La propuesta de Bruselas que podría obligar a España a subir el salario mínimo a 1.200 euros al mes

 En España, el salario medio bruto anual alcanza los 24.000 euros

La propuesta sobre la regulación sobre el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) que está preparando la Comisión Europea (CE) obligará a los estados a aumentarlo hasta el 60% del sueldo mediano o del 50% del sueldo medio, que en el caso de España significaría incrementarlo hasta un mínimo de 1.200 euros brutos mensuales. CCOO y UGT han convocado movilizaciones el 11 de febrero para exigir más salario mínimo y derogar la reforma laboral.

De este modo, en un encuentro organizado por la Oficina del Parlamento Europeo y la Representación de la CE en Barcelona, lo han explicado las eurodiputadas Alícia Homes, de la Alianza de Socialistas y Democratas (S&D), y Rosa Estaràs, del Partido Popular Europeo (PPE), aunque la socialista fija el mínimo en 1.200 euros y la popular que lo sitúa en 1.400 euros brutos mensuales.

El director de la Dirección General de Ocupación, Asuntos Sociales e Inclusión de la CE, Jordi Curell, ha apuntado que la normativa prevé incrementar el SMI hasta el 60% del sueldo mediano de cada estado miembro o el 50% del sueldo medio. No obstante, los expertos advierten de que en España un salario de tales dimensiones puede perjudicar sobremanera la creación de empleo, sobre todo entre los sectores que se buscan proteger con el SMI.

Son solo escenarios propuestos

En todo caso, estos porcentajes son criterios propuestos y los estados miembros podrán escoger uno de los dos para situar su SMI.

Curell ha subrayado que esta propuesta "no intenta armonizar el SMI de todos los países, ni fijar un mecanismo obligatorio, ni impone la introducción de un SMI en los países que no lo tienen actualmente".

El directivo ha explicado que, en aquellos países en los que el SMI está determinado por ley como España, "se fijan criterios estables y fijos como la evolución del poder adquisitivo o el nivel y distribución de los sueldos más allá del SMI o la productividad" para establecer un sueldo mínimo.

La voluntad de la CE es "acabar con el fenómeno de los trabajadores pobres", ha apuntado Curell, por lo que la normativa obligará a limitar el uso de variaciones y deducciones que provoquen que el sueldo efectivo sea inferior.

Dudas sobre la jurisdicción

Estaràs ha mostrado dudas sobre la capacidad de la CE para poder legislar el SMI, ya que esta normativa "lo convertiría en jurisdicción de la CE y los Estados suelen ser reacios a ceder soberanía", por lo que la eurodiputada ha instado a esperar la respuesta del Consejo de Europa.

También ha asegurado que "el diálogo social no ha existido" ya que las organizaciones empresariales no han aceptado que la normativa sea obligatoria.

Mujeres y jóvenes

Por su parte, Homs ha asegurado que los principales beneficiarios de esta regulación serán las mujeres y los jóvenes, "los más afectados por los salarios bajos".

Para la eurodiputada socialista, "la presencia de trabajadores pobres es moral y socialmente reprobable" y ha destacado que los momentos de crisis son los más adecuados para realizar este tipo de actuaciones legislativas.

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Sin acciones, la brecha salarial de género no desaparecerá en la UE hasta 2104

 Según un estudio de la Confederación Europea de Sindicatos (CES) con datos de Eurostat, la brecha salarial de género en la Unión Europea no se eliminará hasta el próximo siglo al ritmo actual de cambio.

Los datos de Eurostat muestran que la brecha salarial de género en la UE ha disminuido en un 1% en los últimos ocho años, lo que significa que, a este ritmo, las mujeres deberán esperar 84 años para lograr la igualdad salarial.

La CES señala, asimismo, que sin medidas vinculantes para cambiar las tendencias actuales:

• La brecha salarial entre mujeres y hombres seguirá creciendo en nueve estados miembros

• En Alemania y en Chequia las mujeres deberán esperar hasta 2121 para alcanzar la igualdad salarial, mientras que en Francia la brecha se reduce tan lentamente (0,1% desde 2010) que harán falta más de 1.000 años para lograr la igualdad

• Las mujeres de otros nueve países deberán esperar hasta la segunda mitad de este siglo

• La brecha salarial acabaría esta década, sin más acciones, en solo tres países (en al menos uno de ellos con salarios inaceptablemente bajos para hombres y mujeres)

En este contexto, la CES muestra su preocupación porque la Comisión Europea haya retrasado la publicación de su directiva sobre transparencia salarial del 4 de noviembre (día de la igualdad salarial) hasta el 15 de diciembre, y de momento aún sin confirmar.

