Se extiende la coronafobia: “Trabajo en casa y evito salir para no infectarme”

El miedo al contagio de coronavirus se instala en las plantillas, sobre todo entre personas de mediana edad y que trabajan de cara al público

“Apenas salgo. Me contagié en la primera ola y arrastro fatiga crónica. Tengo miedo a infectarme otra vez y no quiero volver a la oficina. Mi puesto permite teletrabajar al 100%. Las empresas dicen que toman medidas, pero luego hay quien no las cumple. Me genera ansiedad ir al comedor o al baño, potenciales focos de contagio. Asistí a una reunión en un coworking y la mayoría estaba sin mascarilla”, afirma Marta, coordinadora en una conocida editorial. Puede que no lo sepa, pero se enfrenta a un nuevo problema de salud mental, la coronafobia, sobre la que alerta la Organización Mundial de la Salud (OMS).

Casos como este son cada vez más frecuentes en trabajadores que han desarrollado excesiva ansiedad asociada a la covid-19. Temen socializar o utilizar el transporte público, pero también subir en ascensor, abrir una puerta o cruzarse sin distancia con un compañero en el entorno laboral. No confían en el cumplimiento a rajatabla por parte de jefes y empleados de las medidas de seguridad. “Nos están llegando consultas relacionadas con la posible consideración de esta patología como motivo de baja laboral”, sostiene Mariano Sanz, secretario confederal de Salud Laboral y Sostenibilidad Medioambiental de CC OO. Pero aclara: “Una fobia está considerada una enfermedad común dentro del Sistema de Salud Pública y no una enfermedad derivada de la actividad profesional, por lo que no es motivo de baja laboral profesional”.

Sanz lamenta que el sistema “tampoco reconozca esta nueva patología como riesgo derivado del trabajo” y que desencadena una excesiva ansiedad por temor al contagio, en el marco de las relaciones laborales. Más aún cuando la OMS advierte de que en 2030 los problemas de salud mental serán el primer motivo de discapacidad. Por ello, desde el sindicato UGT, José de las Morenas, coordinador de Salud Laboral, reclama sacar toda la infantería de prevención en los puestos donde es inviable el teletrabajo. “En sectores que no permiten trabajar desde el salón de casa, como la industria, la construcción, los mataderos o la hostelería es necesario volver a las medidas de la primera ola porque se está trabajando con miedo”. Reivindica “la importancia de la distancia, control de aforos, sobre todo en vestuarios; filtros HEPA de extracción de aire, pantallas y uso de mascarillas FFP2 (no quirúrgicas) debido a la alta incidencia por aerosoles”.

La mayoría de las consultas que reciben en CC OO provienen “de trabajadoras de mediana edad con empleos de cara al público en comercios o en la Administración, donde el riesgo de contagio se multiplica”, indica Sanz. También de logística, servicios y entretenimiento, según De las Morenas. “Hay miedo. Y se acentúa en trabajadores más expuestos y que padecen afecciones derivadas de la covid. Igual que entre aquellos que temen ser transmisores porque conviven con niños o personas de riesgo”, añade.

Por su parte, la jefa de la unidad de Cristalografía e Ingeniería de Proteínas del Centro Nacional de Investigaciones Oncológicas (CNIO), Inés Muñoz, coincide: “A pesar de la vacunación, el miedo persiste en personas que no lo han pasado y en las que temen volver a contagiarse porque les preocupa cómo va a reaccionar su organismo”. Y aclara que “no estamos ante una gripe, es otro virus y, como te pille mal, acabas hospitalizado”.

Una incertidumbre que trae de cabeza a una profesora de la Escuela Oficial de Idiomas, que prefiere mantener el anonimato. Confiesa “enorme ansiedad” al impartir clases presenciales. “Llevo muy mal las dos horas de transporte público hasta mi centro de trabajo. Me fijo en si la gente lleva bien puesta la mascarilla, evito que me rocen o se acerquen demasiado”. Reconoce que puede dar clases presenciales porque “la alternativa síncrona ha rebajado sustancialmente la asistencia de alumnos hasta seis u ocho. No podría asumir muchos más. Tengo mucho miedo. No se respeta la distancia. Los compañeros se han relajado y tocan todos los ordenadores…”. A su juicio, tendrían que ser obligatorios los test de antígenos para entrar en los centros.

