Las dificultades de Apple para asimilar el trabajo distribuido

Tras las protestas de sus trabajadores y la renuncia de alguno de sus directivos más apreciados el pasado mayo, Apple tomó la decisión de retrasar la petición de reincorporación física de sus trabajadores a la oficina algunos meses. Como resultado, envió un correo a todos sus trabajadores estableciendo ese retorno el próximo 5 de septiembre, y con unas condiciones algo más permisivas con el trabajo distribuido: la obligación de trabajar desde la oficina tres días por semana, dos de ellos fijos ( martes y jueves) y un tercero a decidir por cada departamento o equipo de trabajo.

¿El resultado? Sumamente previsible: un grupo numeroso de trabajadores han reanudado sus protestas, asegurando que son mucho más felices y más productivos trabajando desde sus casas, demandando más flexibilidad por parte de la compañía y creando un canal para la petición de firmas en el Slack corporativo, publicitada además a través de Twitter.

La posición de la compañía es que pretenden «preservar la colaboración en persona que es tan esencial para nuestra cultura». La de los trabajadores de Apple, que esa colaboración no tiene por qué ser en persona en la oficina, y que una política de mayor flexibilidad con respecto al trabajo distribuido puede generar no solo más productividad y resultados, sino también una cultura de mayor diversidad. Según el grupo, autodenominado AppleTogether y creado el pasado año, «Apple debería alentar, no prohibir, el trabajo flexible para construir una empresa más diversa y exitosa en la que podamos sentirnos cómodos para ‘pensar diferente’ juntos».

Si bien la cuestión de hasta qué punto el trabajo distribuido o flexible aporta o no a la diversidad de los trabajadores es algo que aún está en estudio, y que podría conllevar que precisamente sean los empleados de ciertos orígenes raciales o de sexo femenino los que más tiendan a ausentarse de la oficina y a consolidar brechas salariales y de responsabilidad, debemos tener en cuenta que estamos hablando, posiblemente, de uno de los colectivos con mayor formación tecnológica de todo el mercado laboral: personas perfectamente capaces de ser tanto o más productivas desde sus casas que desde la oficina, y que además, han tenido la ocasión de poner a prueba ese formato durante cerca de dos años.

Además, son personas que tienen en su curriculum esa línea apreciada por muchos empleadores de haber trabajado en Apple, lo que les permite, posiblemente, tener una mayor movilidad profesional dentro de su industria. Si quieren irse, no solo pueden hacerlo, sino que seguramente lo hagan hacia competidores, dando lugar a una descapitalización intelectual de la compañía. Quienes crean que la compañía puede simplemente encastillarse y decir «esto es lo que hay y el día 5 os quiero aquí a todos en persona», deberían darse cuenta de que, a lo mejor, no es como tal la mejor de las ideas.

Las compañías son personas, y son las personas las que crean y sostienen la cultura corporativa. Por mucho que un directivo crea que el trabajo en la oficina es fundamental para su cultura, si un número significativo de los empleados afectados por esa decisión no lo creen así, es que simplemente no es así. Tratar de obligarlos a trabajar en un formato que han comprobado que les resulta incómodo, que supone un detrimento de su calidad de vida y que simplemente se debe a una decisión arbitraria puede llevar a que tomen la decisión de irse a compañías con una cultura más proclive al trabajo distribuido, compañías que, además, no les va a costar demasiado encontrar.

Estamos ante uno de los casos, en una de las compañías más valiosas del mundo, que va a definir el futuro del trabajo distribuido de cara al futuro. Si Apple, una compañía muy envidiada y con buenos sueldos, no es capaz de obligar a sus trabajadores a volver a la oficina, ¿qué va a pasar con compañías con culturas mucho menos asentadas que basen su decisión simplemente en el interés de algunos directivos por poder seguir ejerciendo el micromanagement con sus trabajadores?

Si alguien piensa que eso del trabajo distribuido terminó con la pandemia, va a ser mejor que lo vuelva a pensar…

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El teletrabajo puede suponer un ahorro energético, pero ojo al bolsillo de los empleados: “No nos pagan los gastos”

 El Gobierno ha recomendado el trabajo a distancia ante la crisis energética, pero hay aún deberes pendientes de resolver en su implantación, como que se cumpla la compensación al personal

El Gobierno ha recomendado el teletrabajo como una medida de ahorro energético. Este puede reducir consumos de manera agregada, sobre todo por los desplazamientos en coche, pero un reciente estudio emplaza a evaluar bien su implantación para constatar si existe realmente esa merma en el uso de energías, ya que depende de numerosos factores. En España, hay un elemento añadido a tener en cuenta para que la medida no perjudique a los más vulnerables. El teletrabajo es muy reciente, aterrizó en muchos casos con la pandemia de manera improvisada y enfrenta todavía importantes deberes pendientes. Por ejemplo, que muchas empresas no pagan los gastos derivados a los trabajadores aunque lo exige la ley.

La responsable en resucitar el teletrabajo, tras el impulso durante la pandemia, ha sido la vicepresidenta tercera y responsable de Transición Ecológica, Teresa Ribera. Aunque no está incluido en el decreto de medidas de ahorro, Ribera recuperó el trabajo a distancia como una recomendación para el conjunto de administraciones públicas y las “grandes empresas” ante la actual crisis energética derivada de la guerra en Ucrania.

“Un teletrabajo que nos permita concentrar los horarios, la presencia, ahorrar en desplazamientos, en el consumo térmico de los edificios”, afirmó la ministra.

Ahorro en general, aunque no siempre

¿Es el teletrabajo realmente una opción 'verde'? es el título y la pregunta que analiza un estudio de Eurofound publicado en junio. La respuesta de la investigadora, Martina Bisello, es que “sí, potencialmente”, pero advierte de que es un tema “complejo” que requiere ser abordado en cada caso.

Como apunta la IEA (Agencia Internacional de Energía) en unas recomendaciones de marzo, el resultado de ahorro energético es claro en aquellas situaciones en las que haya muchos desplazamientos de los trabajadores en coche por el uso del petróleo. Sobre todo, si los trayectos son largos, como ocurre a menudo en las grandes ciudades. Pero tal vez no lo sea tanto en empresas situadas municipios más pequeños o en zonas rurales cuando los trabajadores vivan cerca y acudan al trabajo andando. O si la plantilla en cuestión acude en transporte público al trabajo.

También hay otros elementos a tener en cuenta, como el aumento del consumo energético de los hogares de los empleados. “En verano, las oficinas tienen una mayor demanda de energía en comparación con los hogares, de media”, en los casos en que es necesaria la refrigeración, recoge el estudio. “En cambio, la calefacción en invierno es más eficiente en los edificios de oficinas debido a los sistemas centralizados y a la proximidad de los empleados”.

Además, el informe recuerda que es probable que los empleados acudan a la oficina de vez en cuando, por lo que los centros de trabajo puede que continúen abiertos. La gestión energética de las oficinas en esas modalidades de trabajo híbrido (desde casa y en la oficina) es otra de las cuestiones a tener en cuenta para concluir si el teletrabajo en una determinada empresa es más sostenible energéticamente o no.

Por ejemplo, si la compañía agrupa a trabajadores en espacios más pequeños o en determinados días, reduciendo sus consumos energéticos o si los mantiene pese a que algunas personas estén trabajando desde sus casas. Por ello, la publicación concluye que el teletrabajo es una medida 'verde', “pero sólo si se apoya en medidas específicas”, como “promover el uso flexible del espacio en las oficinas para evitar la calefacción, la refrigeración o la iluminación de zonas vacías o poco utilizadas”, entre otras.

Impago de los gastos del teletrabajo

Al hablar del “ahorro” del teletrabajo, puede que algunos empleados no vieran ese descuento dada su experiencia. Es el caso de Carmen (nombre ficticio), una administrativa que vive en la Comunidad de Madrid y acude andando al trabajo. Trabaja desde casa dos o tres días a la semana porque están sin aire acondicionado en la oficina. “Sudamos lo que no está escrito”, dice, así que la compañía les ha permitido teletrabajar en verano. Eso sí, sin ninguna compensación económica.