Además, en el discurso sobre el estado de la Unión no se mencionan las medidas vinculantes de transparencia salarial que la presidenta von der Leyen prometió aplicar en los 100 primeros días de su mandato.

La CES se ha dirigido a la presidenta de la Comisión instándole a dar prioridad a las medidas de transparencia salarial que se necesitan con urgencia para lograr un progreso real hacia la igualdad.

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La brecha salarial entre mujeres y hombres apenas se reduce durante la última década

Secretaría confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO

La última Encuesta Cuatrianual Estructural Salarial (EES) publicada (2018) evidencia la carencia de avances en materia de reducción de la brecha salarial de género durante los últimos diez años. Desde la Secretaría Confederal de Mujeres e Igualdad de Comisiones Obreras, han establecido un análisis sobre dicho estudio en el que manifiestan el carácter sistémico de la desigualdad retributiva, que apenas ha disminuido desde 2010.

Los datos relativos a la EES, verifican que el salario promedio anual masculino en 2010 era de un 129% superior al femenino y que ocho años después, en 2018, este porcentaje solo se había reducido un dos por ciento, dejando en clara evidencia una desigualdad salarial todavía notable que apenas se ha visto solucionada o modificada durante la última década. Así lo asegura Elena Blasco Martín, secretaria confederal de Comisiones Obreras: “analizaremos los últimos datos con más profundidad, pero una primera lectura es tremendamente alarmante. La cantidad monetaria que dejan de percibir anualmente las mujeres respecto a los hombres por trabajos iguales o de igual valor, apenas se ha recortado en dieciocho euros en estos últimos ocho años.”

Existen diversos factores que pueden influir en materia de reducción de la brecha salarial, como la segregación sectorial o el tipo de jornada. Un 47% de las mujeres trabaja en sectores de actividad en los que la ganancia media anual está por debajo de los quince mil euros y un 75% de ellas desempeñan oficios a tiempo parcial, siendo este último el motivo que más determina la desigualdad salarial existente.

Además, esta situación puede verse mayormente dañada con la nueva situación de crisis social causada por la pandemia actual. Reducciones de jornada, teletrabajo y ERTES son los retos más recientes a los que mujeres del mundo laboral tienen que hacerle frente, sumado a las dificultades para compaginar el trabajo con el cuidado de menores o personas dependientes.

“Una reducción de la brecha salarial tan irrelevante es indicativa de la condición sistemática de esta desigualdad salarial, que puede además agravarse por el impacto de la nueva crisis a consecuencia de la pandemia por COVID-19”, asegura Elena Blasco.

Desde Comisiones Obreras consideran necesario tener en cuenta factores como la segregación académica y profesional, junto a las dificultades derivadas de la división sexual del trabajo y la falta de servicios públicos para una conciliación responsable. “La igualdad retributiva es una cuestión de justicia y un derecho que debe ser inmediatamente garantizado. Constatamos que apenas hay avances en una década en la que se ha salido de una fuerte crisis económica y estamos a las puertas de otro periodo igualmente preocupante. Ya hemos señalado que las mujeres no vamos a ser las eternas paganas de la crisis; actuar para derribar esas barreras estructurales es una prioridad absoluta para CCOO”, concluye la Secretaria Confederal de Comisiones Obreras.

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La igualdad en la oficina también se gana en tribunales

En los últimos años, muchas mujeres han decidido plantar cara a sus empresas y llevar a tribunales situaciones de discriminación en sus trabajos. Varios de estos casos han acabado en sentencias favorables, resoluciones que han delimitado líneas rojas para las empresas. 

La igualdad en el trabajo sigue siendo un objetivo lejano. Los datos lo corroboran. Según las cifras del Parlamento Europeo, ellas ganan casi un 15 % menos, sólo ocupan el 33 % de los puestos directivos y el 30 % abandonan la oficina para atender a la familia.

Estas son algunas de las sentencias más relevantes en materia de igualdad publicadas durante 2019 y la historia de sus mujeres. 

