Las empresas mantendrían la rentabilidad con una subida salarial del 13% hasta 2024

 El Consejo General de Economistas calcula que un aumento de sueldos del 4% en 2022, del 5% en 2023 y del 3% en 2024 para aliviar el daño de la inflación no reduciría los márgenes de beneficio de las compañías

El Consejo General de Economistas (CGE) calcula que las empresas mantendrían márgenes de beneficio (la capacidad de convertir en ganancias el dinero ingresado con las ventas) con una subida media de salarios del 12,8% de 2021 a 2024. Aunque según el mismo modelo, el incremento de los sueldos tendría que ser del 19,2% en el conjunto de estos cuatro años para que los trabajadores viesen compensado el daño de la inflación.

Según el ejercicio teórico del CGE para una compañía tipo y teniendo en cuenta una subida del 0,7% en 2021, un marco de aumentos de las remuneraciones del 4% en 2022, del 5% en 2023 y del 3% en 2024 no dañaría la rentabilidad de las empresas. Este cálculo reconoce que los beneficios corporativos están mejorando con la inflación, por la capacidad de algunos sectores de trasladar los incrementos de los costes (energía, materias primas, bienes intermedios...) a los precios de venta.

Esta misma conclusión ya la constató recientemente el Banco de España en la última muestra de la Central de Balances Trimestral (que recoge datos de 920 empresas no financieras). La institución confirmó que, en el primer semestre de 2022, “la facturación de las empresas creció a una tasa muy alta, reflejo tanto de la recuperación de la actividad como del aumento de los precios de venta”. Y que esta evolución “se tradujo en una mejora de la rentabilidad de las compañías”.

Es decir, la cifra de negocio creció en los últimos meses por la inflación y sigue creciendo. La capacidad de convertir los ingresos totales tras hacer frente a los costes se mantiene o mejora en la mayoría de sectores de actividad. Hasta el punto de que “a pesar del notable avance de los costes de producción, los excedentes empresariales [los beneficios] se expandieron a un ritmo elevado, y se registraron ya niveles muy similares o incluso algo superiores a los existentes antes de la crisis del COVID-19”, según el Banco de España.

Los sueldos pactados en los convenios colectivos revisados en lo que va de año solo han aumentado un 2,6%. Con el agravante de que en 2022 se están actualizado un 20% menos de convenios que en 2019 por la negativa de los empresarios a firmar subidas de sueldos con el IPC como referencia, como piden los sindicatos para evitar la pérdida de poder adquisitivo.

Las “bandas de negociación” presentadas este miércoles por el CGE, junto a representantes de las empresas, también incluían una propuesta “de pacto de rentas”, como se observa en las últimas filas del gráfico. Este “pacto” se define como un acuerdo para repartir el golpe de la inflación. La propuesta de este equipo de expertos es una subida de salarios del 6,4% entre 2021 y 2024.

Un marco que se quedaría muy por debajo del aumento del 9,5% en tres años firmado por el Gobierno con los funcionarios, y que choca con el cálculo divulgado en la misma presentación del 13% “sin dañar márgenes”.

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Díaz plantea indemnizaciones por despido diferentes en función de las circunstancias del trabajador

 La ministra avanza que quiere reformar sus causas y que la compensación dependa de factores como la edad, la renta, la formación o el género

Pese a que solo han pasado poco más de diez meses desde que entró en vigor la reforma laboral que ella misma propició, la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, no se da por satisfecha con los cambios que introduce en el mercado de trabajo y se ha puesto ya otro reto: abordar una reforma integral del despido que implique reformular las causas y establecer indemnizaciones diferentes en función de las circunstancias del trabajador.

«El despido no se ha abordado nunca en España, no se ha trabajado de fondo, solo se ha operado con los días de indemnización, abaratando el despido, pero esto no va de eso», explicó este miércoles Díaz durante un encuentro sobre la reforma laboral y el futuro del empleo organizado por la Asociación de Periodistas de Información Económica (APIE).

El planteamiento que quiere llevar la vicepresidenta a la mesa del diálogo social que aborde el Estatuto del Trabajo del siglo XXI es realizar un tratamiento diferente de las causas y avanzar hacia lo que ha denominado el «despido reparativo o restaurativo», que –precisó– supone una indemnización diferente en atención de cuál sea «el impacto» que el despido pueda tener en las personas.

Pese a que la ministra aseguró que será el «diálogo» el que decida qué factores se tendrán en cuenta para calcular las indemnizaciones, sí dejó caer que serán elementos como la edad, la formación, el género o incluso la renta o el tipo de hogar (no es lo mismo si el trabajador tiene familia que si no la tiene). Hasta ahora la indemnización difiere en base a la causa de la rescisión del contrato, de la antigüedad del trabajador en la empresa y de su salario.

«El despido reparativo ha de ser diferente. Esto es lo que no hace España y lo que se baraja en Europa», señaló la diputada gallega, que incidió en que el problema no radica en la indemnización –que es lo único que se ha tocado hasta ahora: el número de días por año trabajado que se pagan–, sino que el problema está en la «restricción de las causas», es decir, en limitarlas más para que no se pueda despedir tan libremente y a un coste barato.

Con la defensa de un despido más a la carta, la vicepresidenta se posiciona del lado de UGT, que denunció hace unos meses al Gobierno en Europa por el bajo coste del despido, al entender que que la compensación no es «suficientemente reparadora y proporcional». El comité europeo aceptó la reclamación y tendrá que dictar una sentencia al respecto que podría suponer cambios en la legislación.

En cualquier caso, Díaz reconoció que pudiera ser que no le diera tiempo a resolver este tema en lo que queda de legislatura, viendo que las negociaciones con los agentes sociales se suelen demorar, a la vista de que la reforma laboral y el Estatuto del Becario han durado lo que un parto: nueve meses, y la del Estatuto del Trabajo del Siglo XXI aún no ha comenzado.

Nueva subida del salario mínimo

Lo que sí ha de cerrarse antes de que termine el año es el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2023. La vicepresidenta segunda no ha querido hablar de cifras concretas y aseguró que ella «nunca» va a la mesa con una cantidad y tampoco lo va a hacer ahora. «La ministra de Trabajo es la que menos habla. Yo hablo poco y dejo que hablen los demás», precisó.

Sin embargo, sí dio pistas de por dónde puede situarse la subida. Así, citó hasta en tres ocasiones al vicepresidente del BCE, el exministro de Economía del PP Luis de Guindos, quien desveló que en una reunión tripartita que mantuvieron la semana pasada pidió subir los salarios un 5% en Europa, algo que «no es casual», sino que lo hace porque sabe que «el riesgo de morosidad y empobrecimiento es absolutamente real».

Lo que aseguró es que el SMI no lo decidirá la comisión de expertos a la que ha encargado actualizar las recomendaciones que hicieron con datos más recientes, sino «la mesa del diálogo social», que convocará en el mes de diciembre; es decir, que dejó la pelota en el tejado de los sindicatos y la patronal. Asimismo, dejó claro que ella prefiere una subida del salario mínimo más moderada si es con acuerdo, lo que pudiera entenderse como que el incremento pudiera ser inferior a la inflación y no llegar a esos 1.100 euros que reclaman los sindicatos. «Si soy capaz de conseguir un acuerdo, prefiero la garantía de legitimación de ese acuerdo, el mensaje que lanzamos a la sociedad en un momento de incertidumbre».

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Los salarios reales sufren la mayor caída en 40 años mientras las empresas superan los beneficios previos al COVID

 La inflación hunde las remuneraciones de los trabajadores en mínimos desde la crisis del petróleo de los 70

El precio de una barra de pan común ha subido en un año en España de unos 35 céntimos a 40. Cerca de un 15%, según el cálculo medio en septiembre respecto al mismo mes del año pasado de Eurostat, el servicio oficial de estadística de la Unión Europea (UE). El encarecimiento del alimento más básico de nuestra cesta de la compra sirve para entender la alarma que supone la inflación que sufren las familias trabajadoras.

Sobre todo, las más pobres, para las que esos 5 céntimos de diferencia, y los otros tantos que tienen que gastar de más en verduras, hortalizas... o en el aceite -una subida del 14,4% interanual de los alimentos y bebidas- han convertido la visita al supermercado en una pesadilla asfixiante. Evidentemente, la alimentación no es algo de lo que se pueda prescindir. Como tampoco es fácil renunciar a poner la calefacción para pasar frío, o la lavadora, o a llenar el depósito de gasolina si se necesita para acudir cada día al puesto de trabajo.

