Brecha salarial: las europeas trabajan "gratis" a partir de hoy

 Este año 4 de Noviembre es el Día Europeo de la Igualdad Salarial. En la Unión Europea ésta es una fecha simbólica que pone de manifiesto la consecuencia de la brecha salarial de género; a partir de ese día, y hasta final de años, las trabajadoras en Europa trabajan de manera gratuita con respecto a los hombres.

LA PRESIDENTA de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen, prometió: "Medidas vinculantes de transparencia salarial" en los primeros 100 días de su mandato; la realidad es que 339 días después de que Ursula Von der Leyen asumiera el cargo, las mujeres siguen esperando la propuesta de la Comisión de abordar la brecha salarial de género en la UE, propuesta que la Comisión ha señalado ahora como “por confirmar” en su calendario.

Por este motivo la Confederación Europea de Sindicatos (CES) ha dado el paso inusual de redactar su propia directiva sobre transparencia salarial en protesta por el retraso de la legislación de la Comisión Europea que debía publicarse originalmente hoy, el Día Europeo de la Igualdad Salarial. Esta directiva consta de 18 artículos e incluyen medidas para:

- Prohibir las cláusulas de secreto salarial en los contratos.

- Exigir la divulgación de información sobre la evaluación del empleo con el fin de establecer la igualdad salarial por trabajo de igual valor.

- Hacer que todos los empleadores realicen auditorías salariales y planes de acción anuales sobre igualdad salarial.

- Apoyar a los sindicatos en su negociación con los empleadores para abordar la brecha salarial.

La publicación del modelo de legislación se produce un mes después de que la CES revelara que las mujeres de la UE tendrán que esperar hasta 2104 para recibir la misma remuneración que los hombres, sin tomar medidas para acelerar el ritmo actual de cambio.

La secretaria general adjunta de la CES, Esther Lynch, ha comentado sobre este modelo de legislación: "La elección de la primera presidenta de la Comisión y su promesa de transparencia salarial trajeron verdaderas esperanzas de cambio positivo para las mujeres cuyo trabajo ha sido sistemáticamente infravalorado durante demasiado tiempo".

Tristemente, la igualdad de remuneración parece estar cayéndose del programa de la Comisión, a pesar de que las mujeres constituyen la mayoría de la fuerza laboral en la primera línea del Covid-19 en empleos como el cuidado y la limpieza. Para ayudar a la presidenta Von der Leyen a cumplir su promesa electoral, los sindicatos han preparado un proyecto de Directiva sobre Transparencia Salarial de Género que la Comisión Europea puede utilizar libremente: "Instamos a la presidenta Von der Leyen a que en el Día Europeo de la Igualdad Salarial vuelva a comprometerse con la ley de transparencia salarial que prometió, de modo que las mujeres de Europa no tengan que esperar hasta el próximo siglo para recibir la igualdad salarial".

#EqualPayDay

#GenderPayGap

La igualdad en la oficina también se gana en tribunales

En los últimos años, muchas mujeres han decidido plantar cara a sus empresas y llevar a tribunales situaciones de discriminación en sus trabajos. Varios de estos casos han acabado en sentencias favorables, resoluciones que han delimitado líneas rojas para las empresas. 

La igualdad en el trabajo sigue siendo un objetivo lejano. Los datos lo corroboran. Según las cifras del Parlamento Europeo, ellas ganan casi un 15 % menos, sólo ocupan el 33 % de los puestos directivos y el 30 % abandonan la oficina para atender a la familia.

Estas son algunas de las sentencias más relevantes en materia de igualdad publicadas durante 2019 y la historia de sus mujeres. 

El cálculo de pensiones discrimina a las mujeres
En julio de 2019, el Tribunal Constitucional emitió una importante sentencia sobre igualdad y cálculo de pensiones. El Pleno estimó, por unanimidad, que la forma legal para calcular la jubilación a tiempo parcial era discriminatoria para las mujeres. El tribunal anuló el "coeficiente de parcialidad", que reducía el tiempo real de cotización, al considerar que existía discriminación indirecta contra ellas, porque ocupan la mayoría de trabajos temporales. El criterio había sido marcado anteriormente por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Despedir tras el periodo de protección postparto también es ilegal
Cumplir con la literalidad de la norma no exhibe a las empresas de incurrir en comportamientos discriminatorios. Así lo estableció el TSJ de País Vasco en febrero de 2019, al estimar la demanda de una mujer que fue despedida nueve meses y ocho días después de dar a luz, justo tras el tiempo de blindaje postparto. Durante este periodo (actualmente de doce meses) una mujer no puede ser despedida (artículo 55. 5 c del Estatuto de los Trabajadores). Así, vistas las circunstancias, el tribunal dictó que, a pesar de cumplirse el periodo de protección legal, la empresa esperó maliciosamente para ejecutar el cese, un comportamiento discriminatorio. El despido fue declarado nulo, y la trabajadora fue readmitida e indemnizada con 10.000 euros.