El cálculo de pensiones discrimina a las mujeres
En julio de 2019, el Tribunal Constitucional emitió una importante sentencia sobre igualdad y cálculo de pensiones. El Pleno estimó, por unanimidad, que la forma legal para calcular la jubilación a tiempo parcial era discriminatoria para las mujeres. El tribunal anuló el "coeficiente de parcialidad", que reducía el tiempo real de cotización, al considerar que existía discriminación indirecta contra ellas, porque ocupan la mayoría de trabajos temporales. El criterio había sido marcado anteriormente por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Despedir tras el periodo de protección postparto también es ilegal
Cumplir con la literalidad de la norma no exhibe a las empresas de incurrir en comportamientos discriminatorios. Así lo estableció el TSJ de País Vasco en febrero de 2019, al estimar la demanda de una mujer que fue despedida nueve meses y ocho días después de dar a luz, justo tras el tiempo de blindaje postparto. Durante este periodo (actualmente de doce meses) una mujer no puede ser despedida (artículo 55. 5 c del Estatuto de los Trabajadores). Así, vistas las circunstancias, el tribunal dictó que, a pesar de cumplirse el periodo de protección legal, la empresa esperó maliciosamente para ejecutar el cese, un comportamiento discriminatorio. El despido fue declarado nulo, y la trabajadora fue readmitida e indemnizada con 10.000 euros.

La custodia compartida es obligatoria si la madre necesita incorporarse al mercado laboral 
El reparto de tareas suele ser un asunto clave para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres. El Juzgado de 1ª Instancia e Instrucción nº1 dictó una relevante sentencia (disponible aquí) en este campo. La resolución obligó a un padre a cuidar de su hija para que la madre divorciada pudiese conseguir trabajo. Él alegaba no poder compatibilizar su actual empleo con la llevanza de una custodia compartida. El juez concluyó que en ese caso debía entonces solicitar turnos más flexibles a su jefe, o una reducción de jornada. Cualquier alternativa era válida, pero el padre debía de actuar para permitir que la madre encontrase trabajo lo antes posible, algo complicado si se debía de cuidar de un hijo en exclusiva.

Una madre no debe probar imposibilidad de horarios para solicitar la jornada a la carta
La imposición de la conocida como 'jornada a la carta' supuso un importante avance en materia de conciliación laboral. Bajo este marco normativo, una decisión del Tribunal Superior de Galicia delimitó un relevante criterio para las mujeres que precisaban conciliar. La trabajadora del caso denunció a su empresa, quien le retiró la jornada flexible para cuidar a su hijo. La empleadora exigía a la empleada prueba de que no podía hacerse cargo del pequeño, algo que la mujer no podía aportar. Pero elevado el caso a tribunales, el fallo dictó que no se debía probar, ni siquiera mencionar, la imposibilidad de horarios, ni tampoco que la pareja de la actora lo tuviese más o menos difícil que ella para conciliar. La patria potestad corresponde a ambos, recordó el órgano judicial, y sin conciliación, dicha obligación resultaba imposible de cumplir.

La discriminación laboral puede darse antes de firmar el contrato
Estar embarazada no puede resultar un hándicap para acceder a un puesto de trabajo. Así lo recordó el Tribunal Constitucional en una reciente resolución, que marcó en septiembre de 2019 un importante camino en materia de igualdad de oportunidades en procesos de selección. Según los hechos, (fallo disponible en este enlace) la mujer demandante fue rechazada tras quedar primera en un proceso para trabajar en el Instituto Nacional de Estadística. En el momento de recibir la llamada para incorporarse a plantilla, la empleada informó de que se encontraba en situación de descanso por maternidad, pero insistió en que quería conservar la plaza. La empresa sin embargo retiró la oferta, y justificó la decisión en que necesitaba cerrar el proceso lo antes posible. El Constitucional rechazó el argumento: existió discriminación por razón de sexo, a pesar de que aún no se había formalizado la relación laboral.

La lucha por la igualdad ha tenido su propio recorrido por los tribunales españoles. Puede consultar más resoluciones como las citadas en el Especial Perspectiva de Género, una recopilación de la reciente doctrina científica y la última jurisprudencia dictada por nuestros órganos judiciales sobre perspectiva de género.