En este contexto, la patronal todavía no ha decidido cuándo se va a volver a sentar a hablar con los sindicatos y desbloquear la negociación colectiva para acordar la subida salarial de los próximos años en el sector privado. Mientras, las empresas ya superan los beneficios previos a la pandemia, según los últimos datos del Banco de España.

El Gobierno viene desplegando medidas de choque para paliar estos daños. Primero, muy centradas en la factura de la luz, en los carburantes... Después, más focalizadas en los hogares más vulnerables, o en el uso del transporte público para reducir el consumo de gasolina o diésel.

También ha garantizado el poder adquisitivo de pensionistas (confirmando la revalorización según el IPC de noviembre en cumplimiento de la ley) y ha negociado con los funcionarios (con los que ha pactado una subida del 9,5% en tres años). Aun queda que cumpla con el objetivo de volver a incrementar el Salario mínimo interprofesional (SMI).

“El problema de los precios ya no es solo de variación, es de nivel: están tan altos que, aunque se modere su subida en 2023, los bienes y servicios están muy caros para la capacidad adquisitiva de salarios y pensiones”, lamenta el gabinete económico de Comisiones Obreras (CCOO).

A la subida de los precios se suma el encarecimiento de dos factores muy relevantes para lo hogares no incluidos en el IPC (Índice de precios de consumo), que en septiembre se moderó hasta el 8,9%: “el repunte de los tipos de interés (impulsados por las subidas de tipos del Banco Central Europeo) y de la vivienda. Estas fuertes subidas están afectando al consumo y recortando el poder adquisitivo de los sueldos, que hasta ahora se han mantenido contenidos”, continúan en el sindicato.

“Hay riesgos de que algo se rompa”, admite Ángel Talavera, economista jefe para Europa de Oxford Economics, quien calcula que los salarios reales (descontando a la remuneración media de los trabajadores la inflación) pactados en los convenios colectivos están sufriendo la mayor caída de los últimos 40 años, de casi un 8%. Este centro de análisis proyecta que al cierre de 2022 los acuerdos de incrementos rondará el 3%, mientras que en el 2023 rozarán el 4,5%, muy por debajo de la inflación.

En la misma línea, la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) advierte de que, en el primer semestre de 2022, se observó una contracción de los sueldos reales próxima al 6%, “muy elevada en términos históricos”, que supera el hundimiento del cuarto trimestre de 2012, en lo peor de la crisis financiera que siguió al estallido de la burbuja inmobiliaria en 2008. La misma institución avisa de que solo uno de cada cuatro trabajadores está protegido de la inflación en sus convenios, con clausulas de garantía salarial.

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El experimento de semana laboral de cuatro días más grande del mundo está siendo un éxito

 El proyecto piloto en Reino Unido ha llegado a su ecuador después de tres meses y algunas de las empresas planean que el cambio sea permanente

La semana laboral de cinco días ha sido durante mucho tiempo un elemento básico de la fuerza de trabajo, pero un experimento masivo para probar una semana laboral de cuatro días en el Reino Unido, que comenzó hace tres meses, está obteniendo resultados increíblemente prometedores.

La fuerza laboral quiere un cambio. Si bien las órdenes de quedarse en casa por la pandemia de covid-19 demostraron que muchos trabajos pueden pasar (al menos parcialmente) a una configuración remota, el próximo gran cambio podría ser la duración de la semana laboral en sí. En junio, más de 3300 empleados en todo Reino Unido comenzaron a participar en un experimento de seis meses para probar la eficacia de una semana laboral de cuatro días. El programa piloto, creado por la organización sin fines de lucro 4 Day Global, ha llegado ahora a su punto medio, y los resultados son abrumadoramente positivos. Específicamente, el 88% de los participantes encuestados dijo que la semana laboral de cuatro días está funcionando bien.

“Las organizaciones en el proyecto piloto del Reino Unido están aportando datos y conocimientos en tiempo real que valen su peso en oro. Esencialmente, están sentando las bases para el futuro del trabajo al poner en práctica una semana de cuatro días en empresas de todos los tamaños y en casi todos los sectores, diciéndonos exactamente lo que están encontrando a medida que avanzan”, dijo el CEO de 4 Day Week Global, Joe O’Connor, en un comunicado de prensa.

El 86 % de los encuestados indicaron que es probable o extremadamente probable que mantengan la semana laboral de cuatro días, mientras que un total del 46 % de los encuestados informaron de algún aumento en la productividad. Las empresas también informaron de una transición relativamente fluida de la semana laboral tradicional de cinco días. En una escala de 1 “extremadamente desafiante” a 5 “extremadamente suave”, 4 Day Week Global descubrió que el 98 % de los encuestados calificó la transición a la semana laboral de cuatro días con un 3 o más.

Antes del inicio del experimento, 4 Day Week Global dijo que este es el programa piloto más grande de su tipo. Mientras los trabajadores mantengan el 100% de su productividad, también mantendrán el 100% de su salario si trabajan el 80% de la semana laboral tradicional. La organización sin fines de lucro ha estado colaborando en el programa piloto con el grupo de expertos laborales Autonomy, así como con investigadores de la Universidad de Cambridge, Boston College y la Universidad de Oxford. Las empresas que participan en el experimento van desde restaurantes de fish and chips hasta empresas de relaciones públicas y de tecnología. Si bien la transición a una semana laboral de cuatro días es ciertamente atractiva, O’Connor reconoce que no es un enfoque único para una revolución laboral.

“Estamos aprendiendo que para muchos es una transición bastante suave y para otros tiene obstáculos comprensibles, especialmente entre aquellos que tienen prácticas, sistemas o culturas comparativamente fijas o inflexibles que se remontan hasta bien entrado el siglo pasado”, dijo O’Connor.

4 Day Week Global también publicó testimonios de ejecutivos de alto nivel de algunas de las empresas involucradas en el proyecto. La directora ejecutiva de Trio Media, Claire Daniels, dijo: “La productividad se ha mantenido alta, con un aumento en el bienestar del equipo y con un desempeño financiero 44 % mejor”. Por su parte, Sharon Platts, directora de recursos humanos de Outcomes First Group, dijo: “Si bien aún es pronto, nuestra confianza en continuar más allá de la prueba está creciendo y el impacto en el bienestar de los colegas ha sido palpable”.

La semana laboral de cuatro días es un concepto tentador para la clase trabajadora, y parece ser cada vez más legítima a medida que programas piloto como este recopilan datos esclarecedores sobre el concepto. Microsoft coqueteó con una semana laboral de cuatro días en Japón y vio mayores cifras de ventas y niveles de felicidad en los empleados. El gran obstáculo para avanzar será conseguir la aceptación de suficientes empresas y ejecutivos para hacer de la semana laboral de cuatro días un elemento permanente en el mercado laboral mundial, pero los resultados de grandes proyectos como el de 4 Day Week Global solo nos acercan a ese objetivo final.

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DXC Technologies podría estar en el punto de mira de los fondos de inversión

Según fuentes próximas a las que ha tenido acceso Bloomberg, el integrador de tecnología ha empezado a trabajar con asesores para responder al interés de al menos un fondo de inversión

Según Bloomberg, que cita fuentes cercanas a la operación, el integrador de tecnología DXC ha empezado a trabajar con asesores para responder al interés en la compañía de al menos un fondo de inversión. La valoración bursátil de la compañía, que en España emplea a 7.000 profesionales, subió más de un 9% después de conocerse esta revelación.

En cualquier caso, Bloomberg asegura que no está claro que DXC, que ha declinado hacer comentarios, esté abierta ahora mismo a una operación de venta. En estos momentos, el integrador tiene un valor de mercado de 6.600 millones de dólares.

Por otro lado, la noticia de que puede haber interés en DXC llega precisamente después de que la compañía cancelara abruptamente su presencia en la Deutsche Bank 2022 Technology Conference de Las Vegas a principios de este mes.

No es la primera vez que DXC está en el ojo de otras compañías. Por ejemplo, el proveedor de servicios francés Atos ya se aproximó a principios de 2021 al integrador estadounidense, que en España logró una facturación de 440 millones de euros durante el pasado ejercicio, según datos del Ranking del Canal TIC que publica CHANNEL PARTNER. 

