos días a la semana por el mismo sueldo. “Te da más tiempo para estar con la familia, para comprar, para descansar. Es una maravilla”.

Software Delsol se fundó en 1993, se dedica al desarrollo de software y cuenta con 56.000 clientes. Es la primera empresa española que adoptó la jornada laboral de cuatro días, una medida que acaba de cumplir un año hace apenas unos días. “Solo puedo resaltar cosas positivas: Nuestro clientes no han notado ni menos calidad ni menos cantidad de trabajo”, defiende Juan Antonio Mallenco. El responsable de comunicación de Software Delsol destaca además que “el índice de absentismo ha bajado casi un 30% en el último año, y eso que ya era bajo aquí, además se ha acentuado el orgullo de pertenencia a la empresa, todo el mundo quiere trabajar aquí”.

También cuadran los número, tanto que acaban ampliar la plantilla un 6% hasta alcanzar los 193 trabajadores. “Hemos conseguido los objetivos, incluso si tenemos en cuenta el tema de la pandemia. Y en diciembre hemos contratado a 11 personas más. No creo que volvamos atrás y que perdamos ese día libre extra que tenemos”, defiende Mallenco.

Poco antes de que estallara la pandemia, la empresa implantó la jornada laboral de cuatro días. Los empleados trabajan 36 horas a la semana de lunes a jueves si hacen labores internas. Los trabajadores que se dedican a atender a  los clientes también libran tres días a la semana pero con turnos rotatorios, para no dejar desatendida la empresa. Desde marzo del año pasado, la plantilla está teletrabajando por el coronavirus, a la espera de que se pueda volver a la oficina.

Guillermo del Pino es otro de los empleados que sabe lo que es tener desde hace un año los viernes libres. “Al principio parecía una broma que nos estaban gastando. Todo el mundo se quedó alucinando. Luego en el día a día te das cuenta de que te da tiempo a hacer el trabajo aunque libres un día más. Es maravilloso”.

En los últimos 12 meses esta empresa también ha impulsado otras medidas de calado entre sus trabajadores. Así, en el convenio que aprobó el verano pasado, se recoge una subida salarial de al menos el 3% al año para los empleados o cuatro semanas extra en el permiso de paternidad y maternidad.

Errejón se interesa por el modelo de Software Delsol

Hace una semanas el Gobierno y Mas País pactaron poner en marcha un proyecto piloto para probar la jornada laboral de cuatro días. A ese proyecto se destinarán 50 millones de euros. Ese dinero se empleará en “ayudar a aquellas empresas que quieran en el marco del diálogo social, aumentar su productividad, disminuir su impacto ambiental y mejorar la salud de sus empleados reduciendo la jornada laboral de sus trabajadores y trabajadoras", según contó el líder de Más País, Íñigo Errejón.

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La izquierda alemana pone en el mapa la semana laboral de cuatro días como receta frente a la pandemia

 A propuesta del principal sindicato del sector industrial, IG-Metall, y del partido izquierdista Die Linke, cobra fuerza en el país de la canciller Angela Merkel la idea de reducir la semana laboral a cuatro días

"La historia del trabajo también es una historia de la reducción del trabajo". A esa frase se confrontaban hace unos días los lectores del diario conservador y poco amigo del progresismo alemán Frankfurter Allgemeine Zeitung. El artículo que contenía esa afirmación llevaba por título un elocuente interrogante: "¿Trabajar sólo cuatro días?".

Que ese periódico, considerado uno de los bastiones del ordoliberalismo teutón, dedique sus páginas a plantear esa pregunta da cuenta del camino que está haciendo en el país de la canciller Angela Merkel la idea de reducir la semana laboral hasta los cuatro días de trabajo. Hace un par de semanas, la puso sobre la mesa la diputada y co-presidenta de Die Linke, Katja Kipping. 