Aumento del permiso por nacimiento y cuidado de menor (2020-2021)

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¿Cuál es la duración del permiso de paternidad? ¿Cómo se solicita? 10 claves

El permiso de paternidad en España es de 12 semanas desde el 1 de enero del 2020

La duración aumentará en el 2021 a 16 semanas, con lo que se equiparará con el permiso de maternidad

¿Vas a ser padre en breve? Es una experiencia trascendental y al principio tendrás que hacer frente a algunos trámites (como el del permiso de paternidad) algo farragosos. Para hacerte la tarea más fácil, te explicamos al detalle cómo funciona este subsidio y cómo hacer las gestiones.

El Gobierno socialista aprobó en marzo del 2019 la ampliación de la duración del permiso de paternidad a ocho semanas desde el 1 de abril del 2019, a 12 semanas a partir del 1 de enero del 2020, y a 16 semanas desde el primer día del 2021.

Los ingresos por la baja de paternidad no cotizan en el IRPF (si te los han retenido entre el 2014 y el 2017, consulta cómo reclamar a Hacienda la devolución del IRPF de la paternidad).

Índice de contenido
1. ¿Qué es el permiso de paternidad y cuánto dura?
2. ¿Son más días en caso de parto múltiple?
3. ¿Se requiere un periodo mínimo de cotización?
4. ¿Hay limitaciones en lo que respecta al hijo?
5. ¿Cuándo puede disfrutarse del permiso de paternidad?
6. ¿Qué salario se percibe?
7. ¿Que documentación hay que presentar a la Seguridad Social?
8. ¿Tienen las familias numerosas un tratamiento especial?
9. ¿Cómo es el permiso de paternidad para los funcionarios?
10. ¿Hay alguna particularidad para los autónomos?


Estas son las 10 claves que debes conocer si prevés ampliar la familia a corto plazo.

1. ¿Qué es el permiso de paternidad y cuánto dura?
Es un subsidio que se da a los trabajadores que suspendan el contrato de trabajo o cesen en su actividad, durante los días legalmente establecidos, con motivo del nacimiento de un hijo, adopción o acogimiento. La última ampliación, vigente desde el 1 de enero del 2020, elevó su duración a 12 semanas. El 1 de enero del 2021 entra en vigor un nuevo aumento, que amplía la duración del permiso a 16 semanas para los nacimientos a partir de esa fecha.

Las cuatro primeras semanas del permiso deben disfrutarse de forma ininterrumpida tras el parto. Las semanas restantes pueden ser de disfrute interrumpido y ejercitarse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses. Este permiso, retribuido al 100%, será intransferible, por lo que si el padre no lo disfruta, no lo podrá ceder a la madre.

Podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo con el empresario y es compatible e independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad.

En el caso de los funcionarios andaluces, su permiso retribuido e intransferible se ha ampliado en el 2020 a 20 semanas.

2. ¿Son más días en caso de parto múltiple?
Sí. La duración se ampliará en el supuesto de parto, adopción, acogimiento o guarda múltiples en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. La última semana del periodo de descanso podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los 12 meses siguientes a la fecha del nacimiento del hijo.

3. ¿Quién puede pedir el permiso por paternidad? ¿Hay un periodo mínimo de cotización?
Los trabajadores incluidos en el régimen general y en los regímenes especiales de la Seguridad Social, cualquiera que sea su sexo. La prestación por paternidad es independiente de la de la madre y compatible con el disfrute compartido de la de maternidad, siempre que sea cedido por la madre.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde exclusivamente al otro progenitor. En los casos de adopción o acogimiento, la suspensión corresponderá a uno solo de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el descanso maternal fuera disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

Cuando es uno solo el progenitor o adoptante, no puede acumularse el periodo de paternidad al de maternidad. El periodo mínimo de cotización exigido es de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de la suspensión o, alternativamente, 360 días a lo largo de la vida laboral con anterioridad a dicha fecha.