Entornos de confianza

La coronafobia, según los expertos, ha encontrado su caldo de cultivo en personas vulnerables y en aquellas con cierta predisposición a trastornos mentales como las fobias. Por ello, apelan a la responsabilidad de las empresas para crear entornos de confianza en los centros de trabajo. “El coronavirus ha generado hipocondría, heredada en muchos casos del confinamiento”, sostiene Javier Cantera, presidente de Auren Consultores. Una hipocondría que, en su opinión, viene determinada por “lo cercano que cada persona ha vivido las consecuencias de esta enfermedad en su familia y su entorno” y que nada tienen que ver con la alta vacunación y una sexta ola del coronavirus más laxa.

Cantera apela a la urgente y masiva implantación de planes de bienestar psicológico en las empresas. Por tres motivos: “Estamos ante una fobia muy relacionada con la cibercondria, la que desarrolla el sujeto que se informa constantemente de cifras de infectados, hospitalizaciones, muerte y malas noticias”. Y que se alimenta con “el continuo bombardeo de vídeos virales, fake en su mayoría”, explica. El segundo motivo tiene que ver con los directivos. “Deben trabajar la ejemplaridad en el respeto a las medidas sanitarias y que el empleado vea que son los primeros en cumplirlas, porque una cosa es lo que se dice y otra muy diferente, lo que se hace”. Finalmente, pide “que en la vuelta al presencialismo, cada vez más cercana tras la incipiente caída en contagios de ómicron, las empresas no se relajen en el control de las instalaciones, para que el empleado perciba que puede trabajar en un entorno seguro y protegido”, concluye.

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Cuidado jefe, despedir por negarse a la vacuna es ilegal en España

Las empresas deben seguir un rígido protocolo con todo lo referente a la inmunización y la privacidad de los datos sanitarios

La vacunación por el covid es importante, pero no obligatoria. Así lo dice la ley española. Nuestro sistema normativo protege, ante todo, la voluntad de la persona para recibir el pinchazo o no. En consecuencia, las empresas deben respetar esta decisión, lo que las ata a complejos protocolos en todo lo referente a la inmunidad de sus plantillas.

Así, preguntar sobre la salud del trabajador cuando no toca, o sancionar a los operarios díscolos, puede dar lugar a problemas legales. En este campo de minas, la firma de abogados Bird & Bird ha elaborado una guía legal sobre vacunas, donde compara la legislación de 19 territorios del mundo. En la dicotomía sobre libertad o salud, España es uno de los países donde se blinda la voluntariedad de la vacuna sin apenas excepciones.

Decisión personal

Ni las empresas españolas ni la administración pueden obligar a sus trabajadores a ser vacunados. Enrique Gómez, asociado del departamento de laboral de Bird and Bird, aclara que en España se trata "de una decisión personal", por lo que "deberá ser respetada y no podrá ser causa de despido". De la misma forma, negarse a recibir el tercer pinchazo tampoco puede ser un condicionante para conservar el puesto. La regla no varía incluso respecto a profesionales especialmente expuestos, como médicos, enfermeros o profesores.

En el caso de que el empleado alegue ante sus jefes razones médicas para rechazar la vacuna, los empresarios tampoco pueden exigir una prueba o certificado médico para comprobar si la excusa es cierta. De nuevo, "partiendo de que la vacunación no es obligatoria, no se podrán solicitar pruebas o información sobre los motivos por los que el individuo se niega a vacunarse", subraya Gómez.

Preguntas

Los jefes sí pueden, con la ley en la mano, preguntar a un trabajador si está vacunado o no. Forma parte de su potestad en materia de prevención de riesgos laborales para garantizar la seguridad en sus oficinas. Los empresarios deben medir si estos cuestionarios son proporcionales. No deja de tratarse de información médica muy sensible, por lo que el empleado, por su parte, tiene derecho a negarse a responder.

Test

Los trabajadores también pueden ser requeridos a realizarse un test o presentar un resultado negativo si se requiere su presencia en la oficina. Si se opta por esta opción, las pruebas deben ser costeadas por la empresa como garantes de la seguridad laboral y si el trabajador paga de su bolsillo, tiene derecho al reembolso. De nuevo, la exigencia de someterse a esta prueba debe estar justificada en motivos de seguridad laboral.