“No nos pagan nada de gastos”, responde Carmen. Asume que el teletrabajo le cuesta dinero por el uso del aire acondicionado en su domicilio, que no tendría si estuviera esas horas en la oficina, pero dadas las altas temperaturas en Madrid no se plantea otra opción. Dado que teletrabaja más del 30% de la jornada, la ley obliga a que la empresa compense los gastos derivados del desarrollo de su actividad. En su centro de trabajo, explica Carmen, “el jefe no quiere que nadie teletrabaje”, por lo que la medida se interpreta casi como “un favor” y la plantilla no se atreve a exigir el abono de las compensaciones.

La experiencia de Carmen no es aislada. Los sindicatos alertan de que la compensación obligatoria de los gastos en muchos casos no se está cumpliendo, sobre todo en empresas de menor tamaño. También en otras más grandes, como las de contact center, una situación que ha llevado a los sindicatos a la movilización por no pagar “ni un euro” el teletrabajo a una plantilla, la mayoría compuesta por mujeres y con muchas jornadas parciales, que dejan un salario medio de “800 euros”.

“Hasta finales de julio, había 43 acuerdos laborales en toda España que regulaban teletrabajo y solo el 6% regulan los costes asociados”, subraya José Varela, responsable de Digitalización de UGT, pese a que los términos de la compensación económica quedaba muy pendiente de la negociación colectiva en la ley de teletrabajo.

Carlos Gutiérrez, secretario de Estudios y Formación sindical de CCOO, destaca como elemento clave la existencia de representación legal de los trabajadores. “Donde no la hay, hay más abusos, la arbitrariedad de los empresarios es más elevada. Si hay representación sindical, se garantizan más los derechos de los trabajadores y, en caso de que las empresas no cumplan, hay más movilización”, sostiene.

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Se extiende la coronafobia: “Trabajo en casa y evito salir para no infectarme”

El miedo al contagio de coronavirus se instala en las plantillas, sobre todo entre personas de mediana edad y que trabajan de cara al público

“Apenas salgo. Me contagié en la primera ola y arrastro fatiga crónica. Tengo miedo a infectarme otra vez y no quiero volver a la oficina. Mi puesto permite teletrabajar al 100%. Las empresas dicen que toman medidas, pero luego hay quien no las cumple. Me genera ansiedad ir al comedor o al baño, potenciales focos de contagio. Asistí a una reunión en un coworking y la mayoría estaba sin mascarilla”, afirma Marta, coordinadora en una conocida editorial. Puede que no lo sepa, pero se enfrenta a un nuevo problema de salud mental, la coronafobia, sobre la que alerta la Organización Mundial de la Salud (OMS).

Casos como este son cada vez más frecuentes en trabajadores que han desarrollado excesiva ansiedad asociada a la covid-19. Temen socializar o utilizar el transporte público, pero también subir en ascensor, abrir una puerta o cruzarse sin distancia con un compañero en el entorno laboral. No confían en el cumplimiento a rajatabla por parte de jefes y empleados de las medidas de seguridad. “Nos están llegando consultas relacionadas con la posible consideración de esta patología como motivo de baja laboral”, sostiene Mariano Sanz, secretario confederal de Salud Laboral y Sostenibilidad Medioambiental de CC OO. Pero aclara: “Una fobia está considerada una enfermedad común dentro del Sistema de Salud Pública y no una enfermedad derivada de la actividad profesional, por lo que no es motivo de baja laboral profesional”.

Sanz lamenta que el sistema “tampoco reconozca esta nueva patología como riesgo derivado del trabajo” y que desencadena una excesiva ansiedad por temor al contagio, en el marco de las relaciones laborales. Más aún cuando la OMS advierte de que en 2030 los problemas de salud mental serán el primer motivo de discapacidad. Por ello, desde el sindicato UGT, José de las Morenas, coordinador de Salud Laboral, reclama sacar toda la infantería de prevención en los puestos donde es inviable el teletrabajo. “En sectores que no permiten trabajar desde el salón de casa, como la industria, la construcción, los mataderos o la hostelería es necesario volver a las medidas de la primera ola porque se está trabajando con miedo”. Reivindica “la importancia de la distancia, control de aforos, sobre todo en vestuarios; filtros HEPA de extracción de aire, pantallas y uso de mascarillas FFP2 (no quirúrgicas) debido a la alta incidencia por aerosoles”.

La mayoría de las consultas que reciben en CC OO provienen “de trabajadoras de mediana edad con empleos de cara al público en comercios o en la Administración, donde el riesgo de contagio se multiplica”, indica Sanz. También de logística, servicios y entretenimiento, según De las Morenas. “Hay miedo. Y se acentúa en trabajadores más expuestos y que padecen afecciones derivadas de la covid. Igual que entre aquellos que temen ser transmisores porque conviven con niños o personas de riesgo”, añade.

Por su parte, la jefa de la unidad de Cristalografía e Ingeniería de Proteínas del Centro Nacional de Investigaciones Oncológicas (CNIO), Inés Muñoz, coincide: “A pesar de la vacunación, el miedo persiste en personas que no lo han pasado y en las que temen volver a contagiarse porque les preocupa cómo va a reaccionar su organismo”. Y aclara que “no estamos ante una gripe, es otro virus y, como te pille mal, acabas hospitalizado”.

Una incertidumbre que trae de cabeza a una profesora de la Escuela Oficial de Idiomas, que prefiere mantener el anonimato. Confiesa “enorme ansiedad” al impartir clases presenciales. “Llevo muy mal las dos horas de transporte público hasta mi centro de trabajo. Me fijo en si la gente lleva bien puesta la mascarilla, evito que me rocen o se acerquen demasiado”. Reconoce que puede dar clases presenciales porque “la alternativa síncrona ha rebajado sustancialmente la asistencia de alumnos hasta seis u ocho. No podría asumir muchos más. Tengo mucho miedo. No se respeta la distancia. Los compañeros se han relajado y tocan todos los ordenadores…”. A su juicio, tendrían que ser obligatorios los test de antígenos para entrar en los centros.

Entornos de confianza

La coronafobia, según los expertos, ha encontrado su caldo de cultivo en personas vulnerables y en aquellas con cierta predisposición a trastornos mentales como las fobias. Por ello, apelan a la responsabilidad de las empresas para crear entornos de confianza en los centros de trabajo. “El coronavirus ha generado hipocondría, heredada en muchos casos del confinamiento”, sostiene Javier Cantera, presidente de Auren Consultores. Una hipocondría que, en su opinión, viene determinada por “lo cercano que cada persona ha vivido las consecuencias de esta enfermedad en su familia y su entorno” y que nada tienen que ver con la alta vacunación y una sexta ola del coronavirus más laxa.

Cantera apela a la urgente y masiva implantación de planes de bienestar psicológico en las empresas. Por tres motivos: “Estamos ante una fobia muy relacionada con la cibercondria, la que desarrolla el sujeto que se informa constantemente de cifras de infectados, hospitalizaciones, muerte y malas noticias”. Y que se alimenta con “el continuo bombardeo de vídeos virales, fake en su mayoría”, explica. El segundo motivo tiene que ver con los directivos. “Deben trabajar la ejemplaridad en el respeto a las medidas sanitarias y que el empleado vea que son los primeros en cumplirlas, porque una cosa es lo que se dice y otra muy diferente, lo que se hace”. Finalmente, pide “que en la vuelta al presencialismo, cada vez más cercana tras la incipiente caída en contagios de ómicron, las empresas no se relajen en el control de las instalaciones, para que el empleado perciba que puede trabajar en un entorno seguro y protegido”, concluye.

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1 de cada 4 teletrabajadores cambiará de lugar de residencia a lo largo del próximo año

 Nicho de nómadas digitales: el 65% de los trabajadores que vivieron en otros lugares el pasado año tiene previsto repetir este curso

El fenómeno de la deslocalización está especialmente vinculado a los trabajadores Millennials y de la generación Z

Desvinculación social: la mitad de los trabajadores (54%) sostiene que el teletrabajo disminuirá las relaciones entre los empleados

El inicio del nuevo curso laboral tras las vacaciones ha supuesto la definitiva implementación del teletrabajo por parte de las empresas. En este sentido, la instauración prolongada de este modelo, además de generar nuevas oportunidades de negocio o favorecer la conciliación, plantea un fenómeno que hasta la fecha era imposible de imaginar: la denominada deslocalización laboral.