DXC arrancó su andadura en 2017, después de la fusión del proveedor de servicios CSC y la división de servicios para empresas de HPE. En el último trimestre fiscal, la compañía reportó unos ingresos de 3.710 millones de dólares, un 8% menos que en el mismo periodo del año anterior.

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Los trabajadores pierden un 12% de poder adquisitivo desde 2008 y los empresarios se cierran a subidas salariales

 Los efectos de una inflación desconocida en tres décadas y el gripado de la negociación colectiva se superponen a la combinación de pinchazos productivos y políticas de devaluación salarial de la pasada década para agravar el empobrecimiento de los trabajadores y amenazar la recuperación del consumo privado.

Los salarios de los trabajadores españoles valen, como media, doce puntos menos de lo que valían en 2008 como consecuencia de la concatenación y superposición de crisis económicas, medidas de devaluación salarial y una inflación desconocida en tres décadas.

A esos factores se les suman ahora el gripado de la negociación colectiva y la cerrazón de las empresas y las organizaciones patronales a revisar los sueldos de los trabajadores, una posición en la que se están enrocando pese a la evidente aceleración de la pérdida de poder adquisitivo de los hogares y a los riesgos que eso entraña para el principal componente de la economía española, que es el consumo privado.

El resultado de esa combinación de elementos ha hecho que la merma del poder de compra de los salarios supere el 12% en esos catorce años, lo que vendría a equivaler en términos de valor real a la pérdida de casi dos de las catorce nóminas en las que normalmente se distribuye un salario anual o de cerca de una y media cuando se reparte en doce mensualidades.

Entre 2008 y 2020, los salarios por realizar el mismo trabajo acumularon una pérdida de poder adquisitivo "del 6,4%, una vez descontada la inflación", según indica una estimación de CCOO basada en el Índice de Precios del Trabajo que elabora el INE (Instituto Nacional de Estadística), que indica cómo en ese periodo los sueldos mejoraron más de cinco puntos en la industria manufacturera y el comercio para hacerlo en menos de un punto y medio en la construcción y congelarse en la banca, mientras la inflación avanzaba trece puntos.

"Se agrava la fuerte devaluación salarial por realizar el mismo trabajo (...) una vez descontada la inflación", señalaba hace unas semanas CCOO, que ya advertía de que "es de prever que con las fuertes subidas de la inflación de 2021 y 2022 esta pérdida de poder adquisitivo y sus consecuencias negativas tanto a nivel de los hogares (empobrecimiento) como a nivel macroeconómico (caída del consumo, de la actividad y aumento del endeudamiento) vayan a más".

Y eso es, efectivamente, lo que ha ocurrido: tras la ligera ganancia de poder adquisitivo de 2020, la pérdida de valor real de los salarios alcanzó un 1,33% el año pasado y un 6,73% en lo que va de este: la caída es de 6,17 puntos si se tienen en cuenta los tres años y de 8,02 si solo se computan los últimos veinte meses, que incluyen la ‘tregua’ de cuatro décimas que pronostica el IPC adelantado de agosto.

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Las dificultades de Apple para asimilar el trabajo distribuido

Tras las protestas de sus trabajadores y la renuncia de alguno de sus directivos más apreciados el pasado mayo, Apple tomó la decisión de retrasar la petición de reincorporación física de sus trabajadores a la oficina algunos meses. Como resultado, envió un correo a todos sus trabajadores estableciendo ese retorno el próximo 5 de septiembre, y con unas condiciones algo más permisivas con el trabajo distribuido: la obligación de trabajar desde la oficina tres días por semana, dos de ellos fijos ( martes y jueves) y un tercero a decidir por cada departamento o equipo de trabajo.

¿El resultado? Sumamente previsible: un grupo numeroso de trabajadores han reanudado sus protestas, asegurando que son mucho más felices y más productivos trabajando desde sus casas, demandando más flexibilidad por parte de la compañía y creando un canal para la petición de firmas en el Slack corporativo, publicitada además a través de Twitter.

La posición de la compañía es que pretenden «preservar la colaboración en persona que es tan esencial para nuestra cultura». La de los trabajadores de Apple, que esa colaboración no tiene por qué ser en persona en la oficina, y que una política de mayor flexibilidad con respecto al trabajo distribuido puede generar no solo más productividad y resultados, sino también una cultura de mayor diversidad. Según el grupo, autodenominado AppleTogether y creado el pasado año, «Apple debería alentar, no prohibir, el trabajo flexible para construir una empresa más diversa y exitosa en la que podamos sentirnos cómodos para ‘pensar diferente’ juntos».

Si bien la cuestión de hasta qué punto el trabajo distribuido o flexible aporta o no a la diversidad de los trabajadores es algo que aún está en estudio, y que podría conllevar que precisamente sean los empleados de ciertos orígenes raciales o de sexo femenino los que más tiendan a ausentarse de la oficina y a consolidar brechas salariales y de responsabilidad, debemos tener en cuenta que estamos hablando, posiblemente, de uno de los colectivos con mayor formación tecnológica de todo el mercado laboral: personas perfectamente capaces de ser tanto o más productivas desde sus casas que desde la oficina, y que además, han tenido la ocasión de poner a prueba ese formato durante cerca de dos años.

Además, son personas que tienen en su curriculum esa línea apreciada por muchos empleadores de haber trabajado en Apple, lo que les permite, posiblemente, tener una mayor movilidad profesional dentro de su industria. Si quieren irse, no solo pueden hacerlo, sino que seguramente lo hagan hacia competidores, dando lugar a una descapitalización intelectual de la compañía. Quienes crean que la compañía puede simplemente encastillarse y decir «esto es lo que hay y el día 5 os quiero aquí a todos en persona», deberían darse cuenta de que, a lo mejor, no es como tal la mejor de las ideas.

Las compañías son personas, y son las personas las que crean y sostienen la cultura corporativa. Por mucho que un directivo crea que el trabajo en la oficina es fundamental para su cultura, si un número significativo de los empleados afectados por esa decisión no lo creen así, es que simplemente no es así. Tratar de obligarlos a trabajar en un formato que han comprobado que les resulta incómodo, que supone un detrimento de su calidad de vida y que simplemente se debe a una decisión arbitraria puede llevar a que tomen la decisión de irse a compañías con una cultura más proclive al trabajo distribuido, compañías que, además, no les va a costar demasiado encontrar.

Estamos ante uno de los casos, en una de las compañías más valiosas del mundo, que va a definir el futuro del trabajo distribuido de cara al futuro. Si Apple, una compañía muy envidiada y con buenos sueldos, no es capaz de obligar a sus trabajadores a volver a la oficina, ¿qué va a pasar con compañías con culturas mucho menos asentadas que basen su decisión simplemente en el interés de algunos directivos por poder seguir ejerciendo el micromanagement con sus trabajadores?

Si alguien piensa que eso del trabajo distribuido terminó con la pandemia, va a ser mejor que lo vuelva a pensar…

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Los riesgos del exceso de trabajo: 6 claves para relajarse y disfrutar de las vacaciones

 Llegan las vacaciones del verano, para la mayoría de la gente una época de descanso y relajación; sin embargo, casi un tercio de los trabajadores no consiguen desconectarse por completo de sus actividades laborales

Llegan las vacaciones de verano, el momento más esperado por mucha gente para descansar después de un largo año de trabajo. Hay, sin embargo, numerosas personas para las cuales desconectar y relajarse resulta -aunque suene paradójico- una tarea complicada.

Según un informe de la empresa de empleo temporal Randstad publicado en 2019, el 30% de los trabajadores no consigue desconectar de sus tareas laborales durante sus vacaciones. ¿A qué se debe esta imposibilidad? La mitad de estas personas afirma que no es capaz de desvincularse mentalmente de los asuntos de su trabajo.

Esto se debe, sobre todo, a esa especie de inercia generada por las rutinas cotidianas, las presiones laborales y otras actividades que acaparan el tiempo a lo largo de casi todo el año. De hecho, muchas personas sufren -o están en el límite- de problemas como el síndrome de burnout o la adicción al trabajo.

Se estima que el burnout (también conocido como síndrome de desgaste profesional o del “trabajador quemado”) afecta al 10% de los trabajadores, y se define como el “agotamiento mental, físico y emocional producido por la involucración crónica en el trabajo en situaciones con demandas emocionales”.

La adicción al trabajo y sus riesgos

La adicción al trabajo, en tanto, no se manifiesta en forma de desgano o desinterés hacia las tareas laborales, como sucede con el burnout, sino en lo contrario: una dedicación obsesiva y compulsiva a esas tareas.

