Más teletrabajo que nunca pero aún muy lejos de los niveles europeos

Lo practican en alguna ocasión apenas el 7,5% de los ocupados y de forma regular solo un 4,2%, pese a que la mayoría querría hacerlo

Son mayoría los españoles a los que les gustaría poder teletrabajar, pero muy pocos los que pueden hacerlo. De hecho, apenas lo hicieron un 7,5% de los ocupados durante el año 2018. Concretamente, 1,44 millones dijeron haber trabajado desde casa al menos ocasionalmente, según los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) correspondientes al año 2018.

Pese a que esta modalidad de trabajo se ha impulsado de manera importante en la última década en el país y ya toca máximos, aún está muy lejos de los niveles de otras regiones del entorno. Es más, en Europa el porcentaje de teletrabajadores se eleva hasta el 17%, lo que supone más del doble que aquí, según recoge un estudio elaborado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y Eurofound con datos de 2017; con cifras actualizadas es más que probable que esta brecha se haya incrementado aún más.

Una vez más son los países escandinavos los que están a la cabeza de esta tabla: Dinamarca, con un 37% de sus trabajadores desempeñando sus tareas laborales desde casa al menos ocasionalmente; Suecia, con un 33%; y Holanda, con un 30%. Pero le siguen de cerca estados más cercanos como Reino Unido (26%) o Francia (25%).

Desde principios del sigo XXI el teletrabajo ha aumentado, aunque con diferencias entre países. Un ejemplo del fuerte impulso que ha registrado es Estados Unidos, donde el 37% de los empleados indicaron en 2015 que trabajaban a distancia o desde casa, frente al 30% de hace una década, según se plasma en el estudio 'Más allá del teletrabajo' publicado recientemente por AXA. Es verdad que en la mayoría de los países analizados un porcentaje importante de empleados que teletrabajan lo hace de forma ocasional y no de manera regular, siendo además más común esta práctica entre profesionales cualificados (a menudo en posiciones directivas), pero también entre oficinistas y comerciales, y especialmente autónomos, tal y como resalta el informe.

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Sin excepción: cualquier trabajador puede pedir cambio de turno, flexibilidad horaria o teletrabajar

El Economista - Sin excepción: cualquier trabajador puede pedir cambio de turno, flexibilidad horaria o teletrabajar

• Antes solo se podía solicitar si venía recogido en el convenio colectivo

• Tras el real decreto-ley 6/2019, el derecho se extiende a todos los trabajadores

La gran novedad de esta medida es que prima el derecho de la adaptación de la jornada de los trabajadores sobre la reducción de esta. Es decir, busca que un empleado no se vea obligado a rebajar sus horas de trabajo y, en consecuencia, su sueldo para poder conciliar su vida familiar y profesional.

Se puede solicitar a la empresa que adapte la jornada, ya sea en términos de flexibilidad horaria, cambio de turnos o, incluso, trabajo a distancia, sin necesidad de tener hijos menores.

Se podrá pedir la adaptación horaria siempre que se aleguen "necesidades" que la justifiquen, tanto si se tiene hijos como si no.

¿Pero lo puede pedir realmente cualquiera? En principio, sí. Cualquiera que lo necesite. "No existe ningún tipo de restricción", aseguran desde Legálitas.


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La Justicia europea avala a España y respalda la implantación del nuevo registro obligatorio de la jornada laboral

TJUE: "El trabajador debe ser considerado la parte débil de la relación laboral"

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha sentenciado este martes 14/05/2019 que los Estados miembros de la UE deben obligar a los empresarios a implantar un sistema "objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador", ha informado la corte en un comunicado.

En su sentencia precisa que corresponde a cada país definir los criterios para la aplicación de este sistema, sobre todo la forma que debe tomar, "teniendo en cuenta las particularidades de cada sector e incluso las especificidades de determinadas empresas, como su tamaño".

Registro horario en España

Hace más de un mes que en España entró en vigor la obligación para las empresas de implementar un sistema que registre las horas trabajadas por sus empleados. La medida, aprobada por el Gobierno el pasado 8 de marzo y convalidada en el Congreso de los Diputados el 3 de abril, ha causado mucha confusión entre los empresarios y trabajadores. De hecho, pese a no estar planeado en un primer momento, el Ministerio de Trabajo publicó ayer una guía práctica en la que, entre otras cosas, explica qué empleados no tienen la obligación de cumplir con el nuevo registro horario.

La esperada sentencia del TJUE no afecta directamente al real decreto ley 8/2019, en el que se recoge el nuevo registro horario establecido en España. Pero, eso sí, muestra una posición de la Justicia europea que avala esta normativa nacional. En concreto, el fallo europeo recoge el deber de los distintos países de la UE de imponer a los empresarios la obligación de implantar un sistema "objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador".

Importancia del registro para proteger derechos

Así, el TJUE destaca "la importancia del derecho fundamental de todo trabajador a la limitación de la duración máxima del tiempo de trabajo y a períodos de descanso diario y semanal", recoge el comunicado emitido hoy por la corte.