Ella ha defendido la propuesta como "una utopía realista" que para muchos puede sonar más a realidad. Sobre todo, porque el principal e influyente sindicato de la industria germana, IG-Metall, también apoya esta reducción laboral. Además, estos días se ha escuchado defender la semana de cuatro días a economistas, responsables del mundo empresarial y hasta del Gobierno alemán, que hace unos días acordó ampliar hasta finales de 2021 el mecanismo de los kurzarbeit, el equivalente de los ERTE españoles, para frenar la destrucción de empleo por la crisis del coronavirus.

En tiempos de pandemia, el argumento de Kipping que suena con mayor potencia probablemente sea ese según el cual una jornada semanal más corta es, en último término, una cuestión de salud pública. A su entender, contribuiría a romper con una cara dinámica de la que se habla poco en el mercado laboral germano. "La duración media de la baja por enfermedad por dolencias relacionadas con el estrés es tres veces más alta que la de otras enfermedades", según ha subrayado la lideresa de Die Linke, que ha defendido que en sectores como el de las nuevas tecnologías la reducción de la semana laboral no tiene nada de utópico.

Kipping ha citado el ejemplo de la firma estadounidense Microsoft, que ha registrado la experiencia de poner a sus trabajadores semanas laborales de cuatro días para ver crecer la productividad de sus empleados "casi un 40%". Pero la reducción del trabajo semanal va más allá del sector informático. De lo contrario, en IG-Metall no se habrían pronunciado a favor de la idea. 

Jörg Hofmann, presidente de ese sindicato, señalaba en una reciente entrevista con el Süddeutsche Zeitung que trabajar menos tiene más beneficios que los relacionados con la salud pública o el aumento de la productividad. "La semana de cuatro días sería la respuesta al cambio estructural de sectores como el de la industria del automóvil", según Hofmann. 

Él alude así a la difícil situación en la que se encuentra el estratégico sector del automóvil alemán, ahora golpeado por la crisis de la COVID-19 pero, sobre todo, por lo que parece el inexorable futuro eléctrico de la movilidad. En este contexto, ya hay empresas, como el consorcio alemán fabricante de coches Daimler, en las que se está aplicando la idea de reducir el tiempo de trabajo para salvar empleos. 

Para Hofmann, la reducción del tiempo de trabajo semanal tiene mucho que ver con la protección del empleo. "La transformación no debe llevar a despidos, sino a un trabajo bueno para todos. En este sentido, los trabajos industriales se pueden mantener en lugar de eliminarse", según el presidente de IG-Metall.

Economistas y empresarios, a favor

Varios economistas han aprovechado el debate para apuntar que esta propuesta no consiste en una "ensoñación", término que ha empleado, por ejemplo, el semanario Der Spiegel. El economista Heinz-Josef Bontrup, profesor emérito de la Universidad de Gelsenkirchen, subrayaba también en una reciente entrevista con el Frankfurter Rundschau que "hay suficientes estudios que prueban que quien trabaja menos es más productivo". 

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La igualdad en la oficina también se gana en tribunales

En los últimos años, muchas mujeres han decidido plantar cara a sus empresas y llevar a tribunales situaciones de discriminación en sus trabajos. Varios de estos casos han acabado en sentencias favorables, resoluciones que han delimitado líneas rojas para las empresas. 

La igualdad en el trabajo sigue siendo un objetivo lejano. Los datos lo corroboran. Según las cifras del Parlamento Europeo, ellas ganan casi un 15 % menos, sólo ocupan el 33 % de los puestos directivos y el 30 % abandonan la oficina para atender a la familia.

Estas son algunas de las sentencias más relevantes en materia de igualdad publicadas durante 2019 y la historia de sus mujeres. 