Hasta un 12% de los trabajadores en España son adictos al trabajo. Según la Organización Internacional del Trabajo, el 8% de los trabajadores de nuestro país destina más de doce horas diarias a trabajar. Más de 60 horas a la semana. Trabajar más de 50 horas semanales ya es indicio de una posible adicción.

El caso es que estas situaciones generan muchos perjuicios. Uno de los principales es el deterioro de la vida social y familiar, además de los elevados índices de estrés, con el consiguiente riesgo de padecer de trastornos de ansiedad y depresión y otros problemas de salud.

Consejos para disfrutar de las vacaciones

Y todo esto puede llevar a que las vacaciones no se disfruten. Algo que puede agravar aún más tales problemas, tanto los de salud como los de los vínculos con otras personas. Es por eso que muchas organizaciones y especialistas en salud enumeran una serie de consejos para relajarse y disfrutar durante las vacaciones de verano. A continuación, algunas de las más importantes.

1. Dejar el trabajo terminado

En lo posible, se debe intentar que al salir de vacaciones no queden tareas interrumpidas o pendientes. Eso ayuda a la mente a despejarse y no enredarse en pensamientos relacionados con cuestiones que quedaron por hacer.

Por desgracia, esto no garantiza la desconexión: para un tercio de las personas que no logran desligarse del trabajo durante vacaciones, según el citado informe de Randstad, el principal motivo es que desde las empresas se ponen en contacto con ellas, a través de mensajes de WhatsApp, llamadas telefónicas o correo electrónico.

Pero lo deseable es hacer un cierre antes de la llegada del periodo vacacional. Aun así, de acuerdo con el mismo documento, desconectarse por completo del trabajo no es tan fácil. Sobre todo para los más jóvenes: el 38% de los menores de 25 años necesita entre una y dos semanas para lograrlo.

2. Procurarse una “desintoxicación” digital

En un estudio académico publicado en 2018, dos psicólogas que trabajan para Google hicieron un elogio de la “libertad de desconectarse” de los teléfonos móviles y otros dispositivos digitales, que tan asociados están con el trabajo (sobre todo en tiempos de tanto teletrabajo, consecuencia de la pandemia de COVID-19).

El artículo valoraba especialmente el llamado JOMO, acrónimo de ‘joy of missing out’, es decir, la “alegría de perderse cosas” (como lo opuesto al FOMO, el “miedo a perderse cosas” por no estar conectado a internet). En el ámbito laboral, sería la alegría de poder olvidarse durante algunos días de lo que sucede en el trabajo.

La Asociación Estadounidense del Corazón publicó un texto en el que también reivindica el JOMO, y señala sus beneficios: disfrutar más de cada momento, lograr una comunicación más profunda con el entorno y las personas con las que uno se encuentra, incluso aburrirse un poco, un elemento valioso para la imaginación y la creatividad.

3. Hacer cosas que den placer

Para muchos suena como una obviedad, pero para los adictos al trabajo (o quienes están cerca de sufrir esa adicción) el tiempo dedicado al ocio, al descanso o a cualquier otra actividad que no sientan como “productiva” les parece tiempo perdido. Además del estrés que esto genera, les impide hacer cosas por el mero placer de hacerlas.

Lo aconsejable, en cambio, es que cada persona pueda dedicar tiempo a hacer lo que le guste: leer un libro, jugar a cualquier clase de juegos, cocinar, dar paseos, etc. Y todo esto vale, por supuesto, tanto para cuando se está de viaje como para los días de vacaciones en casa.

4. Evitar las prisas y las demasiadas actividades

Las rutinas de la mayor parte del año implican para muchas personas una agenda muy cargada, que casi no deja tiempo entre unas y otras actividades. A veces, esto lleva, de forma casi inconsciente, a programar las vacaciones de la misma forma: con muchas cosas por hacer, planes, horarios, prisas, etc.

La mejor forma de relajarse durante las vacaciones es ir en sentido contrario. No sobrecargarse de actividades, no correr de un lado al otro, tratar de olvidarse de los horarios. Dejar de lado el ritmo frenético del resto del año es clave para el buen descanso y la desconexión.

5. Tener cuidado con los excesos

El tiempo de vacaciones a menudo se relaciona con ciertos excesos, sobre todo a la hora de comer y beber. Pero conviene tener cuidado también en este sentido, porque un consumo demasiado elevado de grasas saturadas, alcohol, tabaco u otras sustancias puede ser contraproducente.

Tales excesos pueden aumentar los índices de estrés del organismo, además de que pueden generar malestar digestivo y pesadez. Por su parte, la demasiada cafeína y el azúcar pueden acarrear dificultades para dormir, lo cual también es perjudicial, por supuesto, para el objetivo de relajarse y disfrutar de este periodo.

6. Mantener la actividad física

Está claro que el objetivo de las vacaciones es el descanso. Pero eso no quiere decir que no se pueda realizar actividad física y poder disfrutar de sus beneficios. No tiene por qué ser deporte o ejercicios intensos, desde luego: caminar o practicar yoga son excelentes formas de mantenerse en movimiento.

Además, el tiempo de vacaciones puede ser una oportunidad para acercarse a la naturaleza y dar paseos por el bosque o el campo, o simplemente para disfrutar de paisajes y aires nuevos, que ayuden a “recargar pilas” y a sentirse mejor.

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El experimento de la semana de 4 días: "Duplicamos plantilla y ganamos más"

Un puñado de empresas ha derribado la frontera laboral de 5 días. Son pequeñas compañías en las que el cambio no da vértigo; mientras, las grandes corporaciones dan pasos con pies de plomo y reducen salarios.

Podcast | Jornada laboral de cuatro días: qué efectos tendría sobre PIB y empleo

Valencia dará 9.000 € a las empresas que implanten la jornada de cuatro días

Los casi tres meses de confinamiento en 2020 dieron para mucho. Hubo quien los superó haciendo deporte, grabando vídeos que luego subía a TikTok o teletrabajando más de lo que debía. María Álvarez lo pasó como una buena parte de los españoles: tratando de compaginar su trabajo con el cuidado de su casa y de sus hijos. Cofundadora de la agencia de marketing Ephimera y del restaurante La Francachela de Madrid, se encontró una situación que recuerda como “muy complicada”, al tener que dedicarse a buscar de soluciones para su negocio físico.

“Ephimera contaba con políticas de conciliación muy avanzadas desde 2013, pero en los restaurantes no eran aplicables. Cuando reabrimos en mayo de 2020 buscamos soluciones de emergencia, y apostamos por cambiar nuestro modelo laboral para implementar la semana de cuatro días. Acabó quedándose al convertirse en un ejemplo de innovación en hostelería, y nos convertimos en promotores de la iniciativa como palanca de transformación para todas las empresas”, comenta a La Información. 

La Francachela abre todos los días, pero sus empleados distribuyen sus tres días libres a lo largo de la semana. Cree que lo más difícil fue asumir el cambio de cultura y rutina que supone pasar a tener cuatro días de trabajo efectivo. “Nuestros empleados no se lo creían”, señala Álvarez. Uno de ellos le llegó a confesar que los fines de semana de tres días “te cambian la vida”.

Daniel Magaz se propuso aplicar su propuesta en Toldos Porriño, una empresa familiar de Pontevedra, siguiendo el ejemplo que había visto en los países nórdicos y con el fin de “disfrutar de la vida trabajando un poco menos”. La pandemia retrasó su implantación hasta septiembre de 2021, y los cambios no han traído ningún problema: “La productividad se mantiene porque el trabajo sale como debe”. Contrataron un empleado más para cuadrar sus nuevos turnos, uno de lunes a jueves y otro de martes a viernes, con el fin de mantener el servicio habitual.

Toldos Porriño se convirtió en la primera empresa de Galicia que implementó el modelo y se muestra “encantado”. Magaz, que afirma que recibe muchas preguntas al respecto pero que nadie “da el paso”, rechaza el modelo clásico y prefiere que el tiempo que se trabaje sea “de calidad”, ya que la gente “lo coge con más ganas”. Pone la pelota en el tejado de las empresas: “Se trata de compaginar el beneficio empresarial con el social. Los beneficios son importantes, pero se trata de reducirlos un poco para beneficiar a los trabajadores y a mí mismo, ya que yo también formo parte de ello”, asegura a este periódico. 