Tratamiento de datos

Si los empleados comparten estos datos médicos con su empresa, existen unos estrictos protocolos de protección de la información. "Son datos de carácter sensible que deben tratarse bajo las previsiones de la Ley de Protección de Datos", explica Gómez. Por lo que "su acceso será restringido y únicamente pueden conservarse durante el tiempo estrictamente necesario para la finalidad para la que se recogieron". Al tratarse de datos caducos, es previsible que el periodo de conservación "sea breve y deban ser borrados o anonimizados cuando ya no sean necesarios", agrega el experto.

Discriminación prohibida

Una opción tentadora es que el teletrabajo sirva para apartar de la oficina a aquellos que se nieguen a la vacuna. La idea, sin embargo, no es buena. La vacunación no puede imponerse como condición para acudir al puesto de trabajo de forma presencial, ya que supondría una discriminación respecto a los trabajadores que optan por vacunarse.

Así, si el empleado se niega a recibir el suero, la empresa debe garantizar que puede cumplir con su trabajo con las medidas que considere necesarias en la oficina.

Viajes internacionales

En cuanto a los viajes de negocios, cabe un importante matiz. Los trabajadores no pueden ser obligados a vacunarse; sin embargo, deben cumplir con las normativas covid de aquellos países donde viajen. En consecuencia, si el empleado no vacunado tiene problemas – por ejemplo, porque le imponen cuarentena en el destino al no tener el pasaporte covid en regla – la empresa en este caso sí podría imponer medidas disciplinarias.

LA VACUNACIÓN EN OTROS PAÍSES

Extremos. El informe de Bird & Bird recoge que los países analizados que más protegen la vacunación libre son Bélgica, Polonia y Eslovaquia. Por el contrario, la región de Hong Kong o Singapur otorgan más poder de control a las empresas.

Italia. La vacuna es un requisito indispensable para trabajadores de sectores sensibles, como médicos o profesores. A partir del 15 de octubre, tener el pasaporte covid en regla será, además, obligatorio para cualquier trabajador bajo pena de suspensión de sueldo. De esta medida sólo se libran los autónomos que trabajan en casa.

Francia. El país galo permite condicionar las ofertas de trabajo a la vacuna en el sector de profesionales sanitarios o asistencia domiciliaria a enfermos. Sólo en estos casos es exigible el pasaporte covid en regla y negarse a ello puede equivaler a la suspensión de empleo y sueldo.

Polonia. Las empresas no pueden obligar a la vacuna, pero pueden promover políticas para incentivarla en sus plantillas, como días extras u otros incentivos no económicos. Las autoridades permiten a los empresarios organizar puntos de vacunación en los propios centros de trabajo para empleados y familiares si se estima una vacunación de al menos 300 personas.

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La facturación del sector de servicios TIC creció un 16,2% interanualmente hasta mayo

 Los ingresos de las empresas de servicios TIC han aumentado un 16,2% entre los meses de mayo de 2020 y 2021, según el último barómetro TIC Monitor. Este informe mensual destaca también un incremento de la demanda de talento cercano al 4%.

Según la última entrega de este informe, que elaboran mensualmente VASS y CEPREDE, la facturación de las empresas del sector de servicios TIC ha crecido de forma interanual un 16,2% hasta el mes de mayo de 2021.

Además, confían en mantener esta dinámica, que es síntoma de una inercia de crecimiento general. En este sentido, dos de cada tres compañías del sector auguran un incremento de la facturación entre agosto y octubre. “Este clima de optimismo vuelve a ser mayor que el promedio de la UE. Realmente se viene apreciando así en los últimos seis meses. En ese lapso, los empresarios españoles se han manifestado un 48% más optimistas que sus equivalentes europeos en lo referente a la evolución a corto plazo de la actividad y la facturación”, ha señalado Antonio Rueda, director de VASS Research y responsable de TIC Monitor.

Por otro lado, la demanda de talento especializado ha aumentado un 3,9% en los últimos doce meses, el mejor registro de la dinámica de creación de empleo del sector desde diciembre de 2019. Este dato, de acuerdo con los autores del estudio, “”no hace más que confirmar la resiliencia del sector, así como el importante papel que desempeña en la deseada llegada de la normalización económica”..