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Ellas tienen un 30% menos de probabilidades de acceder a una entrevista de trabajo

Un informe del Observatorio de La Caixa demuestra que ser mujer y madre está penalizado a la hora de encontrar un empleo

Solo por el hecho de ser mujer es mucho más difícil acceder a un puesto de trabajo. Esto que es una especie de consigna no demostrada acaba de ser confirmada por un estudio elaborado por el Observatorio Social de La Caixa. Pese a ser solo un experimento, las evidencias son claras: existe discriminación de género a la hora de acceder a un proceso de contratación, lo que evidentemente tiene su repercusión directa en que ellas tienen menos oportunidades para obtener un empleo. Concretamente, un 30% menos que los hombres, brecha que se amplía hasta el 36% en el caso de las mujeres que tienen hijos y que se reduce hasta ser casi insignificantes en el caso de mujeres cualificadas y sin hijos.

Para trata de responder a la pregunta de '¿Tienen las mujeres menos oportunidades de ser contratadas?' se enviaron más de 5.600 currículos ficticios de personas entre 37 y 39 años a un total de 1.372 ofertas de trabajo reales para 18 tipos de ocupaciones en Madrid y en Barcelona. Así, para cada vacante remitieron sendos CV parejos, con características prácticamente iguales en todo salvo en una: uno correspondía a un varón y otro a una mujer. Es decir, la diferencia fundamental es que uno se llamaba Mario y otro María. Sin embargo, los Marios fueron citados para realizar entrevistas de trabajo en mayor proporción (un 10,9%) que las mujeres (7,7%). De esta forma, en igualdad de condiciones, la probabilidad de recibir la propuesta de una entrevista de trabajo fue el 30% menor para ellas que para ellos.

Ser padre, un plus

Pero el estudio no quería quedarse solo en esto y también analizó el posible efecto diferencial de tener hijos en hombres y mujeres, lo que ha sido muy revelador. Para ellos supone un 'plus', mientras que para ellas es una penalización. En concreto, las mujeres con hijos tienen una probabilidad un 35,9% inferior a recibir una llamada de teléfono para acceder a un proceso de selección que los hombres con descendencia. Sin embargo, para ellos esto funciona completamente diferente y la paternidad supone un premio: los candidatos varones con hijos son una prioridad.

Pero la discriminación no se da solo en el número de llamadas, sino también en el orden de preferencia. ¿A quién se llama primero? A los hombres, y entre éstos, a los hombres con hijos. En cambio, las mujeres sin hijos recibe antes una llamada que las mujeres con descendencia. Así, las madres tienen un 47% menos de probabilidad de ser telefoneadas antes que los hombres.

A pesar de las diferencias de género, los autores señalan que la discriminación de las mujeres no desaparece, pero sí se reduce cuando los candidatos están mejor preparados para el puesto de lo que se pide en la oferta. Es decir, la penalización es menor si, además de lo requerido, los aspirantes tienen conocimiento de un idioma adicional y más experiencia laboral.

Los autores concluyen que los sesgos de género en los procesos de contratación estarían basados en estereotipos sobre la productividad, más que en prejuicios, ya que la discriminación prácticamente desaparece en mujeres sin hijos altamente cualificadas.

Las mujeres ganan 6.000 euros anuales menos que los hombres, según CC OO

Los datos del informe «Romper la brecha salarial, una cuestión de justicia» muestran que los hombres cobraron de media 25.924 euros anuales, frente a los 20.131 euros que percibieron las mujeres

CCOO ha denunciado este martes que en 2016, último año con datos disponibles, las mujeres ganaron de media 5.793 euros menos que los hombres, una cifra que se acentúa si se tienen en cuenta las retribuciones en los contratos indefinidos, donde la diferencia es de 6.579 euros.

Los datos del informe «Romper la brecha salarial, una cuestión de justicia», que ha presentado este martes el sindicato en vísperas del Día Internacional de la Mujer, muestran que los hombres cobraron de media 25.924 euros anuales, frente a los 20.131 euros que percibieron las mujeres, lo que supone que el sueldo de las féminas debería aumentar un 29 % para igualarse al de los varones.

Para el sindicato, las mujeres sufren una doble discriminación en el mercado laboral, que implica un salario medio por hora inferior y una mayor presencia en la contratación parcial.

En este sentido, el estudio refleja que las mujeres ganaban de media 13,6 euros por hora en 2016, mientras que los hombres recibían 15,94 euros la hora, por lo que se tendría se incrementar un 17 % el salario de las mujeres para alcanzar la equiparación.

Además, el sindicato ha remarcado que el 74,6 % de las personas contratadas a tiempo parcial fueron mujeres, frente al 25,4 % de hombres, una situación que para gran parte de ellas es «involuntaria», ya que implica un menor salario y una cotización más baja.