Según los datos del Informe de InfoJobs sobre la Vuelta a la Oficina, 1 de cada 4 teletrabajadores dejará su lugar de residencia actual a lo largo del próximo año para vivir principalmente en el campo. Concretamente, un 17% de estos profesionales en España indica que cambiará de lugar de residencia de forma puntual; mientras que un 7% señala que lo hará de manera permanente. Respecto al destino que estos escogerán para teletrabajar, podría definirse atendiendo a la información proporcionada por el informe Radiografía del mercado de la vivienda 2020-2021: un año de pandemia de Fotocasa, que destaca como principales destinos las zonas rurales (46%), seguidas de las localizaciones cercanas a la costa (33%), el extrarradio de las grandes ciudades (22%) y las capitales de provincia (21%).

Estos datos dejan entrever, por tanto, que el teletrabajo puede convertirse a largo plazo (actualmente los datos del INE no detectan cambios significativos en la movilidad) en una solución al éxodo rural, al mismo tiempo que revitalizar la compra y alquiler de viviendas en determinadas zonas del país. De hecho, tal y como recoge el análisis de Fotocasa Research “Perfil del comprador de segunda residencia”, 2021 ha terminado con la tendencia a la baja en la demanda de vivienda de segunda residencia. Por primera vez en los últimos cuatro años, la demanda de vivienda para segunda residencia, tanto de compra como de alquiler, se ha incrementado en un 11%.

En palabras de Mónica Pérez, directora de Comunicación y Estudios de InfoJobs. “La irrupción del teletrabajo y la aceleración del mundo digital han aportado una flexibilidad y cambio de mentalidad que, además de exigir modificaciones en la estructura de las organizaciones o la capacitación del personal, están provocando un cambio de la cultura del trabajo”. Pérez añade: “Por ello, resulta fundamental que tanto la administración, como los sindicatos y las empresas profundicen mediante el diálogo en ley del Teletrabajo, para abordar todas aquellas casuísticas que no se han contemplado hasta ahora”.

 Finalmente, los resultados extraídos confirman la existencia de un nicho de nómadas digitales. Y es que el 65% de los trabajadores que vivieron en otros lugares el pasado año tiene previsto volver hacerlo de nuevo este curso.

 Los Millennials y la generación Z, los que más ‘huyen’ de casa

Una de las principales conclusiones de este estudio es que el fenómeno de la deslocalización está especialmente vinculado a los trabajadores más jóvenes, aquellos entre 16 y 34 años. Así, el 17% de los Millennials (siete puntos porcentuales más que la media nacional) afirma haber cambiado de lugar de residencia en el último año, frente a un 31% que dice que, a pesar de que sí teletrabajó, decidió no cambiar de residencia.

En el caso de la generación Z, el porcentaje profesionales que trabajó en una segunda vivienda es del 14%, mientras que un 23% de los que teletrabajaron afirma que no modificó su lugar de residencia. En esta franja edad cabe destacar que hasta un 64% (nueve puntos porcentuales más que la media nacional) señala que no tuvo la posibilidad de teletrabajar.

 La desvinculación social, principal ‘pero’

Por otra parte, como ya recogía el último Informe sobre Teletrabajo de InfoJobs, la mayor parte de los profesionales está de acuerdo en que la instauración permanente del teletrabajo supondrá ciertos cambios para las empresas, especialmente relacionados con el empobrecimiento de las relaciones. En este sentido, la mitad de los trabajadores (54%) sostiene que el teletrabajo disminuirá las relaciones entre los empleados, y un 22% indica que empeorará el vínculo empresa-empleado.

Asimismo, el 50% de los profesionales sostiene que el teletrabajo favorecerá la contratación de personas en otros lugares de residencia, y un 40% cree que impulsará a las personas a cambiar de lugar de residencia.

 

*Nota metodológica del informe:

Los datos de población activa se han extraído con una encuesta online autoadministrada (CAWI) a través de un panel con un cuestionario estructurado de una duración aproximada de 15 minutos. La muestra ha sido de 1.006 panelistas que componen una distribución proporcional y representativa de la población nacional de 16 a 65 años y guiada por cuotas de sexo, edad y región y ocupación. El margen de error es de +/- 3,1%.

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Qué es un sistema «hot desk» y por qué ha sido avalado por la Audiencia Nacional

 

¿Qué es el «hot desk» o «puestos calientes»?

Los denominados «hot desk» o «puestos calientes» consisten en una nueva forma de organización de las oficinas por la que se deja de tener un puesto de trabajo físico habitual, es decir, la persona trabajadora utiliza un espacio por un tiempo donde se encuentra lo básico (conexión a internet y un teléfono por ejemplo) y lo deja libre para la siguiente configurándose como una alternativa a las oficinas tradicionales.

Dentro de esta práctica -que a pesar de encontrarse poco generalizada por el momento se ha incrementado ante el impacto directo del COVID-19 y la implantación de sistemas híbridos combinando presencialidad y teletrabajo-, existen aplicaciones o apps que permiten ubicar al empleado en cualquier lugar de la empresa, en cualquier edificio de la localidad, en cualquier planta de las varias que puede ocupar la empresa en el mismo edificio, sin relación con su puesto de trabajo habitual, sin relación con su departamento o sin relación con sus compañeros habituales de trabajo con las ventajas y desventajas que ello implica.

SAN n.º 180/2021, de 27 de julio de 2021, ECLI:ES:AN:2021:3602

Dado que se trata de un sistema sin respaldo legal pronto han nacido las dudas sobre la posibilidad de que los «hot desk» atenten contra el derecho a la ocupación efectiva regulado en el art. 4.2.a) del ET o supongan una posible existencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). La reciente SAN n.º 180/2021, de 27 de julio de 2021, ECLI:ES:AN:2021:3602 analiza estas posibles incidencias.

Vía conflicto colectivo se impugna la decisión empresarial que establece un reparto semanal de puestos de trabajo en los diferentes centros de trabajo a través de una aplicación informática «hot desk».

En el caso analizado el sistema implica que la persona trabajadora (o su responsable) tiene que solicitar diariamente la reserva y asignación de un puesto físico de trabajo a través de una aplicación informática. Esa aplicación ubica al empleado «en cualquier lugar de la empresa, en cualquier edificio de la localidad, en cualquier planta de las varias que puede ocupar la empresa en el mismo edificio, sin relación con su puesto de trabajo habitual, sin relación con su departamento, sin relación con sus compañeros habituales de trabajo. Se trata de un sistema que no se justifica, ni ampara en motivo alguno». 

¿Supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo realizada sobre el sistema de trabajo y rendimiento? ¿Atenta contra el derecho a la ocupación efectiva? 

La modificación sustancial de condiciones de trabajo es la situación que se da cuando la empresa en el caso de que concurran probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, acuerda modificar las condiciones de trabajo que afecten, entre otras, a las materias de jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento; y funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET.

Existe reiterada jurisprudencia que delimita el carácter de la MSCT:

STS, rec. 229/2014 de 25 de noviembre de 2015, ECLI:ES:TS:2015:5426

«por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «iusvariandi» empresarial».

STS, rec. 183/2004, de 10 de octubre de 2005, ECLI:ES:TS:2005:5990

«ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental».

STS, rec. 2076/2005, de 26 de abril de 2006, ECLI:ES:TS:2006:3095

En cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. En efecto, nuestra jurisprudencia ha insistido en «destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones».

Para la AN no existe MSCT pues se trata de una aplicación informática que permite la organización de los centros de trabajo más eficaz al aprovechar los espacios en función del grado de ocupación de los mismos por el personal. En el caso analizado, «se ha acreditado que el sistema de asignación de puestos de trabajo tiene una planificación semanal que no varía a lo largo de la semana en cuestión; que se respeta la configuración de los equipos de trabajo ya que se fomenta la reserva de puestos de trabajo cercanos; que no se cambia a los trabajadores de centro de trabajo; y que no existen reparos por la ITSS sobre el particular. En definitiva, nos encontramos ante un nuevo criterio empresarial de organización del trabajo que no afecta a las materias contempladas en el artículo 41 del ET, y que responde a razones de eficacia y eficiencia organizativa para un mejor aprovechamiento de los recursos materiales que precisa la empresa para la ejecución de su fin empresarial. Parece razonable, por ejemplo, que si en un edificio de cinco plantas acude personal de las distintas plantas pero que ocuparía en la práctica solamente dos, se utilicen efectivamente esas dos plantas con el sistema de asignación de puestos, evitándose así la utilización innecesaria de todas las plantas en cuestión con la consiguiente mejora en la gestión de algunos costes de la empresa (suministro eléctrico, mantenimiento, limpieza, etc.).