El 59% de las empresas confía en una creación de empleo neto, frente al 41% que percibe un ajuste de plantilla. Al respecto del empleo, Rueda subraya que “a pesar de estos magníficos datos, sigue habiendo un cuello de botella en la contratación por la falta de profesionales, y eso impregna las expectativas en forma de contención. Las empresas no solo tienen dificultad en incorporar especialistas, sino también en su retención”.

Según explica, el teletrabajo ha facilitado el desembarco de ofertas internacionales de empleo por corporaciones que operan en mercados con más márgenes y con capacidad de ofertar mejores salarios; y a ello se suman, igualmente, ofertas de empresas no necesariamente ubicadas en este subsector, que demandan cada vez más especialistas TIC. “Todo ello es capaz de saturar la capacidad del sistema educativo nacional en cuanto a generación de este tipo de perfiles”, concluye.

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Trabajamos demasiado. Es hora de cambiarlo

 

Ahora que más de la mitad de los adultos estadounidenses están vacunados por completo contra la COVID-19, tanto los empresarios como los empleados han vuelto a considerar las oficinas. Están enganchados en un conflicto sobre el momento en que volverán y, cuando lo hagan, cómo será el regreso. Sin embargo, no deberíamos limitarnos a hablar de los parámetros de cómo hacer el trabajo en un mundo pospandémico. Deberíamos insistir en que se trabaje menos.

En realidad, el debate sobre la vuelta a la oficina es complicado. Los empresarios están acostumbrados a dictar cuándo y dónde trabajan los empleados, pero ahora hemos descubierto que mucho trabajo se puede hacer a horas extrañas entre clases a distancia y desde oficinas en casa o incluso desde la comodidad de la cama.

Así que ahora hay un tenso tira y afloja sobre cuándo y cuánta gente debería comenzar a regresar a la oficina y cuánto poder tienen los empleados sobre esta cuestión. Todo el mundo está concentrado en cómo hacer que los trabajos funcionen después de una sacudida tan severa al sistema laboral previo. Pero la respuesta definitiva no se encontrará en las oficinas híbridas remotas y presenciales, ni siquiera en permitir que los empleados cambien sus horarios. La manera de hacer que el trabajo funcione es reducirlo.

Casi todo el mundo se puso a trabajar a máxima potencia cuando llegó la pandemia, y no hay indicios de que la situación vaya a ceder. En abril de 2020, durante el primer gran pico de COVID-19, los estadounidenses que trabajaban en casa registraban tres horas más en el trabajo cada día. A medida que nuestros desplazamientos desaparecían, no dedicamos gran parte del tiempo extra en nuestras vidas, sino en nuestras reuniones por Zoom y mensajes de Slack. Trabajar en un empleo principal ocupó la mayor parte del tiempo ahorrado (el 35,3 por ciento para ser exactos); un 8,4 por ciento adicional se destinó a un segundo empleo. La línea entre el trabajo y el hogar se borró, y dejamos que el trabajo se impusiera. No es de extrañar que un tercio de los estadounidenses diga que está exhausto por trabajar en casa.

Pero mientras empezamos a recuperar con dificultad algún tipo de normalidad, no basta con que los empleados exijan que nuestros horarios vuelvan a ser los que eran. Antes de la pandemia, casi un tercio de los estadounidenses trabajaban 45 horas o más a la semana, y alrededor de ocho millones trabajaban 60 o más. Mientras que los europeos han reducido sus horas de trabajo en aproximadamente un 30 por ciento durante el último medio siglo, las nuestras han aumentado de manera constante. Desde hace tiempo necesitamos un mejor equilibrio entre la vida laboral y la personal pero, a pesar de que a menudo intentamos hackear nuestras vidas al despertarnos antes del amanecer o hacer ejercicio durante el almuerzo, eso solo se puede conseguir trabajando menos.