La custodia compartida es obligatoria si la madre necesita incorporarse al mercado laboral 
El reparto de tareas suele ser un asunto clave para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres. El Juzgado de 1ª Instancia e Instrucción nº1 dictó una relevante sentencia (disponible aquí) en este campo. La resolución obligó a un padre a cuidar de su hija para que la madre divorciada pudiese conseguir trabajo. Él alegaba no poder compatibilizar su actual empleo con la llevanza de una custodia compartida. El juez concluyó que en ese caso debía entonces solicitar turnos más flexibles a su jefe, o una reducción de jornada. Cualquier alternativa era válida, pero el padre debía de actuar para permitir que la madre encontrase trabajo lo antes posible, algo complicado si se debía de cuidar de un hijo en exclusiva.

Una madre no debe probar imposibilidad de horarios para solicitar la jornada a la carta
La imposición de la conocida como 'jornada a la carta' supuso un importante avance en materia de conciliación laboral. Bajo este marco normativo, una decisión del Tribunal Superior de Galicia delimitó un relevante criterio para las mujeres que precisaban conciliar. La trabajadora del caso denunció a su empresa, quien le retiró la jornada flexible para cuidar a su hijo. La empleadora exigía a la empleada prueba de que no podía hacerse cargo del pequeño, algo que la mujer no podía aportar. Pero elevado el caso a tribunales, el fallo dictó que no se debía probar, ni siquiera mencionar, la imposibilidad de horarios, ni tampoco que la pareja de la actora lo tuviese más o menos difícil que ella para conciliar. La patria potestad corresponde a ambos, recordó el órgano judicial, y sin conciliación, dicha obligación resultaba imposible de cumplir.

La discriminación laboral puede darse antes de firmar el contrato
Estar embarazada no puede resultar un hándicap para acceder a un puesto de trabajo. Así lo recordó el Tribunal Constitucional en una reciente resolución, que marcó en septiembre de 2019 un importante camino en materia de igualdad de oportunidades en procesos de selección. Según los hechos, (fallo disponible en este enlace) la mujer demandante fue rechazada tras quedar primera en un proceso para trabajar en el Instituto Nacional de Estadística. En el momento de recibir la llamada para incorporarse a plantilla, la empleada informó de que se encontraba en situación de descanso por maternidad, pero insistió en que quería conservar la plaza. La empresa sin embargo retiró la oferta, y justificó la decisión en que necesitaba cerrar el proceso lo antes posible. El Constitucional rechazó el argumento: existió discriminación por razón de sexo, a pesar de que aún no se había formalizado la relación laboral.

La lucha por la igualdad ha tenido su propio recorrido por los tribunales españoles. Puede consultar más resoluciones como las citadas en el Especial Perspectiva de Género, una recopilación de la reciente doctrina científica y la última jurisprudencia dictada por nuestros órganos judiciales sobre perspectiva de género.

Los sueldos de directivos y empleados crecen a diferentes velocidades

Los altos ejecutivos aumentaron su salario en un 4,5% en 2019, frente al 2% de los trabajadores

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Casi 20.000 euros al año. Es la diferencia entre ser un alto directivo en Madrid y serlo en Extremadura. Un ejecutivo medio de la capital obtiene una remuneración anual de 89.873 euros, y uno de Mérida, también de una empresa tipo, se lleva algo más de 70.400 por ejercicio. Los datos, que hacen referencia al bruto y no profundizan en los costes derivados de vivir en un lugar u otro, se desprenden de la última edición del informe Evolución salarial 2007-2019, presentado este jueves en Barcelona y elaborado conjuntamente por EADA Business School y Grupo ICSA.


Tras Madrid, Cataluña (86.700 euros), Asturias (83.500 euros) y País Vasco (83.400 euros) son las regiones en las que mejores remuneraciones obtienen los principales cargos. En la cola, antes de Extremadura, se sitúan en orden descendente Canarias y Castilla y León (con 76.000 euros respectivamente) y La Rioja (72.500 euros). La remuneración media de la alta dirección se queda en España en los 84.773 euros, debido a que la mayoría de estos perfiles trabajan en Madrid y Cataluña, los centros financieros y empresariales del país junto al País Vasco. Por su parte, los mandos intermedios perciben una media de 42.929 euros, mientras que los empleados se llevan 23.250 al año.