No se acredita falta de ocupación efectiva ni tampoco que no se garantice un puesto de trabajo a cada persona trabajadora. No hay movilidad pues no consta que los trabajadores sean trasladados de centro de trabajo ni de localidad por la aplicación informática discutida.

Es por ello que la demanda no podía prosperar pues ni concurre una modificación sustancial de condiciones de trabajo ni existe falta de ocupación efectiva por parte de la empresa».

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Reuniones más cortas, que los jefes den ejemplo y otras recetas para el derecho a desconectar del trabajo

La agencia Eurofound advierte de que el teletrabajo está extendiendo las jornadas fuera del horario establecido, con los riesgos que ello conlleva para los trabajadores y analiza algunas medidas que se están implementando para respetar el descanso

Ocho y media de la tarde. Al dar "enviar" a un correo electrónico a un compañero, al trabajador le salta un aviso: "Está mandando un correo fuera de la jornada laboral, le recomendamos que lo remita mañana". Es solo un ejemplo de las medidas que están tomando empresas y acuerdos sectoriales a nivel europeo para garantizar el llamado "derecho a la desconexión", que recoge un reciente estudio de Eurofound. Entre ellas, hay algunas que tienen que ver con la organización del trabajo, como acabar con las reuniones eternas que alargan las jornadas laborales, mientras otras miran directamente al derecho a desconectar, como premiar a los directivos y jefes que lo ejerzan y respeten.

La agencia europea advierte de que se ha constatado la extensión de jornadas ligadas al teletrabajo, y ante el auge de este por la pandemia y la apuesta por fórmulas de trabajo más flexibles, adquiere una mayor relevancia la protección del descanso y evitar la "conexión constante" de las personas trabajadoras.

Ya hay estudios de esta expansión del tiempo de trabajo, recuerda Eurofound. Los datos de la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo de 2015 mostraban que las personas que regularmente trabajan desde casa tienen más del doble de probabilidades de superar las 48 horas de trabajo por semana que las que van a las instalaciones de su empleador. Durante la pandemia, estas prácticas se han reproducido y agravado en algunos casos. Eurofound midió la extensión de las jornadas laborales y del trabajo durante el "tiempo libre" en esta crisis por la COVID-19 y, de nuevo, afectaba más a los teletrabajadores.

El informe del organismo europeo para "la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo" recuerda que no hay una legislación expresa a nivel europeo sobre el "derecho a desconectar", que en enero de este año reclamó el Parlamento Europeo. Eurofound define este derecho como el "poder desconectarse del trabajo y abstenerse de participar de comunicaciones electrónicas relacionadas con el trabajo, como correos electrónicos u otros mensajes, durante las horas no laborables".

Los jefes son piezas fundamentales

De los ejemplos analizados, la agencia europea advierte que tanto empresas como representantes de los trabajadores consideran que los acuerdos sobre desconexión "han contribuido a cambiar la cultura de la empresa", combatiendo la expectativa de "conexión constante" de los empleados.

El informe considera que los jefes y directivos son claves para contener el trabajo dentro de la jornada laboral. Se recogen experiencias de compañías en las que los jefes son de los primeros en tomar formación sobre el derecho a desconectar y, además, en algunas empresas se intenta que ellos mismos "den ejemplo" al resto de la plantilla: no mandando correos ni pidiendo tareas fuera del horario o en vacaciones.

Muchas veces, recuerda el estudio, lo que existe es un "clima" o "sensación" por parte de la plantilla de que deben responder o estar disponibles. Que un superior indique que eso no es así de manera expresa desactiva esa expectativa.

Otra opción pasa por examinar a los jefes en desconexión digital y que este pase a ser un criterio a la hora de evaluar su rendimiento. Garantizar el derecho a descanso y la desconexión puede ser un atractivo de una empresa, que eleve su prestigio entre los trabajadores y atraiga personal.

Medir el tráfico de correos y mejorar la organización

Una manera de comprobar si una empresa está cumpliendo con la desconexión digital es medir su tráfico de correos electrónicos a deshoras. Con estos datos, una opción pasa por que los jefes de distintos departamentos comprueben cuáles tienen más actividad y tengan que analizar/justificar por qué. Se trata de una herramienta de "presión" que puede contribuir a que los jefes y jefas cumplan para no quedar así señalados ante sus colegas y superiores, considera el estudio.

Todo lo que sea poner datos negro sobre blanco puede acabar con los malas prácticas. Por ejemplo, los registros de jornada, como existe en el caso de España, con los que se debería poder comprobar si hay excesos de jornada y si hay departamentos que alargan frecuentemente sus horarios. También está la posibilidad de instaurar un diálogo en la empresa sobre este tema, ya sea a través de los comités de firmas o mediante encuestas periódicas, que den cuenta de si se respeta o no el derecho a desconectar.

Pero a veces el remedio ante la extensión de las jornadas puede llegar atajando causas más profundas. Eurofound señala ejemplos en los que se están abordando de manera paralela problemas organizativos. Uno de ellos es acabar con las reuniones muy largas, que restan tiempo a sus asistentes para abordar otras obligaciones y, al final, les condenan a alargar su jornada.

Otra vía consiste en evaluar las cargas de trabajo y la falta de personal. Si una persona/departamento excede su jornada a menudo, acaba mandado correos o tareas fuera del horario y no desconecta, ¿puede deberse a que tiene demasiado trabajo? Un estudio de la Universidad de Barcelona y CCOO apunta que casi la mitad de los trabajadores se enfrenta a 'alta tensión' en sus puestos, la combinación de una carga excesiva de tareas y una escasa autonomía en su labor para hacer frente a esta situación.

¿Hace falta una regulación europea?

La agencia tripartita se plantea si es necesario legislar expresamente este derecho a nivel europeo para hacerlo efectivo o si es suficiente el marco regulatorio actual que aborda cuestiones relacionadas, como la jornada de trabajo y el descanso de los trabajadores. El estudio considera que los datos del impacto del teletrabajo en las horas laborales, en el equilibrio entre la vida profesional y personal, así como en la salud y el bienestar, "sugieren que es necesario mejorar de la aplicación de la legislación vigente".

Se apunta a la idoneidad de la negociación colectiva para acordar medidas adaptadas a las particularidades de los sectores y las empresas, pero la agencia europea recuerda que en algunos países europeos el peso de la negociación colectiva no es muy fuerte, por lo que en esos casos la legislación podría ser la mejor opción para garantizar derechos mínimos a los trabajadores.

El informe muestra que, por el momento, solo un reducido grupo de países ha regulado el derecho a desconectar en sus legislaciones nacionales, entre los que se encuentra España, aunque varios más lo están planteando y el debate ha saltado a las instituciones europeas.

Eurofound destaca que en los estados que se ha regulado esta cuestión, se observa una proliferación de los acuerdos sectoriales y de empresas para definir cómo se aplica el derecho a la desconexión. Es decir, que la legislación ha actuado de palanca para que se hable y se aborde el tema. Aunque en España se considera que estos acuerdos no han despegado como debería.

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Trabajamos demasiado. Es hora de cambiarlo

 

Ahora que más de la mitad de los adultos estadounidenses están vacunados por completo contra la COVID-19, tanto los empresarios como los empleados han vuelto a considerar las oficinas. Están enganchados en un conflicto sobre el momento en que volverán y, cuando lo hagan, cómo será el regreso. Sin embargo, no deberíamos limitarnos a hablar de los parámetros de cómo hacer el trabajo en un mundo pospandémico. Deberíamos insistir en que se trabaje menos.

En realidad, el debate sobre la vuelta a la oficina es complicado. Los empresarios están acostumbrados a dictar cuándo y dónde trabajan los empleados, pero ahora hemos descubierto que mucho trabajo se puede hacer a horas extrañas entre clases a distancia y desde oficinas en casa o incluso desde la comodidad de la cama.

Así que ahora hay un tenso tira y afloja sobre cuándo y cuánta gente debería comenzar a regresar a la oficina y cuánto poder tienen los empleados sobre esta cuestión. Todo el mundo está concentrado en cómo hacer que los trabajos funcionen después de una sacudida tan severa al sistema laboral previo. Pero la respuesta definitiva no se encontrará en las oficinas híbridas remotas y presenciales, ni siquiera en permitir que los empleados cambien sus horarios. La manera de hacer que el trabajo funcione es reducirlo.