Para los estadounidenses, que pasan entre un 7 y un 19 por ciento más de tiempo en el trabajo que los europeos, eso puede sonar a herejía. Sin embargo, deberíamos prestar atención a otros países que han llegado a esa conclusión. Este año, el gobierno español anunció un programa piloto para animar a las empresas a probar una semana laboral de cuatro días sin reducir el salario de nadie. El mes pasado, Japón publicó directrices de política económica que animan a los empresarios a hacer lo mismo. Islandia acaba de publicar los resultados de un experimento con una semana de cuatro días en Reikiavik que se llevó a cabo entre 2015 y 2019 y que constató que la productividad no disminuyó y, en algunos casos, incluso mejoró. El horario reducido demostró “que no somos solo máquinas que se limitan a trabajar”, dijo un participante islandés. “Somos personas con deseos y vidas privadas, familias y aficiones”. Los trabajadores declararon estar menos exhaustos y más sanos.

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Trabajo expedienta "por falta de seguridad" a la empresa de telemarketing que registró un brote con más de 70 casos

Según CCOO, sindicato que denunció en noviembre la situación de la empresa Stream Mobile ubicada en Cartes (Cantabria), la multa por esta infracción, "calificada como grave", podría ir de los 2.000 a los 40.000 euros

Antecedentes — Hacinados, sin ventilación y sin las mascarillas adecuadas: una empresa cántabra de telemarketing registra un brote que supera los 60 positivos

La Inspección de Trabajo ha iniciado un expediente sancionador "por falta de seguridad" ante la COVID a la empresa cántabra de telemarketing que en noviembre registró un brote con más de 70 casos. Según Comisiones Obreras (CCOO), sindicato que denunció la situación de Stream Mobile, ubicada en la localidad de Cartes, la multa por esta infracción, "calificada como grave", podría ir de los 2.000 a los 40.000 euros.

CCOO ha acusado a la empresa de incumplir "sistemáticamente" las medidas de seguridad para controlar el coronavirus. "Estamos más de 100 personas en la sala sin distancia de seguridad, con mascarillas de tela sin filtro y hablando muy alto porque vendemos un producto", relató un trabajador afectado a elDiario.es, que prefirió mantenerse en el anonimato por miedo a represalias de la compañía.

Según CCOO, en el informe, la Inspección de Trabajo ha incluido, además del inicio del procedimiento, el requerimiento a la empresa de proporcionar a los trabajadores los equipos de protección adecuados al nivel de riesgo, especialmente en el caso de las mascarillas, y el cumplimiento del Real Decreto que regula el teletrabajo de forma inmediata y continuada.

El sindicato ha explicado que la empresa ha recibido cuatro visitas de la Inspección de Trabajo y de Salud Pública desde marzo tras tres denuncias que ha interpuesto por los "incumplimientos de las recomendaciones sanitarias".

CCOO ha denunciado, además, "que no ha habido buena fe por parte de la empresa", que, según ha indicado, ha protagonizado diversas "irregularidades" durante las visitas de la Inspección, "sobre todo en cuestión de espacio, al reubicar a personas en espacios dentro del centro en los que no desarrollan su trabajo normalmente para ocultar ante el inspector el incumplimiento de las medidas de distancia interpersonal recomendadas para evitar los contagios".

"Nuestro único afán es trabajar en que toda la plantilla trabaje en un entorno seguro y velar por que se respete la normativa de seguridad y las recomendaciones contra la COVID", ha afirmado la sección sindical de CCOO en Stream Mobile a través de un comunicado.

Asimismo, esta organización sindical ha subrayado que durante este tiempo ha actuado para "garantizar un espacio seguro de trabajo ante la falta de responsabilidad de la empresa". Y ha lamentado que "la práctica de la empresa sea abonar sanciones en lugar de poner soluciones a los problemas laborales y de seguridad de los y las trabajadoras".

Incumplimientos

CCOO ha indicado que los incumplimientos se suceden desde marzo y ha señalado que la apertura de este procedimiento sancionador es "el principio del fin de un largo recorrido de denuncias" del sindicado desde el inicio de la pandemia, la última en noviembre.

Entre los incumplimientos que ha denunciado el sindicato, están la entrega de mascarillas higiénicas textiles en contra de las instrucciones de la Inspección de Trabajo, que ordenó a la empresa utilizar únicamente mascarilla quirúrgica o FFP2.