El cálculo de pensiones discrimina a las mujeres
En julio de 2019, el Tribunal Constitucional emitió una importante sentencia sobre igualdad y cálculo de pensiones. El Pleno estimó, por unanimidad, que la forma legal para calcular la jubilación a tiempo parcial era discriminatoria para las mujeres. El tribunal anuló el "coeficiente de parcialidad", que reducía el tiempo real de cotización, al considerar que existía discriminación indirecta contra ellas, porque ocupan la mayoría de trabajos temporales. El criterio había sido marcado anteriormente por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Despedir tras el periodo de protección postparto también es ilegal
Cumplir con la literalidad de la norma no exhibe a las empresas de incurrir en comportamientos discriminatorios. Así lo estableció el TSJ de País Vasco en febrero de 2019, al estimar la demanda de una mujer que fue despedida nueve meses y ocho días después de dar a luz, justo tras el tiempo de blindaje postparto. Durante este periodo (actualmente de doce meses) una mujer no puede ser despedida (artículo 55. 5 c del Estatuto de los Trabajadores). Así, vistas las circunstancias, el tribunal dictó que, a pesar de cumplirse el periodo de protección legal, la empresa esperó maliciosamente para ejecutar el cese, un comportamiento discriminatorio. El despido fue declarado nulo, y la trabajadora fue readmitida e indemnizada con 10.000 euros.

La custodia compartida es obligatoria si la madre necesita incorporarse al mercado laboral 
El reparto de tareas suele ser un asunto clave para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres. El Juzgado de 1ª Instancia e Instrucción nº1 dictó una relevante sentencia (disponible aquí) en este campo. La resolución obligó a un padre a cuidar de su hija para que la madre divorciada pudiese conseguir trabajo. Él alegaba no poder compatibilizar su actual empleo con la llevanza de una custodia compartida. El juez concluyó que en ese caso debía entonces solicitar turnos más flexibles a su jefe, o una reducción de jornada. Cualquier alternativa era válida, pero el padre debía de actuar para permitir que la madre encontrase trabajo lo antes posible, algo complicado si se debía de cuidar de un hijo en exclusiva.

Una madre no debe probar imposibilidad de horarios para solicitar la jornada a la carta
La imposición de la conocida como 'jornada a la carta' supuso un importante avance en materia de conciliación laboral. Bajo este marco normativo, una decisión del Tribunal Superior de Galicia delimitó un relevante criterio para las mujeres que precisaban conciliar. La trabajadora del caso denunció a su empresa, quien le retiró la jornada flexible para cuidar a su hijo. La empleadora exigía a la empleada prueba de que no podía hacerse cargo del pequeño, algo que la mujer no podía aportar. Pero elevado el caso a tribunales, el fallo dictó que no se debía probar, ni siquiera mencionar, la imposibilidad de horarios, ni tampoco que la pareja de la actora lo tuviese más o menos difícil que ella para conciliar. La patria potestad corresponde a ambos, recordó el órgano judicial, y sin conciliación, dicha obligación resultaba imposible de cumplir.

La discriminación laboral puede darse antes de firmar el contrato
Estar embarazada no puede resultar un hándicap para acceder a un puesto de trabajo. Así lo recordó el Tribunal Constitucional en una reciente resolución, que marcó en septiembre de 2019 un importante camino en materia de igualdad de oportunidades en procesos de selección. Según los hechos, (fallo disponible en este enlace) la mujer demandante fue rechazada tras quedar primera en un proceso para trabajar en el Instituto Nacional de Estadística. En el momento de recibir la llamada para incorporarse a plantilla, la empleada informó de que se encontraba en situación de descanso por maternidad, pero insistió en que quería conservar la plaza. La empresa sin embargo retiró la oferta, y justificó la decisión en que necesitaba cerrar el proceso lo antes posible. El Constitucional rechazó el argumento: existió discriminación por razón de sexo, a pesar de que aún no se había formalizado la relación laboral.

La lucha por la igualdad ha tenido su propio recorrido por los tribunales españoles. Puede consultar más resoluciones como las citadas en el Especial Perspectiva de Género, una recopilación de la reciente doctrina científica y la última jurisprudencia dictada por nuestros órganos judiciales sobre perspectiva de género.