Casi todo el mundo se puso a trabajar a máxima potencia cuando llegó la pandemia, y no hay indicios de que la situación vaya a ceder. En abril de 2020, durante el primer gran pico de COVID-19, los estadounidenses que trabajaban en casa registraban tres horas más en el trabajo cada día. A medida que nuestros desplazamientos desaparecían, no dedicamos gran parte del tiempo extra en nuestras vidas, sino en nuestras reuniones por Zoom y mensajes de Slack. Trabajar en un empleo principal ocupó la mayor parte del tiempo ahorrado (el 35,3 por ciento para ser exactos); un 8,4 por ciento adicional se destinó a un segundo empleo. La línea entre el trabajo y el hogar se borró, y dejamos que el trabajo se impusiera. No es de extrañar que un tercio de los estadounidenses diga que está exhausto por trabajar en casa.

Pero mientras empezamos a recuperar con dificultad algún tipo de normalidad, no basta con que los empleados exijan que nuestros horarios vuelvan a ser los que eran. Antes de la pandemia, casi un tercio de los estadounidenses trabajaban 45 horas o más a la semana, y alrededor de ocho millones trabajaban 60 o más. Mientras que los europeos han reducido sus horas de trabajo en aproximadamente un 30 por ciento durante el último medio siglo, las nuestras han aumentado de manera constante. Desde hace tiempo necesitamos un mejor equilibrio entre la vida laboral y la personal pero, a pesar de que a menudo intentamos hackear nuestras vidas al despertarnos antes del amanecer o hacer ejercicio durante el almuerzo, eso solo se puede conseguir trabajando menos.

Para los estadounidenses, que pasan entre un 7 y un 19 por ciento más de tiempo en el trabajo que los europeos, eso puede sonar a herejía. Sin embargo, deberíamos prestar atención a otros países que han llegado a esa conclusión. Este año, el gobierno español anunció un programa piloto para animar a las empresas a probar una semana laboral de cuatro días sin reducir el salario de nadie. El mes pasado, Japón publicó directrices de política económica que animan a los empresarios a hacer lo mismo. Islandia acaba de publicar los resultados de un experimento con una semana de cuatro días en Reikiavik que se llevó a cabo entre 2015 y 2019 y que constató que la productividad no disminuyó y, en algunos casos, incluso mejoró. El horario reducido demostró “que no somos solo máquinas que se limitan a trabajar”, dijo un participante islandés. “Somos personas con deseos y vidas privadas, familias y aficiones”. Los trabajadores declararon estar menos exhaustos y más sanos.

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La vuelta a la oficina enfrenta a ‘presentistas’ y ‘hogareños’

Algunos apuntes de la noticia

"La verdadera prueba de fuego sobre qué modelo se impone llegará en septiembre, con las vacaciones de verano terminadas para la mayoría y más del 70% de la población vacunada en España y otros países de la UE . A priori, existen tres alternativas: teletrabajo 100%, híbrido o completamente presencial".

"Empresas con una fuerte cultura corporativa, como Goldman Sachs, han pedido recientemente a sus empleados que vuelvan a las oficinas. Y la postura de su consejero delegado, David Salomon, quedó bien clara cuando calificó el teletrabajo de “aberración que hay que corregir tan pronto como sea posible”. Jamie Dimon, el superjefe de JP Morgan, el mayor banco de EE UU, tampoco va a embarcar a su compañía en una revolución del trabajo en remoto. Aunque está dispuesto a permitírselo al 10% de su plantilla en el país —25.000 de 255.000 empleados—, su discurso hacia el trabajo a distancia queda lejos de ser entusiasta. Sobre todo después de que algunos clientes le dijeran que se fueron a la competencia debido a que sus banqueros les visitaron cara a cara mientras los de JP Morgan seguían conectados a internet. “Es una lección”, reaccionó Dimon con pesar."

"Frente a esas suspicacias, el modelo de Liberty Seguros opta por la vía opuesta. Si lo desean, sus casi 2.000 empleados en Europa pueden trabajar desde casa el 100% de su jornada, o como mucho ir a la oficina dos días a la semana. La iniciativa cuenta con el respaldo del 99% de la plantilla, según una encuesta interna, y mantiene los boletos de comida, una ayuda económica de 460 euros para equipar los espacios de teletrabajo y un pago extra mensual de 55 euros para cubrir otros gastos. "

"La española atSistemas, una consultora digital con 1.600 empleados, ha seguido ese mismo camino. Sus trabajadores no solo pueden quedarse en casa, sino también elegir su horario y distribuirlo por la semana como prefieran. “El trabajo ya no es un lugar ni un horario concreto”, argumenta la compañía. Su director de estrategia, Antonio Chamorro, cree que mejorará la productividad, reducirá el absentismo y creará el clima laboral idóneo."

"La opción híbrida es la gran ganadora entre las firmas de mayor tamaño. Un informe de Adecco apunta que la opción preferida por las empresas (el 44%) es la de dos días a la semana en remoto seguida de la opción de un día (29%). Fuentes del Banco Santander explican que ahora mismo poco más de la mitad de su personal trabaja presencialmente en sus centros corporativos en España. El banco dice decantarse por un modelo “híbrido y flexible” que aproveche las ventajas de trabajar en remoto, aunque sigue impulsando el trabajo presencial y está en un proceso “de escucha activa” para limar los detalles de cómo organizarse."

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El derecho al teletrabajo para conciliar no depende únicamente del cargo en la empresa ni de la jornada escolar de los hijos

 En su sentencia (disponible en este enlace), la Sala señala que, siguiendo la propuesta de la trabajadora, Además de confirmar la adaptación propuesta por la trabajadora, la justicia ratifica su derecho a percibir una indemnización porque la empresa omitió su obligación de negociación

El Tribunal Superior de Justicia ha dado la razón una directora en una residencia de mayores y madre de un niño de 7 años, que ejercitó su derecho a la conciliación familiar a través de una propuesta de adaptación que recogía la modalidad de trabajo a distancia por el 60% de la jornada y el 40% restante de la jornada completa. Así, asistiría al centro de trabajo dos días a la semana durante 8 horas hasta que su hijo cumpliera 12 años.

En su sentencia (disponible en este enlace), la Sala señala que, siguiendo la propuesta de la trabajadora, esta puede desempeñar su trabajo sin que se ocasionen graves perjuicios en la organización o en la producción a la empresa. Muchas de sus funciones se pueden realizar a través del teletrabajo y, cuando sea precisa su presencia, por ejemplo, para entrevistarse con familiares de los internos, se pueden coordinar para que las visitas se produzcan los días que asista presencialmente al centro de trabajo. Por el contrario, la denegación de la petición dificulta de manera notoria la organización familiar de la trabajadora debido a los horarios escolares del menor.

Establece el Tribunal que no es el trabajador quién debe probar su necesidad doméstica, su ausencia de otros resortes para atender la conciliación familiar o la disponibilidad de la empresa para acceder a su petición, sino que es la empresa la que debe probar de forma clara la causa que permite excepcionar la flexibilización propuesta por el trabajador;, y en este caso, la empresa no ha puesto en duda que la trabajadora sea familia monoparental, ni la edad de su hijo, por lo que no corresponde entrar a valorar si se ha probado o no o la forma en que conciliará su vida familiar porque no tiene obligación de hacerlo.

Destaca la resolución que lo que la trabajadora pide no es permanecer en su casa sin más, como afirma la empresa, sino teletrabajar a través de los mismos medios telemáticos que tiene a su disposición en el despacho del centro de trabajo, utilizándolos desde su casa.

Obligación de negociación

La Sala, además de confirmar la adaptación propuesta por la trabajadora, ratifica su derecho a percibir una indemnización porque la empresa omitió su obligación de negociación.

El art. 34.8 del ET impone a las empresas un deber de negociación en estos supuestos. En el caso, establece el Tribunal que este trámite fue deliberada y caprichosamente omitido por la empresa, no solo este momento sino hasta en dos ocasiones anteriores, cuando la trabajadora había solicitado traslado a puestos vacantes de director de otras residencias para conciliar la vida familiar y laboral, y la empresa ni siquiera tuvo la deferencia de contestar a sus propuestas.