La de los directivos es además, atendiendo a los datos del informe, la categoría profesional que más ve crecer sus ingresos en un año. En 2018, su remuneración media ascendía a los 81.059 euros, por lo que el crecimiento actual supera el 4,5%. En cuanto a incrementos, algo por debajo se quedan los mandos intermedios, que pasan de percibir 41.507 euros en 2018 a 42.929 euros en 2019 (un aumento del 3,43%). Muy lejos se sitúan los empleados rasos, con una subida que no llega al 2%, al pasar de los 22.819 euros a los 23.250 euros.

Esta brecha entre directivos y trabajadores no ha hecho más que aumentar desde 2007, cuando se publicó la primera edición del barómetro. Entonces, los ejecutivos percibían una media de 68.705 euros, por lo que sus ingresos han aumentado en casi 15.000 euros anuales en más de una década. En el mismo periodo, los trabajadores solo han visto crecer su sueldo en 3.600 euros.

“A la inadecuada correlación entre el crecimiento económico de los últimos cinco años, cuantificado a través del PIB y su asignación a las rentas salariales, se une la desigualdad entre dichas rentas y, por consiguiente, la brecha salarial en la retribución de dichos colectivos se cronifica”, explica Ernest Poveda, presidente de ICSA. Por eso, prosigue, las prácticas actuales evidencian que no se está avanzando en la dirección correcta. Y en este sentido “es necesario que realicemos un ejercicio de imaginación e inteligencia para replantear nuevos modelos retributivos que equilibren esta situación”.

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¿Qué lugar deben ocupar los robots?

Hay que acabar con algunos mitos negativos sobre la robotización. Las desigualdades sociales, el desempleo y la pobreza no los generan la inteligencia artificial ni la digitalización, sino las políticas neoliberales

Estaba pensando cómo iniciar este artículo sobre los mitos de la robotización y digitalización cuando encontré una información muy interesante en The Guardian sobre la estrategia robótica del Gobierno japonés. Japón es uno de los países más envejecidos del planeta. El 27% de la población tiene más de 65 años; también es un ejemplo de homogeneidad étnica. Los inmigrantes apenas representan un 1,8% de su población, según la ONU. Se espera que en 2020 el 80% de las personas dependientes acepten algún tipo de asistencia robótica, por lo que el Gobierno está impulsando un programa con 98 empresas para desarrollar dispositivos robóticos que ayuden a los enfermos: levantar de la cama a los ancianos, sillas de ruedas automatizadas o robots-carrito para llevar las medicinas.

No obstante, resulta evidente que estas tareas robotizadas apenas tienen que ver con la actividad principal que desempeña el personal de enfermería: cuidar a los enfermos y ayudarles en su recuperación, lo que requiere actitudes empáticas y una comunicación plenamente humana con el paciente, incluida la no verbal, comprensión y trato digno. Algo que nunca podrá ofrecer un robot. La apuesta de Japón por la robotización obedece a sus peculiaridades demográficas: envejecimiento de la población y escasez de personal de enfermería debido a las trabas migratorias, pero no tiene por qué ser exportable en la misma magnitud al resto del mundo.

Primeras conclusiones: el grado de robotización y digitalización de una sociedad vendrá determinado por la escasez de mano de obra. Pero en ningún caso las máquinas serán capaces de sustituir la empatía humana. En los países desarrollados multitud de actividades de servicios tienen características similares a la enfermería, en las que la aportación emocional humana al trabajo es fundamental.

También conviene revisar otros lugares comunes según los cuales la digitalización y la introducción de robots suponen un aumento extraordinario de la productividad y, a la vez, de la desigualdad social.

Orley Ashenfelter, economista de la Universidad de Princeton, nos dice: “Vemos robots en todas partes, excepto en las estadísticas de productividad. Si la robótica y la digitalización estuvieran cambiando todo dramáticamente, veríamos un fantástico crecimiento de la productividad y no lo vemos”. En los años sesenta la productividad en los países tecnológicamente más desarrollados —Países Bajos, Francia, Italia o Alemania— creció entre el 4% y el 6% anual; desde el año 2000 ha crecido tan solo al 2%. También en EE UU las tasas de crecimiento de la productividad se están reduciendo desde hace bastantes años.

Resulta curioso comparar el crecimiento de la productividad de nuestro país, que ha aumentado en un 7,4% desde 2010 a 2017, con la del hiperrobotizado Japón, que ha sido de solo un 5,9%, un punto y medio inferior. En EE UU apenas se ha incrementado en un 3,3%.