Las empresas no pueden imponer las vacaciones a los trabajadores si ya las elegían libremente, según el Supremo

La Sala limita las decisiones unilaterales sin contar con los empleados

Y señala que no se pueden recortar condiciones beneficiosas ya establecidas

En estos casos hay que abrir un procedimiento para cambiar los contratos

Las empresas no pueden imponer las fechas de vacaciones a sus trabajadores si antes los empleados las cogían libremente, según una sentencia de la Sala de los Social del Tribunal Supremo, con fecha del 7 de enero de 2020. Los magistrados han dado la razón a los trabajadores de una empresa de limpieza que antes de 2015 disponían de sus días de vacaciones con total libertad y sin limitación de la compañía. La Sala ha condenado a la empresa a seguir concediendo los disfrutes de períodos vacacionales sin restricciones.

Hasta 2015 los trabajadores de Valoriza Facilities encargados de la limpieza en el centro de trabajo Universidad de Málaga, venían tomando sus vacaciones anuales en las fechas de su elección, sin limitación alguna por parte de la empresa. A partir de 2015 comenzó a limitar las fechas, siendo la empresa la que impone a su conveniencia los períodos vacacionales. Los sindicatos denunciaron a la empresa en 2016 por cambios en las condiciones de trabajo de los empleados en el Juzgado de lo Social nº 8 de Málaga.

Desde primera instancia, la justicia ha dado la razón a los trabajadores, pero la empresa ha ido recurriendo las sentencias hasta que ha llegado al Tribunal Supremo. La Sala de lo Social ha condenado "a la empresa a seguir concediendo los disfrutes de períodos vacacionales de los trabajadores fijos discontinuos del centro de trabajo Universidad de Málaga tal y como se venía haciendo".

Los magistrados destacan que el convenio colectivo del sector de limpieza de edificios y locales de la provincia de Málaga incluye que "todas las condiciones económicas y de cualquier índole contenidas en el presente convenio, se establecen con carácter de mínimas, por lo que las condiciones actuales implantadas en las distintas empresas que impliquen globalmente condiciones más beneficiosas con respecto a lo establecido en el presente convenio, subsistirán para aquellos trabajadores que vinieran disfrutándolas". Y recuerda que el Estatuto de los Trabajadores establece que los períodos de vacaciones "tienen que ser pactados" por convenio o por contrato individual.

Los jueces concluyen en la sentencia que los trabajadores tienen que "ser oídos y tenidos en cuenta a la hora de negociar el momento de disfrute de vacaciones y más si, como en el presente caso ocurre, ha venido determinando ese momento a su conveniencia y sin restricción alguna por parte de la empresa".

"La empresa no puede bajo la excusa del mero ejercicio de sus facultades organizativas y directivas, alterar esa situación unilateralmente, pues la práctica llevada a cabo durante años implicó la existencia de una condición más beneficiosa", subrayan en las conclusiones legales.

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Aumento del permiso por nacimiento y cuidado de menor (2020-2021)

(Clica para ampliar)

Mas información en CCOO

El caso de la consultora tecnológica de Elche que ha apostado por la jornada laboral de cuatro días

Zataca System se ha convertido en la segunda mercantil española y primera valenciana en implantar la jornada laboral reducida "para facilitar la conciliación laboral y familiar", señala Pedro Sánchez, uno de sus fundadores

"En otras empresas del sector he visto auténticas burradas de compañeros trabajar 24 horas en la oficina sin poder salir para sacar el trabajo adelante y aquí sí que se mira por el empleado", defiende un trabajador

El pasado 13 de diciembre, la comida de empresa de Zataca System transcurría con normalidad hasta que los jefes soltaron el anuncio. "Tenías que haber visto las caras, se creían que estábamos de broma", rememora ahora Pedro Sánchez, uno de los fundadores de esta consultora tecnológica afincada en Torrellano, pedanía de Elche. La noticia no era otra que la apuesta por la jornada laboral reducida de cuatro días, cuya implantación ha comenzado este mes de enero.

Sánchez -cansado por cierto de las bromas que vinculan su nombre al del presidente del Gobierno- nos recibe en la segunda planta de unas oficinas diseñadas con tímidos aires a Silicon Valley: una entrada con zona chill out, rincón para tomarse un café y calentar la comida, sillas estilo gaming… "y poco más". Un local al que se mudaron el año pasado y que han reformado tras ser ocupado durante años por una empresa de calzado que entró en quiebra, lo que da buena cuenta de cómo la nueva economía está sustituyendo al sector industrial que históricamente ha sido el motor de la provincia de Alicante.   