La pasividad de la empresa fue lo que motivó que la trabajadora se viera obligada a acudir a la jurisdicción social para obtener respuesta a su petición, con los consiguientes gastos y el retraso en la aplicación de la medida conciliatoria.

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Acuerdo entre Gobierno y sindicatos: los funcionarios del Estado podrán teletrabajar tres días a la semana

 El teletrabajo tendrá carácter voluntario y reversible y estará supeditado siempre a que se garantice la prestación presencial de los servicios a la ciudadanía. No obstante, se podrá autorizar de forma "forzosa" en situaciones excepcionales de fuerza mayor que supongan una restricción de la movilidad

El Ministerio de Función Pública y Política Territorial ha alcanzado un acuerdo con CSIF, CCOO, UGT, ELA y CIG para desarrollar el teletrabajo en la Administración General del Estado (AGE), que permitirá a la plantilla trabajar a distancia de manera voluntaria tres días a la semana, mientras que los dos días restantes serán de carácter presencial.

El acuerdo, firmado este lunes tras cinco meses de negociación, afectará de manera potencial a 230.395 personas al servicio de ministerios, organismos autónomos y agencias estatales, entre otros.

Según el texto firmado, el teletrabajo en la AGE tendrá carácter voluntario y reversible y estará supeditado siempre a que se garantice la prestación presencial de los servicios a la ciudadanía. No obstante, se podrá autorizar de forma "forzosa" en situaciones excepcionales de fuerza mayor que supongan una restricción de la movilidad, como ocurrió el pasado invierno con la borrasca Filomena o durante el confinamiento.

Una vez que entre en vigor el acuerdo con carácter normativo, cada departamento, previa negociación con los sindicatos, realizará un estudio previo de los puestos que puedan ser desempeñados mediante teletrabajo en función de las tareas. Para cada puesto se identificarán objetivos de trabajo y se evaluará su cumplimiento, conforme a criterios generales negociados, estableciendo un horario fijo de disponibilidad y localización.

La jornada de teletrabajo será la que corresponda a cada empleado público de acuerdo con el calendario laboral y las instrucciones de jornada y horarios, y se podrá prever la existencia de un horario fijo de disponibilidad y localización dentro de la jornada laboral, así como mecanismos de control para su cumplimiento, como el fichaje, y seguimiento de la gestión y trabajos encomendados en los objetivos previamente fijados.

Esta modalidad no será de aplicación al personal militar de las Fuerzas Armadas, Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, personal destinado en establecimientos sanitarios, centros docentes o de apoyo a la docencia, ni a jueces, magistrados, fiscales y demás personal funcionario al servicio de la Administración de Justicia. Estos colectivos se regirán, en su caso, por su normativa específica en materia de teletrabajo.

Además, por primera vez en la historia de la AGE, se establecerá un sistema de acceso al teletrabajo mediante convocatorias públicas al menos una vez al año. También se podrá acceder a esta modalidad mediante sistemas de gestión permanente de solicitudes.

En todo caso, los solicitantes deberán encontrarse en servicio activo y acreditar una antigüedad mínima de un año en el puesto y unidad, sin perjuicio de los requisitos que deban cumplir para el desempeño de las funciones en esta modalidad de trabajo, que habrán de ser públicos.

La autorización habrá de requerir del informe previo del superior jerárquico y su denegación habrá de ser motivada, sin que el mero cumplimiento de los requisitos para el acceso a la convocatoria presuponga la concesión.

Igualdad de derechos con el resto de trabajadores

El acuerdo alcanzado entre Función Pública y los sindicatos garantiza la igualdad de derechos para el teletrabajador de la AGE respecto a la modalidad presencial, incluyendo retribución, tiempo de trabajo, formación o carrera profesional, además del derecho a la intimidad y a la desconexión digital.

La Administración tendrá que proporcionar los equipos informáticos con tarjetas de datos y las aplicaciones, herramientas ofimáticas y de ciberseguridad necesarias para la actividad del trabajo a distancia, junto a la formación técnica específica, prevención de riesgos laborales (prevención del estrés o el aislamiento social) y protección de datos.

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7 razones por las que facilitar la conciliación laboral mejora la productividad

 

El 23 de marzo se celebra el Día Nacional de la Conciliación y Corresponsabilidad, pero no debía ser necesario establecer un día para la concienciación ciudadana, ya que facilitar la conciliación de los trabajadores y la igualdad en las empresas tiene múltiples ventajas que incrementan la productividad en las organizaciones.

Quizás una de las pocas ventajas de la pandemia ha sido que nos ha abierto un poco más los ojos a la hora de establecer nuestras prioridades, apuntalando aún más a la salud y a la familia como los pilares que sustentan nuestro edificio personal, en el que se alberga también todo lo accesorio.

Salud y familia se sitúan por delante de cualquier otra prioridad para la mayor parte de los españoles, situando a la familia por encima del dinero, por lo que facilitar la conciliación, puede ser un factor determinante para retener el talento en las organizaciones o captarlo, aun ofreciendo salarios menores que otras empresas.

Últimas medidas para facilitar la conciliación y la igualdad

• Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Pretende eliminar toda discriminación directa e indirecta contra las mujeres. Entre las medidas más destacadas encontramos las siguientes:

Se extiende la exigencia de la redacción de planes de igualdad a empresas de 50 o más trabajadores, creando la obligación de inscribir los mismos en el registro que se desarrolla en el reglamento.

Se modifica el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores con el objeto de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Más en concreto se modifica su artículo 34, de manera que se contempla el derecho de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar.

Se establece expresamente el derecho del trabajador a la remuneración correspondiente a su trabajo, planteando la igualdad de remuneración sin discriminación.

Se equiparan los permisos de paternidad y maternidad desde el 1 de enero de 2021, que pasa a ser de 16 semanas, debiendo disfrutarse las primeras 6 semanas de forma simultánea e inmediatamente después del parto o de la resolución por adopción o acogimiento.

• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad con el fin de garantizar el principio de igualdad de trato y prohibición de discriminación entre mujeres y hombres mediante la adopción de medidas que supriman los obstáculos para una igualdad efectiva en las empresas, regulando el procedimiento para su negociación, registro, depósito y acceso, así como el contenido mínimo de dichos planes que permita realizar un diagnóstico de la empresa en esta materia y el procedimiento a seguir en casos de acoso sexual y por razón de género.

• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, tiene por objeto garantizar la aplicación efectiva del principio de igual de trato y no discriminación en materia retributiva mediante la integración y aplicación del principio de transparencia retributiva a través de cuatro instrumentos: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras.

• Ley 11/2018, de 28 de diciembre, sobre información no financiera y diversidad, que impone a las compañías que cumplen determinados requisitos, la obligación de incluir en sus informes de gobierno corporativo información sobre remuneraciones y brecha salarial de género.

Ventajas de facilitar la conciliación de la vida laboral con la familiar

Permitir y facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tiene múltiples ventajas, entre las cuales podemos destacar las siguientes:

1. Mejora la productividad. Trabajar más horas no implica ser más productivo, de hecho en España trabajamos más que nuestros vecinos europeos y nuestra productividad laboral es de las más bajas. Facilitar cierta flexibilidad horaria puede evitar  interrumpir una actividad hasta acabar el trabajo en curso y compensar el exceso de horas  realizadas con otros días con jornadas más reducidas.

2. Las facilidades para conciliar hacen que los empleados sean más felices y un empleado feliz trabaja mejor. Poder llevar todos los días a los niños al colegio puede ser el mejor regalo que se les haga a un padre y a sus hijos. Si el empleado llega contento al trabajo, su rendimiento será mejor.

3. Reducción del absentismo. Está comprobado que las medidas de conciliación reducen el absentismo en torno a un 30%.

4. El teletrabajo facilita la conciliación, el ahorro y la productividad. Las compañías que permiten el  teletrabajo pueden tener importantes ahorros en instalaciones y suministros. Además el teletrabajo nos facilita el poder elegir las horas en las que somos más productivos.

5. Contar con mejores profesionales. Discriminar a una mujer competente por decidir ser madre o pagarle menos que a un hombre por el mismo trabajo son conductas irracionales a erradicar, entre otras cosas, porque inciden negativamente en la productividad de las organizaciones.  Una buena profesional, que además sea madre, puede que prefiera cambiar de empresa si se le ofrecen medidas que le permitan conciliar su vida personal con la familiar. Por lo tanto, las medidas de conciliación permiten retener y atraer talento, disminuyen los  costes de reclutamiento y formación y aumentan la fidelidad y estabilidad de la plantilla.