Todas las empresas contactadas por La Información afirman haber mantenido o aumentado su productividad y beneficio empresarial. La Francachela registró beneficios en 2020 y 2021, coincidiendo con el peor momento del sector hostelero; y no tiene problemas para encontrar empleados, como sí les pasa a otras empresas del sector, al ofrecer unas condiciones ventajosas.

La formación también se adapta de lunes a jueves

Otras aprovecharon la semana de cuatro días para convertir una debilidad en su nueva fortaleza. La escuela de formación malagueña EMA Competición, dedicada a la mecánica de motos veía cómo sus mejores alumnos no acudían los viernes a clase al tener que realizar prácticas en equipos de competición, ya que “los que se iban eran los mejores”. Implantaron su nuevo modelo en septiembre de 2019 y las clases pasaron a ser de lunes a jueves. 

“Los alumnos están encantados, ya que los viernes se pueden ir a competiciones o volver a sus lugares de origen”, apunta Josele Lafuente, director de la escuela. Sus empleados trabajan menos cobrando lo mismo. “Como el precio del curso es el mismo, los sueldos se han mantenido, reduciendo las horas de trabajo de 40 a 32”, asegura. Lafuente busca “más calidad de vida” tanto para sus empleados como para él, y pone como ejemplo que “nadie me pide días de asuntos propios, porque aprovechan los viernes para ir al médico o al banco”.

Hay empresas que no se quedan ahí y apuntan a metas más difíciles de conseguir. Hack a Boss, radicada en A Coruña pero con empleados repartidos por toda España, se dedica a la formación online mediante cursos de programación. Tras el confinamiento, quisieron ampliar su abanico de políticas de conciliación, que ya incluían desde 2018 la semipresencialidad o la presencia de animales en la empresa. Con el fin de mejorar la salud mental y el descanso de sus empleados, ofrecían días libres no calendarizados. 

"Nos pareció interesante que cada empleado pudiera librar cuando lo necesitase. Hicimos una prueba y en enero de 2022 implantamos la semana de cuatro días”, cuenta su CEO, Pablo Rodríguez, a La Información. Imparten las clases de lunes a jueves, mismos días que mantienen su servicio de soporte técnico a empresas. “Si surge una urgencia la atendemos, pero ese empleado descansa el siguiente lunes”, apunta.

"Nadie me pide días de asuntos propios, aprovechan los viernes para sus gestiones"

Rodríguez señala que durante la transición se ha encontrado con dos problemas: la adaptación de los clientes, que “parecen reticentes, pero se acaban acostumbrando”; y la de sus propios empleados. Durante los tres primeros meses localizaron algunos casos de estrés entre su personal, al no conseguir adaptar su carga de trabajo al modelo de cuatro días. Considera que es necesario “desarrollar una cultura que ayude a la gente a evitarlo, mejorar su organización y acostumbrarse a este nuevo formato”, para lo cual pusieron en marcha iniciativas de sensibilización y acompañamiento a los trabajadores. 

Reniega de quienes creen que trabajar un día menos reduce la productividad: “Hemos duplicado nuestra plantilla y facturado el triple durante el primer trimestre”. Sin embargo, cree que el indicador que mejor valida la implantación es el número de personas que quieren trabajar en su empresa: “Hemos recibido 1.200 currículums desde enero; el año pasado fueron 67”. Dos viernes al mes organizan eventos para sus empleados, a los cuales pueden acudir de forma voluntaria, que también son un éxito: “Hay quienes prefieren descansar, pero quienes vienen están encantados. Nos ha ayudado mucho a mejorar el compañerismo, generar mejores relaciones sociales y mejorar la salud mental, al poder desconectar tres días”.

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La patronal de consultoras como EY y Deloitte quiere ampliar las jornadas hasta 12 horas diarias

 CCOO critica también la voluntad de la patronal, con gran presencia de compañías tecnológicas como Unisys e IBM, de incluir el sábado dentro de la semana laboral ordinaria, sin compensación

Jornadas ordinarias más largas, de hasta 12 horas diarias, a voluntad de la empresa. Es lo que propone incluir la Asociación de Empresas de Consultoría (AEC) en el convenio colectivo de aplicación que negocia con los sindicatos. La patronal engloba a multinacionales como EY, Deloitte, KPMG o Accenture y a gigantes tecnológicos como IBM y NTT Data. CCOO ha lanzado un comunicado de denuncia este miércoles contra varias de las medidas planteadas que darían más posibilidad de extender las jornadas diarias y en sábado a las empresas “sin ninguna contraprestación y de manera unilateral”, lamenta Raúl de la Torre, coordinador del Sector TIC del sindicato.

El Convenio en negociación es el 'estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública', que terminaba su vigencia en 2019 y que alcanza a “medio millón de trabajadores de un sector puntero en el país y que debe serlo aún más en el futuro”, destaca José Luis Mazón, negociador de UGT.

Aunque se trata de un sector con altas necesidades de cualificación, los sindicatos denuncian unas condiciones salariales muy bajas en numerosas categorías profesionales. Con las tablas de 2019, las últimas negociadas, “hay 11 categorías por debajo del SMI, de los 14.000 euros al año”, apuntan los representantes de los trabajadores. El salario mínimo se paga, lo contrario sería ilegal, pero estas cantidades sirven “como referencia” de los bajos salarios, indican.

El sector, especialmente en lo referido a las consultoras, también es criticado por las largas jornadas laborales. Auditores de EY en España denunciaron hace un año ante sus jefes semanas de trabajo de 84 horas.

Ahora, los sindicatos mayoritarios denuncian que la patronal AEC quiere trasladar al convenio colectivo las largas jornadas y extender el margen de disposición de las empresas del tiempo de los trabajadores. “Esta propuesta muestra que no tiene intención de negociar, más bien de un conflicto”, critica Raúl de la Torre.

Desde AEC responden a este medio que “no hacen declaraciones sobre negociaciones en curso”. La patronal cuenta como presidenta ejecutiva a Elena Salgado, la ex vicepresidenta de Asuntos Económicos del Ejecutivo de José Luis Rodríguez Zapatero, y como director y secretario general a Jordi Casals.

Hasta 12 horas de jornada y trabajo en sábados

La patronal ha propuesto a los sindicatos que las jornadas diarias ordinarias “de trabajo efectivo” puedan extenderse hasta las doce horas, cuando en estos momentos el máximo fijado en el convenio es de nueve horas, según ha podido comprobar este medio.

El máximo anual se mantendría en las 1.800 horas, pero “las empresas tendrían en su mano decirle a un trabajador cuando quiera que ese día se tiene que quedar doce horas trabajando”, advierte De la Torre, al configurarse este máximo dentro de la jornada ordinaria.

“Es lo que han propuesto, pero no se lo vamos a dar”, sostiene José Luis Mazón. El responsable de UGT destaca que el anterior convenio colectivo se cerró en 2017, “pero llevábamos negociando desde 2010, siete años”.

La propuesta patronal también contiene un cambio en la semana laboral ordinaria, que quieren ampliar desde los lunes a los sábados, una previsión que no figura tampoco en el actual convenio.

“Además plantean una distribución del 15% de la jornada irregular, que son 270 horas, con las que podrían eliminar el horario de verano, la jornada continua reducida, solo avisando con cinco días de antelación”, añade el negociador de CCOO.

“¿Cómo vamos a conciliar así?”

Los sindicatos denuncian que, en lugar de avanzar hacia la conciliación de la vida laboral y personal, cada vez más requerida, la patronal propone medidas que retroceden y dan manga ancha a las empresas para “disponer de los trabajadores a su antojo y sin ninguna compensación”, critican. “¿Cómo vamos a conciliar así? Si el jefe podría decir a un empleado un día que esa jornada se quede 12 horas trabajando porque lo necesita”, apunta Raúl de la Torre.

Los sindicatos mayoritarios reclaman a la patronal que retire estas medidas y una negociación que mejore las condiciones laborales de un sector que consideran clave para el cambio del modelo productivo que se quiere conseguir en España, en el que juega un papel muy importante la digitalización. CCOO y UGT no descartan movilizaciones en el futuro, si la postura de los empresarios se mantiene.

Los representantes de los trabajadores llaman también la atención pública sobre estas condiciones laborales, tanto de otras empresas como de las administraciones públicas, que subcontratan muchos servicios con empresas del sector. “Si queremos avanzar como un país moderno no podemos ser la India de Europa, desarrollar a precio de saldo”, critica Mazón.