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Siete de cada diez teletrabajadores valora positivamente el trabajo en casa

 Según la encuesta del CIS sobre la pandemia, la gran mayoría lo considera una buena modalidad laboral para el futuro

La irrupción del teletrabajo debido a la pandemia de coronavirus ha cambiado la vida de muchos trabajadores en España y, a juzgar por la encuesta del CIS, para bien, aunque no todo sean ventajas. Según la última encuesta del Centro de Investigaciones Sociológicas, dedicada a examinar los efectos de la pandemia, el 68,8% de los teletrabajadores está satisfecho o muy satisfecho con esta forma de empleo y tres de cada cuatro opinan que es una buena forma de trabajar al margen de que haya o no pandemia. Eso sí, el teletrabajo cansa, a juicio de dos tercios de los trabajadores, hasta el punto de que ha provocado que muchos dejen de lado las tareas del hogar o familiares.

La última entrega del CIS, realizada sobre una muestra de 2.861 personas, discrimina un grupo de 1.530 que afirman trabajar (no son ni parados, ni estudiantes ni pensionistas...). De ellos, un 90,4% declaró que no teletrabajaba a diario antes de la pandemia y sobre esta submuestra de 1.384 personas se centran las preguntas sobre el teletrabajo que incluye el CIS. A consecuencia de la pandemia, más de dos millones de empleados se han incorporado a esta modalidad de trabajo, uniéndose a los 950.000 que ya lo hacían en 2019, para superar los tres millones de teletrabajadores, según la consultora laboral Randstad. Un salto inimaginable hace apenas unos meses

En una economía muy centrada en los servicios como es la española, algo más de un tercio de los trabajadores encuestados, el 36,6%, comenzó a teletrabajar a causa de la pandemia, frente a un 34,9% que sigue realizando su empleo igual que lo hacía habitualmente antes de la llegada del virus. Un 28% directamente no se ha podido plantear el recurso al teletrabajo porque la naturaleza de la actividad lo impide.

De ese tercio de ocupados que han empezado a teletrabajar, un 26,5% se dice “muy satisfecho con la experiencia”. Junto con un 42,3% que se declaran “bastante satisfechos”, resulta que casi siete de cada diez trabajadores valora positivamente esta forma de trabajar, frente a un 27,4% que no repetirían (un 21,3% se dice poco satisfecho y un 6,1% nada satisfecho).

De hecho, la inmensa mayoría de los nuevos teletrabajadores lo percibe como una buena solución laboral, al margen de las circunstancias sanitarias actuales. Así, un 75,7% cree que es “una buena forma de organizar y realizar el trabajo al margen de la pandemia” y a un 62,6% le gustaría teletrabajar cuando la crisis sanitaria sea cosa del pasado. Enfrente, un 17,8% no lo ve con buenos ojos, y un 30,6% no repetiría.

La experiencia se valora positivamente incluso a pesar de que cuatro de cada diez trabajadores, un 39,1%, considera que “el teletrabajo implica más esfuerzos y dedicación que el trabajo presencial”. Casi los mismos, un 40,9% piensan que requiere el mismo esfuerzo, por apenas un 15,2% que creen que implica menos.

El esfuerzo y dedicación del teletrabajo se refleja en niveles de cansancio que restan dedicación a las tareas del hogar o a las relaciones familiares. Según la encuesta, durante los periodos de confinamiento, un 23,1% se ha sentido siempre o la mayor parte del tiempo “demasiado cansados después de trabajar para encargarse del cuidado de los hijos o las tareas domésticas”, al que se añade un 43,9% que se ha sentido así a veces. Solo un 28,7% afirma no sentir ese cansancio. En el otro sentido, un 44% de los teletrabajadores afirman haber tenido dificultades para concentrarse en el trabajo por sus responsabilidades familiares. Un 9,3% afirma que la mayoría de las veces o siempre sus responsabilidades familiares les restan tiempo que deberían haber dedicado a teletrabajar, mientras que más de un 15% señala que el teletrabajo le ha impedido dedicar a su familia el tiempo que habría querido.

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Seis medidas para prevenir los riesgos para la salud mental de los trabajadores

 La pandemia ha dañado el estado emocional de 4 de cada 10 empleados

La pandemia ha provocado un grave deterioro en la salud mental de los empleados. La incertidumbre generalizada, el aumento de la carga de trabajo en ciertos sectores, las restricciones de movilidad y una cada vez más profunda crisis económica, entre otros factores, han creado un caldo de cultivo idóneo para empeorar la estabilidad mental de los trabajadores. Según una encuesta realizada por la consultora Hays, cuatro de cada diez consideran que su bienestar emocional se ha visto dañado en los últimos meses.