6. Mejora el clima laboral. Disminuye el estrés y los conflictos laborales y por lo tanto se mejora el clima laboral y por ende la productividad de la empresa.

7. Mayor implicación de la plantilla en los objetivos empresariales. Los trabajadores se sienten más identificados en las empresas que tienen en consideración sus circunstancias personales y familiares, volcándose de esta manera más en la consecución de los objetivos establecidos por la compañía.

Además, las empresas abanderadas de la conciliación tienen una mejor imagen que facilita la venta de sus productos y servicios.

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Trabajo expedienta "por falta de seguridad" a la empresa de telemarketing que registró un brote con más de 70 casos

Según CCOO, sindicato que denunció en noviembre la situación de la empresa Stream Mobile ubicada en Cartes (Cantabria), la multa por esta infracción, "calificada como grave", podría ir de los 2.000 a los 40.000 euros

Antecedentes — Hacinados, sin ventilación y sin las mascarillas adecuadas: una empresa cántabra de telemarketing registra un brote que supera los 60 positivos

La Inspección de Trabajo ha iniciado un expediente sancionador "por falta de seguridad" ante la COVID a la empresa cántabra de telemarketing que en noviembre registró un brote con más de 70 casos. Según Comisiones Obreras (CCOO), sindicato que denunció la situación de Stream Mobile, ubicada en la localidad de Cartes, la multa por esta infracción, "calificada como grave", podría ir de los 2.000 a los 40.000 euros.

CCOO ha acusado a la empresa de incumplir "sistemáticamente" las medidas de seguridad para controlar el coronavirus. "Estamos más de 100 personas en la sala sin distancia de seguridad, con mascarillas de tela sin filtro y hablando muy alto porque vendemos un producto", relató un trabajador afectado a elDiario.es, que prefirió mantenerse en el anonimato por miedo a represalias de la compañía.

Según CCOO, en el informe, la Inspección de Trabajo ha incluido, además del inicio del procedimiento, el requerimiento a la empresa de proporcionar a los trabajadores los equipos de protección adecuados al nivel de riesgo, especialmente en el caso de las mascarillas, y el cumplimiento del Real Decreto que regula el teletrabajo de forma inmediata y continuada.

El sindicato ha explicado que la empresa ha recibido cuatro visitas de la Inspección de Trabajo y de Salud Pública desde marzo tras tres denuncias que ha interpuesto por los "incumplimientos de las recomendaciones sanitarias".

CCOO ha denunciado, además, "que no ha habido buena fe por parte de la empresa", que, según ha indicado, ha protagonizado diversas "irregularidades" durante las visitas de la Inspección, "sobre todo en cuestión de espacio, al reubicar a personas en espacios dentro del centro en los que no desarrollan su trabajo normalmente para ocultar ante el inspector el incumplimiento de las medidas de distancia interpersonal recomendadas para evitar los contagios".

"Nuestro único afán es trabajar en que toda la plantilla trabaje en un entorno seguro y velar por que se respete la normativa de seguridad y las recomendaciones contra la COVID", ha afirmado la sección sindical de CCOO en Stream Mobile a través de un comunicado.

Asimismo, esta organización sindical ha subrayado que durante este tiempo ha actuado para "garantizar un espacio seguro de trabajo ante la falta de responsabilidad de la empresa". Y ha lamentado que "la práctica de la empresa sea abonar sanciones en lugar de poner soluciones a los problemas laborales y de seguridad de los y las trabajadoras".

Incumplimientos

CCOO ha indicado que los incumplimientos se suceden desde marzo y ha señalado que la apertura de este procedimiento sancionador es "el principio del fin de un largo recorrido de denuncias" del sindicado desde el inicio de la pandemia, la última en noviembre.

Entre los incumplimientos que ha denunciado el sindicato, están la entrega de mascarillas higiénicas textiles en contra de las instrucciones de la Inspección de Trabajo, que ordenó a la empresa utilizar únicamente mascarilla quirúrgica o FFP2.

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Siete de cada diez teletrabajadores valora positivamente el trabajo en casa

 Según la encuesta del CIS sobre la pandemia, la gran mayoría lo considera una buena modalidad laboral para el futuro

La irrupción del teletrabajo debido a la pandemia de coronavirus ha cambiado la vida de muchos trabajadores en España y, a juzgar por la encuesta del CIS, para bien, aunque no todo sean ventajas. Según la última encuesta del Centro de Investigaciones Sociológicas, dedicada a examinar los efectos de la pandemia, el 68,8% de los teletrabajadores está satisfecho o muy satisfecho con esta forma de empleo y tres de cada cuatro opinan que es una buena forma de trabajar al margen de que haya o no pandemia. Eso sí, el teletrabajo cansa, a juicio de dos tercios de los trabajadores, hasta el punto de que ha provocado que muchos dejen de lado las tareas del hogar o familiares.

La última entrega del CIS, realizada sobre una muestra de 2.861 personas, discrimina un grupo de 1.530 que afirman trabajar (no son ni parados, ni estudiantes ni pensionistas...). De ellos, un 90,4% declaró que no teletrabajaba a diario antes de la pandemia y sobre esta submuestra de 1.384 personas se centran las preguntas sobre el teletrabajo que incluye el CIS. A consecuencia de la pandemia, más de dos millones de empleados se han incorporado a esta modalidad de trabajo, uniéndose a los 950.000 que ya lo hacían en 2019, para superar los tres millones de teletrabajadores, según la consultora laboral Randstad. Un salto inimaginable hace apenas unos meses

En una economía muy centrada en los servicios como es la española, algo más de un tercio de los trabajadores encuestados, el 36,6%, comenzó a teletrabajar a causa de la pandemia, frente a un 34,9% que sigue realizando su empleo igual que lo hacía habitualmente antes de la llegada del virus. Un 28% directamente no se ha podido plantear el recurso al teletrabajo porque la naturaleza de la actividad lo impide.

De ese tercio de ocupados que han empezado a teletrabajar, un 26,5% se dice “muy satisfecho con la experiencia”. Junto con un 42,3% que se declaran “bastante satisfechos”, resulta que casi siete de cada diez trabajadores valora positivamente esta forma de trabajar, frente a un 27,4% que no repetirían (un 21,3% se dice poco satisfecho y un 6,1% nada satisfecho).

De hecho, la inmensa mayoría de los nuevos teletrabajadores lo percibe como una buena solución laboral, al margen de las circunstancias sanitarias actuales. Así, un 75,7% cree que es “una buena forma de organizar y realizar el trabajo al margen de la pandemia” y a un 62,6% le gustaría teletrabajar cuando la crisis sanitaria sea cosa del pasado. Enfrente, un 17,8% no lo ve con buenos ojos, y un 30,6% no repetiría.

La experiencia se valora positivamente incluso a pesar de que cuatro de cada diez trabajadores, un 39,1%, considera que “el teletrabajo implica más esfuerzos y dedicación que el trabajo presencial”. Casi los mismos, un 40,9% piensan que requiere el mismo esfuerzo, por apenas un 15,2% que creen que implica menos.

El esfuerzo y dedicación del teletrabajo se refleja en niveles de cansancio que restan dedicación a las tareas del hogar o a las relaciones familiares. Según la encuesta, durante los periodos de confinamiento, un 23,1% se ha sentido siempre o la mayor parte del tiempo “demasiado cansados después de trabajar para encargarse del cuidado de los hijos o las tareas domésticas”, al que se añade un 43,9% que se ha sentido así a veces. Solo un 28,7% afirma no sentir ese cansancio. En el otro sentido, un 44% de los teletrabajadores afirman haber tenido dificultades para concentrarse en el trabajo por sus responsabilidades familiares. Un 9,3% afirma que la mayoría de las veces o siempre sus responsabilidades familiares les restan tiempo que deberían haber dedicado a teletrabajar, mientras que más de un 15% señala que el teletrabajo le ha impedido dedicar a su familia el tiempo que habría querido.