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Se extiende la coronafobia: “Trabajo en casa y evito salir para no infectarme”

El miedo al contagio de coronavirus se instala en las plantillas, sobre todo entre personas de mediana edad y que trabajan de cara al público

“Apenas salgo. Me contagié en la primera ola y arrastro fatiga crónica. Tengo miedo a infectarme otra vez y no quiero volver a la oficina. Mi puesto permite teletrabajar al 100%. Las empresas dicen que toman medidas, pero luego hay quien no las cumple. Me genera ansiedad ir al comedor o al baño, potenciales focos de contagio. Asistí a una reunión en un coworking y la mayoría estaba sin mascarilla”, afirma Marta, coordinadora en una conocida editorial. Puede que no lo sepa, pero se enfrenta a un nuevo problema de salud mental, la coronafobia, sobre la que alerta la Organización Mundial de la Salud (OMS).

Casos como este son cada vez más frecuentes en trabajadores que han desarrollado excesiva ansiedad asociada a la covid-19. Temen socializar o utilizar el transporte público, pero también subir en ascensor, abrir una puerta o cruzarse sin distancia con un compañero en el entorno laboral. No confían en el cumplimiento a rajatabla por parte de jefes y empleados de las medidas de seguridad. “Nos están llegando consultas relacionadas con la posible consideración de esta patología como motivo de baja laboral”, sostiene Mariano Sanz, secretario confederal de Salud Laboral y Sostenibilidad Medioambiental de CC OO. Pero aclara: “Una fobia está considerada una enfermedad común dentro del Sistema de Salud Pública y no una enfermedad derivada de la actividad profesional, por lo que no es motivo de baja laboral profesional”.

Sanz lamenta que el sistema “tampoco reconozca esta nueva patología como riesgo derivado del trabajo” y que desencadena una excesiva ansiedad por temor al contagio, en el marco de las relaciones laborales. Más aún cuando la OMS advierte de que en 2030 los problemas de salud mental serán el primer motivo de discapacidad. Por ello, desde el sindicato UGT, José de las Morenas, coordinador de Salud Laboral, reclama sacar toda la infantería de prevención en los puestos donde es inviable el teletrabajo. “En sectores que no permiten trabajar desde el salón de casa, como la industria, la construcción, los mataderos o la hostelería es necesario volver a las medidas de la primera ola porque se está trabajando con miedo”. Reivindica “la importancia de la distancia, control de aforos, sobre todo en vestuarios; filtros HEPA de extracción de aire, pantallas y uso de mascarillas FFP2 (no quirúrgicas) debido a la alta incidencia por aerosoles”.

La mayoría de las consultas que reciben en CC OO provienen “de trabajadoras de mediana edad con empleos de cara al público en comercios o en la Administración, donde el riesgo de contagio se multiplica”, indica Sanz. También de logística, servicios y entretenimiento, según De las Morenas. “Hay miedo. Y se acentúa en trabajadores más expuestos y que padecen afecciones derivadas de la covid. Igual que entre aquellos que temen ser transmisores porque conviven con niños o personas de riesgo”, añade.

Por su parte, la jefa de la unidad de Cristalografía e Ingeniería de Proteínas del Centro Nacional de Investigaciones Oncológicas (CNIO), Inés Muñoz, coincide: “A pesar de la vacunación, el miedo persiste en personas que no lo han pasado y en las que temen volver a contagiarse porque les preocupa cómo va a reaccionar su organismo”. Y aclara que “no estamos ante una gripe, es otro virus y, como te pille mal, acabas hospitalizado”.

Una incertidumbre que trae de cabeza a una profesora de la Escuela Oficial de Idiomas, que prefiere mantener el anonimato. Confiesa “enorme ansiedad” al impartir clases presenciales. “Llevo muy mal las dos horas de transporte público hasta mi centro de trabajo. Me fijo en si la gente lleva bien puesta la mascarilla, evito que me rocen o se acerquen demasiado”. Reconoce que puede dar clases presenciales porque “la alternativa síncrona ha rebajado sustancialmente la asistencia de alumnos hasta seis u ocho. No podría asumir muchos más. Tengo mucho miedo. No se respeta la distancia. Los compañeros se han relajado y tocan todos los ordenadores…”. A su juicio, tendrían que ser obligatorios los test de antígenos para entrar en los centros.

Entornos de confianza

La coronafobia, según los expertos, ha encontrado su caldo de cultivo en personas vulnerables y en aquellas con cierta predisposición a trastornos mentales como las fobias. Por ello, apelan a la responsabilidad de las empresas para crear entornos de confianza en los centros de trabajo. “El coronavirus ha generado hipocondría, heredada en muchos casos del confinamiento”, sostiene Javier Cantera, presidente de Auren Consultores. Una hipocondría que, en su opinión, viene determinada por “lo cercano que cada persona ha vivido las consecuencias de esta enfermedad en su familia y su entorno” y que nada tienen que ver con la alta vacunación y una sexta ola del coronavirus más laxa.

Cantera apela a la urgente y masiva implantación de planes de bienestar psicológico en las empresas. Por tres motivos: “Estamos ante una fobia muy relacionada con la cibercondria, la que desarrolla el sujeto que se informa constantemente de cifras de infectados, hospitalizaciones, muerte y malas noticias”. Y que se alimenta con “el continuo bombardeo de vídeos virales, fake en su mayoría”, explica. El segundo motivo tiene que ver con los directivos. “Deben trabajar la ejemplaridad en el respeto a las medidas sanitarias y que el empleado vea que son los primeros en cumplirlas, porque una cosa es lo que se dice y otra muy diferente, lo que se hace”. Finalmente, pide “que en la vuelta al presencialismo, cada vez más cercana tras la incipiente caída en contagios de ómicron, las empresas no se relajen en el control de las instalaciones, para que el empleado perciba que puede trabajar en un entorno seguro y protegido”, concluye.

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Reforma laboral, una gran oportunidad

 Para los trabajadores que pasan de perder derechos a recuperarlos y ganarlos. Para las empresas interesadas en abandonar la estrategia de la precariedad y apostar por la innovación, porque ahora tienen más incentivos para ello. Y para el conjunto del país

Los que procedemos del mundo del Derecho sabemos que las leyes son importantes, pero no hacen milagros. Por sí solas no cambian la realidad, aunque pueden contribuir a ello. 

En España se ha ido consolidando un modelo productivo caracterizado por su especialización en sectores que obtienen importantes beneficios sin mucha inversión. Ha contribuido disponer de un ejército de reserva de mano de obra desempleada, especialmente la no cualificada. Lo que ha incentivado las estrategias competitivas basadas en los costes laborales y en la precariedad –que no solo es temporalidad abusiva- y desincentivado la innovación. 

Incluso, cuando a mediados de los noventa se redujo la presión sobre el empleo como consecuencia de la menor entrada de trabajadores jóvenes, se continúo abusando de esta estrategia, importando millones de personas inmigrantes de cinco continentes. Algunas con elevados niveles formativos, pero que fueron ocupados en empleos muy precarios. 

Aunque conviene destacar que, en paralelo, algunas empresas -aún pocas- han emprendido otro camino. De la mano de los sectores exportadores se han ido incorporando estrategias de innovación, que requieren calidad y estabilidad en el empleo. Así ha sido cómo, durante la gran recesión, España ha mantenido su cuota de participación en las exportaciones globales y desde entonces sigue creciendo. Son precisamente estas empresas más competitivas las que apuestan por la estabilidad en el empleo, la formación y mejores salarios. 

Que la legislación no es la culpable de los niveles de precariedad en el empleo lo confirma el hecho de que, con la misma ley, los índices de temporalidad son muy distintos en las CCAA y en sectores. Incluso difieren mucho en el mismo sector en función de cada Comunidad. Pero que la legislación no sea la culpable no significa que sea inocua. Durante años, la legislación laboral ha acompañado, cuando no incentivado, estas estrategias competitivas basadas en la precariedad laboral y los bajos salarios. Y ha sido un factor que la desincentivado la innovación empresarial.

En las últimas cuatro décadas, al calor de la hegemonía ideológica que hemos llamado ultraliberal a pesar de ser ultraintervencionista de clase, se ha instalado en el discurso dominante el paradigma de que nuestro modelo de relaciones de trabajo era muy rígido y que la legislación debía incorporar más flexibilidad. Bajo este bonito concepto de la flexibilidad -quién no quiere ser flexible- se han ido incorporando procesos de descausalización en la contratación, descausalización del despido, desregulación laboral e individualización de las condiciones de trabajo. 