El secretario general de CCOO, Unai Sordo, ha explicado que la brecha salarial es «multicausal» y se refleja en la educación, en las dificultades para acceder al empleo, en la segregación ocupacional en sectores de actividad, en la «inexistente» corresponsabilidad familiar real y en la falta de representación de las mujeres en los órganos de dirección de las empresas, con una presencia del 34 % en dirección y gerencia.

Por su parte, la secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO, Elena Blasco, ha criticado que aún existe la «falsa idea» de que el salario de una mujer aún funciona como un complemento de la unidad económica familiar. «La precariedad tiene rostro de mujer», ha lamentado.

Además, la subdirectora general para la Coordinación de la Inspección del sistema de Relaciones Laborales, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, Irene Marín, ha explicado durante la presentación que el 22,3 % de mujeres que tienen contrato parcial responden a razones de conciliación, un motivo que en el caso de los hombres se reduce al 3 %.

En este sentido, los datos del informe de CCOO muestran cómo las mujeres encuentran mayores dificultades para la conciliación entre vida personal y laboral, ya que del total del excedencias concedidas en 2017 para cuidados tanto de hijos como de familiares, más del 80 % fueron solicitadas por madres.

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La Justicia iguala el permiso de lactancia entre padres y madres

Los trabajadores varones también podrán acumularlo hasta el primer año

Los trabajadores varones pueden disfrutar del permiso de lactancia acumuladamente hasta que el menor tenga un año de edad, según la Audiencia Nacional. La sentencia, de 19 de julio de 2018, establece que este permiso se calcula en relación al período que transcurra desde el final del permiso de paternidad y hasta que el menor tenga un año de edad.

El permiso consiste en acumular las horas de lactancia en jornadas completas cuando así lo permita el convenio colectivo o se acuerde con el empresario. Mientras que el permiso general establece una hora de ausencia del trabajo -que se podrán dividir en dos fracciones de media hora cada uno- la forma acumulada implica que los trabajadores pueden disfrutar todas esas horas de manera continuada.

El magistrado Bodas Martín, ponente del fallo, destaca que la negativa empresarial a reconocer el permiso de lactancia a los padres, aunque hayan concluido su permiso por paternidad, hasta la décimosexta semana desde el parto, limita el ejercicio del derecho de ambos progenitores, por cuanto obstaculiza el derecho de opción de la madre a compartir con el padre su permiso de maternidad. "Esto obligaría, en la práctica, a disfrutar exclusivamente las 16 semanas de suspensión, cerrando la posibilidad de que el padre disfrute de su permiso de lactancia, tras la conclusión de su permiso de paternidad, lo cual comporta que la opción legítima, amparada legalmente, de que ambos cónyuges puedan cuidar conjuntamente a sus hijos en un período muy complejo y exigente de su vida, quede limitado injustificadamente", apunta.

Los padres podrán disfrutar del permiso de lactancia aunque las madres estén disfrutando de la baja por maternidad

De este modo, la Audiencia Nacional asegura también que los padres podrán disfrutar del permiso de lactancia, si las madres están disfrutando la suspensión de sus contratos por maternidad. "Es así, aunque el permiso de lactancia no sea compatible con la suspensión del contrato por maternidad o paternidad, por cuanto dicha incompatibilidad afecta únicamente al ejercicio simultáneo de ambos derechos por el mismo progenitor, pero no afecta en absoluto, cuando uno de ellos tiene suspendido su contrato por el ejercicio del derecho de maternidad o paternidad y el otro reclama el disfrute del permiso de lactancia", explica la sentencia.

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El movimiento feminista vuelve a las calles

Desde CCOO llamamos a participar en la movilización feminista del 16 de Mayo 2018 “Compromiso = Presupuesto”, contra el incumplimiento en los Presupuestos Generales del Estado de los 200 millones de euros comprometidos por el Gobierno contra la violencia machista, y compartimos las denuncias expresadas en el Manifiesto de la Movilización Feminista

Declaración completa:
http://www.ccoo.es/noticia:295330--El_movimiento_feminista_vuelve_a_las_calles

Manifiesto:
https://plataforma7n.wordpress.com/2018/04/18/firmas-manifiesto-de-la-movilizacion-feminista-el-16-de-mayo-2018/