El estrés de este ingeniero informático es palpable después de varios días en los que han recibido una veintena de currículums "de todo tipo". Desde que se corriera la voz del horario flexible han pasado de tener que lanzar ofertas laborales en todo tipo de portales de empleo, muchas veces sin éxito, a contratar en dos días a tres nuevos empleados para una plantilla que suma ya 25 trabajadores desde su creación en 2014, cuando empezaron siendo tres.

"Llevamos tiempo intentando facilitar la conciliación", explica Sánchez. "Tenemos padres o madres separados que necesitan un horario especial que hemos flexibilizado, además de un horario de libre entrada para que puedan dejar a sus hijos", añade. Aquí, hay empleados que entran a las 7 de la mañana y otros a las 10 de la mañana y se están yendo desde las 16 a las 19 horas.

Como la entrada y salida escalonada "ha funcionado bien" desde su introducción en 2019, la empresa pensó en "darle una vuelta de tuerca e intentar una mayor conciliación", explica. Así nació la jornada laboral de cuatro días. No surge, como algunos pueden pensar, tras el anuncio -después demostrado falso- del gobierno de Finlandia de apostar por reducir el horario de trabajo a cuatro días, el cual apareció a principios de enero. "Simplemente se nos ocurrió como algo más para fomentar la conciliación familiar", dice.

De hecho, Pedro Sánchez no sabría decir si Zataca se adelantó a Software DELSOL, empresa tecnológica de Jaén que también ha introducido la jornada de cuatro días recientemente, en concreto el 3 de enero. "Nosotros en teoría empezamos a desarrollarlo antes", avanza, "pero eso da igual, lo importante es animar a los empresarios a que sean valientes y lo hagan".

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Software Delsol, primera empresa española en implantar la jornada laboral de cuatro días

La compañía andaluza cuenta con 183 trabajadores, cuyas jornadas siguen siendo de ocho horas diarias

La empresa Software Delsol, con sede en Geolit, el Parque Científico y Tecnológico de Mengíbar (Jaén), y dedicada al impulso de sofware especializado para pymes, ha sido la primera empresa en España en implantar la jornada laboral de cuatro días a la semana.

Así lo ha indicado a Europa Press, Antonio Luis Gómez, community manager de esta empresa jiennense con más de 25 años de trayectoria y que cuenta en la actualidad con una plantilla de 183 trabajadores. Gómez ha señalado que la nueva jornada laboral se ha implantado desde el pasado 2 de enero.

De esta forma, la parte de la plantilla que no atiende directamente a los clientes trabaja de lunes a jueves y descansa viernes, sábado y domingo. La otra parte de la plantilla que atiende a los clientes descansan el fin de semana y de forma rotativa todos tienen un día más entre semana. Las jornadas siguen siendo de ocho horas diarias.

Gómez ha apuntado que la iniciativa lleva detrás "mucho trabajo" antes de su implantación y "muchas reuniones" entre la dirección de la empresa, el comité de empresa y el área de recursos humanos. "Esto no se hace de un día para otro, lleva mucho trabajo detrás antes de dar el paso", ha señalado Gómez.

Por lo pronto, la plantilla se muestra encantada con la puesta en marcha de esta nueva jornada en una empresa que cuenta con servicios poco habituales en el mundo empresarial. De hecho, toda la plantilla dispone, si así lo desea, de un menú gratuito para que puedan quedarse a comer siempre que lo deseen. Además, tienen zonas de descanso y de ocio para su tiempo libre y que van desde piscinas, a una sala de videojuegos, o rocódromos, gimnasio y pistas de pádel.