Hitos importantes de este proceso fueron la reforma de 1984, que inició la legalización de los contratos temporales para cubrir actividades estables de la empresa, con la excusa del elevado desempleo. O la reforma de 1994 que estableció -contra la doctrina del Tribunal Supremo- que los trabajadores del transporte por carretera se presumía que eran autónomos. De esos polvos vienen los lodos actuales, un sistema logístico ineficiente, que se sustenta en la externalización de costes y riesgos de las empresas a sus trabajadores autónomos "autoexplotadores" de sí mismos y al medio ambiente. 

Durante cuatro décadas, la legislación ha facilitado la contratación temporal abusiva y el despido sin causa. Más supuestos de despido no disciplinario, casi desaparición de las causas de nulidad del despido -con readmisión obligatoria- desaparición de los salarios de tramitación y reducción de las indemnizaciones. Esta facilidad para el despido ha desincentivado todos los mecanismos de flexibilidad interna de las empresas.

El punto culmen de esta estrategia legislativa fue el Decretazo del Gobierno Rajoy del 2012, aprobado en el tiempo récord de los primeros 51 días de gobierno, gracias a que fue redactado en grandes bufetes de abogados de empresa, pasó raudo por la sede de la CEOE y el Gobierno Rajoy le puso el sello del Consejo de Ministros. 

El objetivo ocultado de esa reforma legal fue aprovechar la gran recesión para producir cambios en una triple dirección: devaluar de manera estructural los salarios, desequilibrar la negociación colectiva en favor de la patronal y sustituir la flexibilidad pactada por la imposición unilateral de las empresas. 

Cuatro décadas en la misma dirección han dejado una legislación profundamente desequilibrada. Por eso siempre me ha parecido una ingenuidad hablar de la derogación integra de la reforma laboral, como si de golpe se pudiera desandar lo recorrido en 40 años. Por eso también me parecía un reto muy complejo reformar aspectos centrales de la actual regulación por la vía del acuerdo tripartito.     

Ya tendremos tiempo de analizar con detalle el contenido detallado de un acuerdo de gran complejidad técnica. Esto no ha hecho más que comenzar, porque después de la redacción definitiva -los flecos de los acuerdos los carga el diablo- y de la aprobación del Decreto Ley viene su convalidación en el Congreso -para la que el Gobierno de coalición no tiene la mayoría asegurada- y luego la más que probable tramitación como proyecto de ley en la que, como es lógico, todos los grupos que apoyan al gobierno querrán dejar su huella. 

De una primera lectura detecto cambios muy importantes en el paradigma sobre el que está construido este acuerdo. No solo de los que más se ha hablado, la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa, de manera que este no pueda fijar salarios más bajos que en el sectorial. O el mantenimiento de la aplicación del convenio, después de terminada su vigencia, mientras no sea sustituido por otro. 

Hay ámbitos del acuerdo que van más allá de revertir la reforma del PP del 2012 y abordan problemas enquistados. Especialmente lo que hace referencia a la contratación. 

De entrada, se recupera la fórmula de considerar que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido y que los temporales son excepcionales y deben estar sometidos a causas muy estrictas. Vamos a ver cómo se resitúan las empresas y si se modifica o mantiene la práctica de usar fraudulentamente la contratación temporal. Puede ser decisivo que también se plantee la modificación de la ley de infracciones del orden social para que cada contrato hecho en fraude de ley dé lugar a una sanción, no como ahora, que una misma acta de inspección de trabajo supone una sola sanción, sean 3 o 100 los contratos fraudulentos. 

Me parece importante todo lo referido al contrato de formación en alternancia dirigido a garantizar el objetivo de formación de este contrato. También la inclusión de los contratos de obra y servicio de la construcción en la lógica del contrato indefinido con causa de rescisión tasada. 

Entre los aspectos más significativos se encuentra una nueva regulación para facilitar los ajustes en el trabajo sin despido, aprovechando la experiencia muy positiva de los ERTE. Eso por sí solo ya supone un cambio de orientación radical en favor de una flexibilidad pactada y controlada por la autoridad laboral. 

Por supuesto, como sucede en todas las negociaciones, todas las partes han tenido que hacer concesiones en relación con sus planteamientos iniciales. En eso consiste la negociación y los acuerdos – lo recuerdo para los desmemoriados. 

La CEOE ha asumido el riesgo de entrar en la lógica de condicionar los contenidos de la reforma, intuyendo que de no hacerlo sus intereses podían salir peor parados. Supongo que está arriesgada apuesta es lo que explica que cuatro organizaciones importantes de la patronal se hayan desmarcado del acuerdo, Anfac (automoción) Asaja (campo) Foment, de Catalunya, y CEIM, de Madrid. 

Intuyo que en la posición de la patronal puede haber influido la percepción de que también en el mercado de trabajo están cambiando cosas. En España no se ha producido la gran dimisión de EUA, pero comienza a haber indicios de que una menor presión del desempleo puede promover dinámicas de mejora de salarios y condiciones de trabajo.  

De la misma manera que los sindicatos habrán tenido que ceder en algunas de sus posiciones iniciales, por ejemplo, en no taponar suficientemente las formas del despido sin causa con la recuperación del despido nulo en estos casos. Una reforma acordada tripartitamente igual parece menos ambiciosa –está por ver cómo hubiera acabado sin acuerdo- pero es más estable social y políticamente. 

En todo caso, parece evidente que este acuerdo es una buena noticia para el conjunto del país. Consolida el factor de estabilidad que está aportando la concertación social frente a la crispación interesada que alimentan las derechas. Además, rompe con el discurso catastrofista de Pablo Casado y sitúa a España como referencia del diálogo social en la Unión Europea, cuando hasta hace poco éramos referencia de todo lo contrario.  

Este acuerdo nos ofrece una múltiple oportunidad. Para los trabajadores que pasan de perder derechos a recuperarlos y ganarlos. Para las empresas interesadas en abandonar la estrategia de la precariedad y apostar por la innovación, porque ahora tienen más incentivos para ello. Y para el conjunto del país que tiene una oportunidad de acompañar las grandes inversiones que suponen los fondos de la Unión Europea con reformas de calado, y además pactadas.  

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El TJUE establece que la formación impuesta por el empresario es “tiempo de trabajo”

 La resolución hace hincapié en la protección del derecho del trabajador a disfrutar de un descanso suficiente

El período durante el cual un trabajador cursa una formación profesional, impuesta por el empresario, es “tiempo de trabajo”, aunque no esté en sus funciones habituales y se desarrolle fuera del lugar habitual de trabajo.

Así lo ha establecido el Tribunal Justicia Europeo (TJUE) en repuesta a una petición de decisión prejudicial para la interpretación Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

Formación impuesta

Los magistrados consideran que lo relevante es que al trabajador se le impone por el empresario cursar una formación profesional para poder ejercer las funciones que ocupa y, durante los períodos de formación profesional, el trabajador está a disposición del empresario.

Disponibilidad

Y es que, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que la interpretación del concepto de “tiempo de trabajo” deba extenderse a todo momento en el que el trabajador pierde la disponibilidad de su tiempo.

Por ello, excluir como tiempo de trabajo el tiempo de formación profesional vulneraría el derecho del trabajador a disfrutar de un descanso suficiente.

Igualmente, apunta la sentencia que el hecho de que la actividad que un trabajador lleva a cabo durante los períodos de formación profesional sea distinta de la que ejerce en el marco de sus funciones habituales no obsta para considerar que estos períodos se califiquen de “tiempo de trabajo” porque se insiste en que la formación profesional se cursa por imposición del empresario y el trabajador queda sometido a sus instrucciones.

Lugar de trabajo

Tampoco enerva la consideración de la formación como tiempo de trabajo el que no se desarrolle en el lugar habitual de trabajo del trabajador, sino en los locales de la empresa que presta los servicios de formación, porque nuevamente se da una imposición al trabajador de estar físicamente presente en el lugar determinado por el empresario.

Finalmente, concluye la sentencia recordando que en la medida en que la regulación por el Derecho de la Unión Europea, en materia de ordenación del tiempo de trabajo, tiene como fin promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores, permitiendo que estos disfruten de períodos mínimos de descanso, no puede verse afectado este derecho al descanso por la formación que sea impuesta por el empresario, y la forma de no afectarlo es computando toda la duración de la formación como tiempo de trabajo.