No obstante, y pese al gran alcance de esta realidad, se trata de problema altamente estigmatizado. Así lo expone un informe elaborado por el despacho DLA Piper que analiza la situación en diferentes países y propone soluciones que pueden adoptar las empresas para facilitar un clima favorable hacia el bienestar de la plantilla.

1. Prevención de riesgos

En España, la normativa en materia de prevención de riesgos laborales exige a las empresas hacer un análisis de los peligros psicosociales a los que están expuestos los trabajadores y a adoptar las medidas necesarias para evitarlos.

En esta línea, el estudio recomienda a las compañías evaluar el riesgo de mala salud mental por el estrés que pueda derivarse de las actividades laborales e implementar las medidas que se necesiten para controlarlo. Esto puede lograrse, entre otras formas, estableciendo horarios y cargas de trabajo razonables. De igual forma, es importante actualizar los planes de prevención para adaptarlos a la realidad.

2. Desconexión digital

Según el informe, la desconexión digital es una medida muy eficaz para prevenir posibles problemas de salud mental, como el síndrome del trabajador quemado o burnout.

En España, la desconexión digital fue reconocida como derecho en diciembre de 2018, al aprobarse la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD). No obstante, y como señala Pilar Menor, socia de la firma y una de las encargadas de elaborar el estudio, nuestra normativa recoge una generalidad. Por ello, es necesario que, desde las empresas, se desarrolle este derecho “y se concreten medidas que puedan garantizar que los empleados desconectan una vez termina su jornada laboral”, detalla, como por ejemplo restringir el envío de correos electrónicos o mensajes fuera del horario de trabajo.

3. Formación

A día de hoy, los problemas de salud mental no están normalizados en nuestra sociedad y se tiende a estigmatizar a quien los sufre como una persona débil o incapaz. Por ese motivo la formación en este ámbito es fundamental.

Desde DLA aconsejan diseñar cursos y talleres a toda la plantilla y adaptados a los empleados dependiendo del nivel que ostenten en la organización. “Esto permitirá que se transmita un mensaje con los matices adecuados a estos diferentes públicos, reflejando sus diferentes responsabilidades”, expone el texto.

4. Apoyo de la dirección

Según la encuesta de Hays, el 42% de los profesionales que han sufrido problemas de salud mental durante la pandemia asegura no haber recibido ningún tipo de ayuda o apoyo por parte de su empresa.

En este sentido, el informe califica de “crucial” que desde la cúpula de la compañía se muestre interés hacia esta realidad. Por ello, puede resultar útil contar con un miembro de la junta o designar a una persona de dentro de la organización que tenga formación especifica en materia de salud mental “y que pueda servir como un primer contacto para los empleados que están atravesando por una situación complicada”, subraya Menor.

Esto contribuye a eliminar los estereotipos en torno a los problemas de salud mental y a facilitar que los trabajadores expongan su situación, ya que sabrán a quién dirigirse.

5. Programas de asistencia

Otro elemento que puede resultar de gran ayuda son los programas de asistencia. Se trata de planes que ofrecen al empleado desde asistencia psicológica hasta apoyo legal y financiero para ayudarle a superar situaciones traumáticas o crisis emocionales, así como eventuales problemas de estrés, ansiedad o depresión.

Estos programas también pueden incluir actividades que ayuden a mejorar la salud mental, como por ejemplo, suministro de alimentos sanos, inscripción a un gimnasio o el acceso virtual a un médico.

Aunque esta solución pueda implicar un esfuerzo económico, Menor recuerda que la pandemia ha potenciado el teletrabajo, lo que da una mayor flexibilidad de costes a las entidades, al poder evitar gastos como el alquiler del centro. “Gastar dinero en este tipo de soluciones es siempre una inversión”, destaca.

6. Protocolo contra el acoso

Más allá del bienestar mental, las empresas también deben diseñar protocolos que protejan a los empleados contra el acoso laboral o por razón de sexo. Estos planes han de detallar cómo debe comportarse la compañía con la víctima y los agresores. Asimismo, es importante establecer incluir un canal de denuncias, a ser posible externo.