Pensado para que el trabajador se encuentre cómodo y rinda el máximo en su puesto de trabajo, por lo pronto los resultados de esta visión empresarial les está dando resultados y año tras año van incrementando su cartera de clientes, actualmente más de 45.000, en su inmensa mayoría pequeñas y medianas empresas, así como profesionales autónomos.

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¿Cuál es la duración del permiso de paternidad? ¿Cómo se solicita? 10 claves

El permiso de paternidad en España es de 12 semanas desde el 1 de enero del 2020

La duración aumentará en el 2021 a 16 semanas, con lo que se equiparará con el permiso de maternidad

¿Vas a ser padre en breve? Es una experiencia trascendental y al principio tendrás que hacer frente a algunos trámites (como el del permiso de paternidad) algo farragosos. Para hacerte la tarea más fácil, te explicamos al detalle cómo funciona este subsidio y cómo hacer las gestiones.

El Gobierno socialista aprobó en marzo del 2019 la ampliación de la duración del permiso de paternidad a ocho semanas desde el 1 de abril del 2019, a 12 semanas a partir del 1 de enero del 2020, y a 16 semanas desde el primer día del 2021.

Los ingresos por la baja de paternidad no cotizan en el IRPF (si te los han retenido entre el 2014 y el 2017, consulta cómo reclamar a Hacienda la devolución del IRPF de la paternidad).

Índice de contenido
1. ¿Qué es el permiso de paternidad y cuánto dura?
2. ¿Son más días en caso de parto múltiple?
3. ¿Se requiere un periodo mínimo de cotización?
4. ¿Hay limitaciones en lo que respecta al hijo?
5. ¿Cuándo puede disfrutarse del permiso de paternidad?
6. ¿Qué salario se percibe?
7. ¿Que documentación hay que presentar a la Seguridad Social?
8. ¿Tienen las familias numerosas un tratamiento especial?
9. ¿Cómo es el permiso de paternidad para los funcionarios?
10. ¿Hay alguna particularidad para los autónomos?


Estas son las 10 claves que debes conocer si prevés ampliar la familia a corto plazo.

1. ¿Qué es el permiso de paternidad y cuánto dura?
Es un subsidio que se da a los trabajadores que suspendan el contrato de trabajo o cesen en su actividad, durante los días legalmente establecidos, con motivo del nacimiento de un hijo, adopción o acogimiento. La última ampliación, vigente desde el 1 de enero del 2020, elevó su duración a 12 semanas. El 1 de enero del 2021 entra en vigor un nuevo aumento, que amplía la duración del permiso a 16 semanas para los nacimientos a partir de esa fecha.

Las cuatro primeras semanas del permiso deben disfrutarse de forma ininterrumpida tras el parto. Las semanas restantes pueden ser de disfrute interrumpido y ejercitarse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses. Este permiso, retribuido al 100%, será intransferible, por lo que si el padre no lo disfruta, no lo podrá ceder a la madre.

Podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo con el empresario y es compatible e independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad.

En el caso de los funcionarios andaluces, su permiso retribuido e intransferible se ha ampliado en el 2020 a 20 semanas.

2. ¿Son más días en caso de parto múltiple?
Sí. La duración se ampliará en el supuesto de parto, adopción, acogimiento o guarda múltiples en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. La última semana del periodo de descanso podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los 12 meses siguientes a la fecha del nacimiento del hijo.

3. ¿Quién puede pedir el permiso por paternidad? ¿Hay un periodo mínimo de cotización?
Los trabajadores incluidos en el régimen general y en los regímenes especiales de la Seguridad Social, cualquiera que sea su sexo. La prestación por paternidad es independiente de la de la madre y compatible con el disfrute compartido de la de maternidad, siempre que sea cedido por la madre.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde exclusivamente al otro progenitor. En los casos de adopción o acogimiento, la suspensión corresponderá a uno solo de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el descanso maternal fuera disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

Cuando es uno solo el progenitor o adoptante, no puede acumularse el periodo de paternidad al de maternidad. El periodo mínimo de cotización exigido es de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de la suspensión o, alternativamente, 360 días a lo largo de la vida laboral con anterioridad a dicha fecha.


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