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Aunque la empresa no lo orqueste, hay esquirolaje cuando un jefe cubre tareas de un huelguista

 Los jueces del Supremo declaran que los trabajadores de una empresa asentada en Navarra vieron vulnerado su derecho a huelga en una protesta de 2017 porque varios jefes de departamento se pusieron a trabajar sustituyendo a los huelguistas

El Tribunal Supremo aclara que el esquirolaje interno no es compatible con el derecho de huelga aunque los trabajadores no sean sustituidos directamente por la empresa. Los jueces declaran en una sentencia reciente que varios trabajadores de una empresa asentada en Navarra fueron sustituidos de manera irregular durante una huelga en 2017 y responsabilizan a la empresa aunque la decisión fuese tomada por jefes de área y no por sus máximos responsables.

La sentencia de la sala de lo Social, a la que ha tenido acceso elDiario.es, analiza el caso de seis trabajadores de BSH Electrodomésticos en la planta de la localidad navarra de Esquíroz. Todos hicieron huelga entre el 9 y el 26 de enero de ese año, convocados por el sindicato LAB, como protesta contra el supuesto incumplimiento del acuerdo de cierre y traslado de los trabajadores de Villatuerta. La protesta fue desconvocada cuando los sindicatos alcanzaron un acuerdo con la empresa sobre las condiciones de los trabajadores incorporados a Esquíroz.

Esos días, según el Supremo, hasta seis trabajadores fueron sustituidos de manera irregular por varios jefes y responsables de departamento que empezaron a asumir tareas como, por ejemplo, arreglar lavavajillas. La Inspección de Trabajo de Navarra constató el 11 de enero, por ejemplo, que esos trabajadores estaban siendo sustituidos por sus superiores, pero también dejó por escrito que no existían pruebas de la implicación de la empresa. Todos los responsables de área que estaban trabajando negaron estar siguiendo indicaciones de la dirección.

En un primer momento tanto un juzgado de lo social de Pamplona como el Tribunal Superior de Justicia de Navarra dieron la razón a la empresa. Entendieron los tribunales territoriales que esta sustitución de seis trabajadores no había vulnerado su derecho de huelga y que, además, no había pruebas de que eso hubiese sido una decisión empresarial. Fue un trabajador el que llevó el caso hasta el Alto Tribunal alegando que estas decisiones iban en contra de lo dicho hasta el momento sobre este tema por el propio Supremo y también por el Tribunal Constitucional.

La sala de lo Social, con su presidenta María Luisa Segoviano como ponente, ha decidido darle la razón. Entienden los magistrados que la sentencia del TSJ de Navarra va en contra de lo dicho por el Tribunal Constitucional en 2011 y por el propio Supremo varias veces en 2018: el esquirolaje interno vulnera el derecho de huelga de los trabajadores aunque no se demuestre que fue por decisión de la empresa. Unifican criterios en un caso en el que, reconocen, existían "dos doctrinas contrapuestas" y era necesario determinar "cuál es la correcta".

En este caso las autoridades habían apostado desde el principio por sancionar a la empresa después de que la Inspección de Trabajo de Navarra certificase que seis trabajadores estaban siendo sustituidos por sus jefes. La sanción propuesta fue de más de 3.000 euros. Estas resoluciones sancionadoras fueron confirmadas por la Dirección General de Trabajo así como por la Consejería de Desarrollo Económico del Gobierno de Navarra.

El caso del diario ABC

El recurso que ha estudiado el Supremo planteaba la contradicción entre el caso de BSH y el del diario ABC durante la huelga general de junio de 2002. En ese caso la Justicia determinó que varios jefes de área y directivos habían conseguido sacar adelante una edición con una tirada de menos de 30.000 ejemplares en comparación con la tirada habitual de 250.000 periódicos. En ese caso también se determinó que había sido una iniciativa propia de los jefes y no impuesta por la empresa.

Ese caso fue resuelto por el Tribunal Constitucional en 2011. Los magistrados dijeron en primer lugar que "es inverosímil que una decisión de tal envergadura se llevara a cabo con el desconocimiento o sin la aprobación de la empresa". Además, dijeron, eximir de responsabilidad a la empresa editora del rotativo "no es compatible con la dinámica real del ejercicio del derecho fundamental de huelga". Según el Constitucional, "la utilización de las estructuras de mando para sustituir a los trabajadores huelguistas de categorías inferiores con el fin de editar el periódico el día de la huelga -o, en su defecto, el consentimiento empresarial tácito o la omisión de toda reacción o prevención que impidiera que el acto de sustitución llegara a producirse-, vulneró el art. 28.2 CE , al privar a la huelga seguida por los recurrentes de su plena efectividad como medio de presión colectiva".

El Supremo entiende que el caso del periódico es asimilable al de los trabajadores de BSH Electrodomésticos. Apunta, además, a un argumento "contradictorio" de la sentencia del TSJ de Navarra: es incompatible que, por un lado, considere que los responsables de área actuaron por su cuenta mientras declara también probado "que no hay prueba" de que "puedan actuar al margen de los criterios establecidos por la empresa".

Tal y como estableció hace una década el Constitucional, recuerda el Supremo, "no se puede desligar la responsabilidad del titular de la organización de las decisiones que adoptan los mandos intermedios". Afirma también que esa "pretendida no responsabilidad de la empresa respecto de una actuación de sus mandos intermedios no es compatible con la dinámica real del ejercicio del derecho fundamental del art. 28.2" que regula la huelga en la Constitución Española.

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Es accidente laboral un atropello sufrido durante la pausa de descanso fuera del centro de trabajo

 Aplicando doctrina existente, el TS califica de accidente de trabajo el atropello sufrido durante la pausa de descanso fuera del centro de trabajo

En el caso enjuiciado en la STS n.º 5042/2018, de 13 de octubre de 2021, ECLI:ES:TS:2021:3814, el Alto Tribunal analiza si es laboral la incapacidad temporal sufrida por una persona trabajadora atropellada durante la salida del centro de trabajo concedida para tomar café.

El Tribunal considera estos descansos como vinculados al trabajo ya que la salida a la calle estuvo vinculada con la prestación de servicios «pues solamente por esta razón se produjo la salida». La sentencia equipara el referido descanso a tiempo de trabajo, tal y como, por otro lado, se prevé en el convenio colectivo aplicable y en el apartado 3 del art. 156 de la LGSS.

«El tiempo de descanso viene convencionalmente establecido, con la consideración de tiempo de trabajo efectivo.

Tales hechos evidencian la existencia de un enlace directo y necesario entre la situación en la que se encontraba la trabajadora cuando se produjo el accidente y el tiempo y el lugar de trabajo, y si bien permite aplicar la presunción del art. 156.3 LGSS., acreditada su producción con "ocasión" de su trabajo, que es la condición sin la cual no se hubiera producido el evento, el nexo de causalidad nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria, y la utilización de la misma por la trabajadora se produjo con criterios de total normalidad, en consecuencia, la calificación profesional se impone por el art. 156.1 LGSS.»

Sentado lo anterior, para la Sala IV, en el supuesto enjuiciado no concurre ninguna circunstancia que evidencie de manera inequívoca la ruptura de la relación de causalidad entre el trabajo y el accidente. Por lo que, las prestaciones derivadas del siniestro han de calificarse como de accidente laboral.

Teoría de la «ocasionalidad relevante»

Citando la STS, rec. 944/2014, de 23 de junio de 2015, ECLIES:TS:2015:4364, la sentencia aplica la teoría de la «ocasionalidad relevante», caracterizada por una circunstancia negativa y otra positiva. La primera es que los elementos generadores del accidente no son específicos o inherentes al trabajo y la positiva es que o bien el trabajo o bien las actividades normales de la vida del trabajo hayan sido condición sin la que no se hubiese producido el evento. La  persona trabajadora se accidentó cuando salió de la empresa dirigiéndose a tomar un café dentro del tiempo legalmente previsto como de trabajo por tratarse de jornada superior a seis horas, habitualmente utilizado para una pausa para "tomar café", como actividad habitual, social y normal en el mundo del trabajo (primer elemento), ahora bien, el trabajo es la condición sin la cual no se hubiera producido el evento (segundo elemento).

Concepto y elementos constitutivos del accidente de trabajo.

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