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El teletrabajo no siempre es voluntario: casos en que los jueces han obligado a las empresas a aceptarlo

 Si el empleado acredita necesidades de conciliación y la compañía no justifica su negativa a concederlo, la justicia se inclina por conceder las peticiones de operar en remoto

Una de las claves del decreto-ley del teletrabajo que ha aprobado el Consejo de Ministros es que el desempeño en remoto es "voluntario" tanto para el empleado como para la empresa. Es decir, ninguno puede imponer al otro el ejercer la actividad a distancia. Sin embargo, existen supuestos recientes en los que los tribunales han forzado a las compañías, a pesar de la oposición de estas, a aceptar que un trabajador o trabajadora pueda operar desde casa.

La mayoría de sentencias en esta dirección se apoyan en las últimas reformas en materia laboral aprobadas para favorecer la conciliación. En concreto, en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET), bautizado como la jornada a la carta. El precepto establece que los empleados "tienen derecho a solicitar", entre otros modelos de adaptación de jornada, "la prestación de su trabajo a distancia". Un sistema que ha reforzado el Plan MeCuida, contenido en el artículo 6 del Decreto-ley 8/2020 y que el Gobierno ha prolongado hasta el próximo 31 de enero de 2021. Este segundo instrumento va más allá y consolida el derecho del empleado, no ya a trasladar al empresario su solicitud de teletrabajar, sino "a acceder a la adaptación de su jornada" siempre que "acredite deberes de cuidado".

Aunque todavía no se conocen sentencias apoyadas en el Plan MeCuida, según diversos laboralistas, las similitudes en su redacción con la jornada a la carta permiten anticipar que las exigencias que los jueces aplican a las empresas cuando reciben una petición de trabajo a distancia para conciliar serán muy similares. Analizando las últimas resoluciones con relación al teletrabajo, estas son las circunstancias en las que las compañías pueden verse condenadas a aceptarlo.

Acreditar las necesidades de conciliación

Sobre el solicitante recae la exigencia de que pruebe que realmente tiene un problema de conciliación que hace necesario cambiar la forma en que desempeña su trabajo. El Plan MeCuida  requiere que el empleado "acredite deberes de cuidado" y el artículo 34.8 del ET afirma que la adaptación de jornada deberá "ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas de la empresa".

Este requisito fue cumplido por una fisioterapeuta, que logró que un juzgado de Mataró avalara a finales del año pasado su derecho a realizar parte de su jornada en régimen de teletrabajo. La demandante pidió salir media hora antes tres días a la semana para poder ir a buscar a sus hijos al colegio, terminando sus tareas en casa (lo que hacía al final de la jornada eran funciones administrativas). La dirección del centro rechazó la solicitud sin aportar datos que acreditaran que resultaba imposible o notablemente gravosa la petición. Por ello, y dado que la actividad que debía realizar era "rellenar el historial de los residentes en un sistema informático", según explica la sentencia, la jueza le concedió el derecho a finalizar su jornada desde su domicilio.

No contestar puede dar derecho al teletrabajo

Tanto la jornada a la carta como el Plan MeCuida exigen a la empresa que analice la petición del trabajador y negocie con él una posible solución. De ignorarla, la compañía se arriesga a que el juez le imponga la adaptación de jornada que quiere el solicitante.

Así le sucedió a una empresa que no respondió en el plazo legal de 30 días a un empleado que había pedido modificar su jornada, distribuida de forma irregular, porque tenía una hija de dos años y su horario le hacía muy difícil ocuparse de ella. La sentencia, dictada por un juzgado de Madrid en noviembre del año pasado, estableció que "a falta de esa negociación, la solicitud del demandante, siempre que no constituya un abuso de derecho, ha de gozar en principio de viabilidad jurídica".

El empresario no solo debe entablar un diálogo con el trabajador, además, ofrecerle otras opciones que puedan mejorar su situación, tal y como recuerda el juez en su resolución. "No solo ha incumplido la empresa con el trámite negociador, previsto en el precepto estatutario, para tratar de adaptar la jornada, sino que tampoco ha planteado una propuesta alternativa, no dando respuesta a la carta de solicitud del trabajador", reprocha la sentencia.

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El 13% de los empleados han ido a trabajar con síntomas compatibles con la covid-19

 Un estudio de CCOO subraya que el 70% de trabajadores están preocupados ante una rebaja de sueldo

El impacto de la pandemia del coronavirus en el mercado laboral ha sido amplio. Y no solo en la variable más evidente, más o menos destrucción de empleo, también lo ha sido en las condiciones laborales y en la salud de los trabajadores. Un 13% de ellos ha ido a trabajar con algún tipo de síntoma de la covid-19, según un estudio de CCOO y la Universitat Autònoma de Barcelona (UAB). El mismo informe revela otros datos del mercado de trabajo durante el estado de alarma, como que algo más del 30% de empleados han teletrabajado durante la pandemia o que muchos temen la crisis económica: el 70% están preocupados por una rebaja de sueldo.

Estos son los números globales, pero en los detalles se evidencia la disparidad del impacto por diferentes actividades, edades o género. Por ejemplo, el 13% de trabajadores que acudieron a sus empleos con algún tipo de síntoma de la enfermedad crece hasta el 14,2% en las actividades consideradas esenciales y desciende al 6,4% en las que no lo son. El nivel de detalle permite también averiguar que fueron en las profesiones sociosanitarias en las que estos porcentajes fueron más altos: entre auxiliares de enfermería y geriatría, enfermeras, celadores y médicos ese porcentaje se acercó o, incluso, superó holgadamente el 20%.

Los investigadores Albert Navarro, de la Facultad de Medicina de la UAB, y Salvador Moncada, del instituto de salud laboral Istas, de CCOO, han explicado que esto se suele producir por dos motivos. Uno es económico. “El porcentaje de quienes fueron a trabajar con síntomas es casi el doble entre quienes afirman que su salario les permite cubrir las necesidades del hogar como mucho ‘algunas veces’ (18,2%), que entre quienes pueden hacerlo ‘siempre o muchas veces’ (10,5%)”, exponen en una síntesis del documento. El segundo sería la propia organización del trabajo, que hace que si falla un empleado se “sobrecarga al compañero”. Estas respuestas llevan al siguiente punto de la encuesta: ¿cuántos han contado con equipos de protección individual? La contestación que han dado un 70% ha sido que no contaban con unos materiales adecuados.

La encuesta, que han presentado esta mañana el secretario general de CCOO, Unai Sordo, y la rectora de la UAB, Margarita Arboix, junto a los investigadores que la han desarrollado, ha preguntado a través de Internet a más de 20.000 asalariados que tenían empleo el 14 de marzo, día que se decretó el estado de alarma. El trabajo de campo se realizó entre finales de abril y finales de mayo.

Teletrabajo y temor a la crisis

Otro de los aspectos a los que trata de responder el estudio es cuánta gente ha teletrabajado estos meses. Lo habría hecho un 30,1% de asalariados. “La mayor parte (25,2%) lo hizo de forma exclusiva o mayoritaria, mientras el 4,9% restante combinó teletrabajo con asistencia a las instalaciones”, precisa el informe. En lógica con las características de los puestos de trabajo, esta forma de empleo ha llegado al 66% entre las ocupaciones profesionales e intelectuales (arquitectos, abogados, periodistas) y al 55% entre el personal contable y administrativo. La incidencia cae mucho en oficios artesanos y las manufacturas, con porcentajes cercanos al 4%.

La crisis económica y sus consecuencias es otro de los aspectos abordados en el estudio Condiciones de trabajo, inseguridad y salud en el contexto de la covid-19. Ante la destrucción de empleo prevista, muchos asalariados temen verse afectados: un 40%. Y el 75,6% dicen ser conscientes de que si son despedidos tendrán problemas para reengancharse al mercado laboral.

Además de la seguridad en el empleo, también se han abordado las condiciones de trabajo y sus implicaciones en la crisis. La rebaja salarial es la más temida, pues les preocupa a un 69,7% de los encuestados. También otros cambios en las condiciones laborales por ajustes en el horario o las tareas, en ambos casos con porcentajes que superan el 50%.

“Los datos me han parecido de un realismo demoledor, es ver las orejas al lobo de forma clarísima”, ha apuntado Sordo, líder de CCOO, en la presentación del estudio. Esto le ha llevado a retomar una reivindicación ya clásica del sindicalismo español: derogar la reforma laboral. “Tener abiertos los canales de caída de salarios que abrió la reforma laboral de 2012 es temerario”, ha advertido el sindicalista.

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