En su opinión, la falta de "un sistema que permita computar la jornada laboral diaria" imposibilita que los empleados "logren hacer respetar sus derechos", ya que "no es posible determinar de manera objetiva y fiable el número de horas de trabajo efectivas ni su distribución en el tiempo, como tampoco el número de horas extraordinarias".

"El trabajador debe ser considerado la parte débil de la relación laboral"

Asimismo, la justicia europea "recuerda que el trabajador debe ser considerado la parte débil de la relación laboral". Por tanto, cree "necesario" que se impida al empresario que "pueda imponerle una restricción de sus derechos".

El tribunal de Luxemburgo basa su decisión en la interpretación que hace de las directivas 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo y 89/391/CEE del Consejo, relativas a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo y a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores, respectivamente.

Petición de la Audiencia Nacional

Esta es la respuesta de la máxima instancia judicial comunitaria a una petición de la Audiencia Nacional española, que en enero solicitó interpretar dos artículos del Estatuto de los Trabajadores relativos a la jornada laboral, al considerar que podrían incumplir las normas comunitarias por "dejar en manos de los empresarios los descansos semanales y diarios".

El sindicato Comisiones Obreras (CCOO) recurrió ante la Audiencia Nacional que Deutsche Bank tuviera la obligación de establecer un sistema de registro de la jornada laboral diaria que realiza su plantilla. El banco se defendió en un primer momento alegando que de la jurisprudencia del Tribunal Supremo se desprendía en España no se establecía esa obligación "con carácter general". Una situación que ha cambiado tras la implementación del nuevo registro horario y que, aunque de forma indirecta, ha avalado con este fallo el TJUE.

CCOO ha celebrado el fallo europeo en un escueto comunicado, en el que se muestra "muy satisfecho" y señala que "ya no hay marcha atrás" ante el respaldo de la justicia europea al ya vigente registro de la jornada laboral; "gobierne quien gobierne", ha incidido el sindicato, haciendo referencia a la próxima formación de un nuevo Ejecutivo en España tras las elecciones generales del 28 de abril.

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Los trabajadores tendrán que fichar a la entrada y salida a partir de mayo

El Gobierno, que también da luz verde a bonificaciones por contratar desempleados de larga duración, deja su «organización» en manos de los agentes sociales

Los trabajadores españoles tendrán que fichar a la entrada y salida de sus empresas a partir de mayo, aunque parte de ellos ya lo venían haciendo a través de distintos mecanismos, además del control tradicional que se sigue en la Administración Pública. Es el resultado de la aplicación del nuevo «registro diario de jornada» que el Gobierno ha aprobado este viernes, dentro de un nuevo decreto que sirve como 'cajón de sastre' para incluir distintos tipos de medidas sociolaborales, desde subsidios a parados maduros y bonificaciones a su contratación hasta ayudas a hogares en situación de pobreza e incluso matices en el programa laboral de garantía juvenil.

Buena parte de estas medidas, no obstante, ya habían sido anunciadas semanas atrás por el Ejecutivo e incluso algunas se incluían en su proyecto de Presupuestos Generales del Estado (PGE) para 2019 que finalmente fue vetado de inicio por el Congreso de los Diputados. Es el caso, por ejemplo, del aumento de la prestación por hijo a cargo para las familias en peor situación económica, cuya cuantía general se incrementa un 17,2% desde los 291 euros actuales por ejercicio hasta 341. Para acceder a esta ayuda su límite de ingresos anuales no debe superar los 12.313 euros, y 18.532 euros en el caso de que sean familias numerosas. Para los hogares en situación de pobreza extrema, la asignación se eleva a 588 euros anuales.

También estaba previsto tiempo atrás el subsidio especial para parados mayores de 52 años que, en realidad, es un adelanto en edad del que ya se viene aplicando a partir de los 55 años, el mínimo de acceso que se estableció en 2012 a raíz de los recortes presupuestarios derivados de la crisis. Entonces también se rebajó la base de cotización de dicha ayuda al equivalente al 100% del salario mínimo interprofesional (SMI), establecido para 2019 en 900 euros al mes, y que ahora se incrementa al 125%. De esta forma, los 260.000 beneficiarios actuales aumentarían en otros 114.000, lo que elevaría el coste económico a 388 millones de euros solo este año.


Enfocado a este mismo colectivo, el decreto que el Consejo de Ministros ha visado este viernes también incluye nuevos incentivos a las compañías que contraten desempleados de larga duración, entendidos como aquellos que lleven inscritos en las oficinas de los servicios públicos de colocación al menos doce meses durante el año y medio anterior a la firma del contrato. Para los acuerdos por tiempo indefinido, la reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social llegaría a 1.300 euros anuales durante un máximo de tres años, que subirían a 1.500 si se trata de una mujer. Ahora bien, si la empresa lo despide antes de un lustro o no mantiene el mismo nivel de empleo en su plantilla (salvo jubilaciones o despidos objetivos), devolverá el dinero.

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