Estas medidas son relevantes ya que, en caso de desidia empresarial ante una situación de acoso en la plantilla, la normativa prevé multas que van desde 6.000 euros en los casos más leves hasta más de 187.000. En los casos más graves puede acarrear, incluso, responsabilidad penal.

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Las multinacionales estadounidenses declaran la mitad de su beneficio europeo en Irlanda

 El 52% de las ganancias en el extranjero se contabiliza a través de filiales en países con fiscalidad laxa o, directamente, en paraísos fiscales

Las grandes economías europeas tienen un enorme sumidero tributario en un puñado de países que prefieren la competencia fiscal a la cooperación entre socios. En 2018, el último año para el que hay cifras, las multinacionales estadounidenses declararon casi la mitad de sus beneficios obtenidos en la UE a través de sus filiales irlandesas aprovechando así sus cuantiosas ventajas impositivas, según los datos recién publicados por la Oficina de Análisis Económico (BEA, por sus siglas en inglés). El 47% de las ganancias declaradas en Europa por grandes compañías estadounidenses —y el 17% de los de todo el mundo (EE UU al margen)— fueron anotados en las cuentas de esas filiales en el país del trébol: casi 98.000 millones de dólares (83.000 millones de euros) que deberían pagar impuestos en otros países del bloque europeo. Las multinacionales estadounidenses declararon el 52% de su beneficio fuera de su país a través de filiales radicadas en jurisdicciones de fiscalidad laxa.

Irlanda es uno de los países europeos que más tajada ha sacado de la fiscalidad ventajosa para atraer el interés de las multinacionales y que se establezcan en la isla. Lo hace, básicamente, a través de esquemas que permiten a estas empresas declarar a través de sus filiales irlandesas —sujetas a gravámenes bajos— beneficios obtenidos en última instancia en otros países del club comunitario en los que la tributación de las ganancias es mucho más onerosa. La práctica es especialmente sencilla en el caso de los negocios digitales, en los que no es necesario tener presencia física en un país para desarrollar tu negocio en él.

“Irlanda ofrece unos tipos impositivos muy bajos a las multinacionales, en algunas ocasiones, como he visto en el caso de Apple, cercanos al 0%”, subraya Gabriel Zucman, profesor en la Universidad de Berkeley, en conversación con EL PAÍS. “Y, como también tienen actividad en la propia Irlanda, el movimiento de beneficios [obtenidos en otros países] es menos sospechoso que en pequeñas islas poco pobladas como Bermudas [que sí ha figurado hasta hace bien poco en el listado de paraísos fiscales de la UE]”, agrega el también autor de La riqueza oculta de las naciones (Pasado y Presente, 2014).

Para identificar casos flagrantes de transferencias de beneficios entre jurisdicciones con el objetivo de pagar menos impuestos, el economista francés echa mano de un cálculo de lo más sencillo: comparar el coste de los trabajadores que tiene una empresa en un país y las ganancias que declara en él. Y las cifras son concluyentes: por cada dólar gastado en salarios en Irlanda, las multinacionales estadounidenses lograron nueve de beneficios. Las cifras que arroja el mismo cálculo para España, Alemania o Francia son radicalmente distintas: por cada dólar gastado en salarios solo lograron unas ganancias de 0,5, 0,2 y 0,15 dólares, respectivamente.

Con todo, el caso irlandés no es único. Algo muy similar ocurre con otras naciones europeas que acarrean a sus espaldas con un historial igualmente marcado por un comportamiento fiscal más que dudoso: Países Bajos, Luxemburgo y Bélgica, entre otros. Todos ellos se han visto envueltos en los últimos años en investigaciones de la Comisión Europea por supuesto trato de favor a compañías como Apple, Amazon, Starbucks o Fiat. Y todos ellos figuran bien arriba en la lista publicada por la BEA: las filiales de empresas estadounidenses en Países Bajos acapararon el 14% del beneficio total obtenido en Europa (29.000 millones), las radicadas en Bélgica casi el 4% (7.800 millones) y las de Luxemburgo cerca del 3% (5.800 millones). Cifras mucho más altas de lo que dicta su PIB.

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