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Ellas tienen un 30% menos de probabilidades de acceder a una entrevista de trabajo

Un informe del Observatorio de La Caixa demuestra que ser mujer y madre está penalizado a la hora de encontrar un empleo

Solo por el hecho de ser mujer es mucho más difícil acceder a un puesto de trabajo. Esto que es una especie de consigna no demostrada acaba de ser confirmada por un estudio elaborado por el Observatorio Social de La Caixa. Pese a ser solo un experimento, las evidencias son claras: existe discriminación de género a la hora de acceder a un proceso de contratación, lo que evidentemente tiene su repercusión directa en que ellas tienen menos oportunidades para obtener un empleo. Concretamente, un 30% menos que los hombres, brecha que se amplía hasta el 36% en el caso de las mujeres que tienen hijos y que se reduce hasta ser casi insignificantes en el caso de mujeres cualificadas y sin hijos.

Para trata de responder a la pregunta de '¿Tienen las mujeres menos oportunidades de ser contratadas?' se enviaron más de 5.600 currículos ficticios de personas entre 37 y 39 años a un total de 1.372 ofertas de trabajo reales para 18 tipos de ocupaciones en Madrid y en Barcelona. Así, para cada vacante remitieron sendos CV parejos, con características prácticamente iguales en todo salvo en una: uno correspondía a un varón y otro a una mujer. Es decir, la diferencia fundamental es que uno se llamaba Mario y otro María. Sin embargo, los Marios fueron citados para realizar entrevistas de trabajo en mayor proporción (un 10,9%) que las mujeres (7,7%). De esta forma, en igualdad de condiciones, la probabilidad de recibir la propuesta de una entrevista de trabajo fue el 30% menor para ellas que para ellos.

Ser padre, un plus

Pero el estudio no quería quedarse solo en esto y también analizó el posible efecto diferencial de tener hijos en hombres y mujeres, lo que ha sido muy revelador. Para ellos supone un 'plus', mientras que para ellas es una penalización. En concreto, las mujeres con hijos tienen una probabilidad un 35,9% inferior a recibir una llamada de teléfono para acceder a un proceso de selección que los hombres con descendencia. Sin embargo, para ellos esto funciona completamente diferente y la paternidad supone un premio: los candidatos varones con hijos son una prioridad.

Pero la discriminación no se da solo en el número de llamadas, sino también en el orden de preferencia. ¿A quién se llama primero? A los hombres, y entre éstos, a los hombres con hijos. En cambio, las mujeres sin hijos recibe antes una llamada que las mujeres con descendencia. Así, las madres tienen un 47% menos de probabilidad de ser telefoneadas antes que los hombres.

A pesar de las diferencias de género, los autores señalan que la discriminación de las mujeres no desaparece, pero sí se reduce cuando los candidatos están mejor preparados para el puesto de lo que se pide en la oferta. Es decir, la penalización es menor si, además de lo requerido, los aspirantes tienen conocimiento de un idioma adicional y más experiencia laboral.

Los autores concluyen que los sesgos de género en los procesos de contratación estarían basados en estereotipos sobre la productividad, más que en prejuicios, ya que la discriminación prácticamente desaparece en mujeres sin hijos altamente cualificadas.

8M CCOO

Las mujeres ganan 6.000 euros anuales menos que los hombres, según CC OO

Los datos del informe «Romper la brecha salarial, una cuestión de justicia» muestran que los hombres cobraron de media 25.924 euros anuales, frente a los 20.131 euros que percibieron las mujeres

CCOO ha denunciado este martes que en 2016, último año con datos disponibles, las mujeres ganaron de media 5.793 euros menos que los hombres, una cifra que se acentúa si se tienen en cuenta las retribuciones en los contratos indefinidos, donde la diferencia es de 6.579 euros.

Los datos del informe «Romper la brecha salarial, una cuestión de justicia», que ha presentado este martes el sindicato en vísperas del Día Internacional de la Mujer, muestran que los hombres cobraron de media 25.924 euros anuales, frente a los 20.131 euros que percibieron las mujeres, lo que supone que el sueldo de las féminas debería aumentar un 29 % para igualarse al de los varones.

Para el sindicato, las mujeres sufren una doble discriminación en el mercado laboral, que implica un salario medio por hora inferior y una mayor presencia en la contratación parcial.

En este sentido, el estudio refleja que las mujeres ganaban de media 13,6 euros por hora en 2016, mientras que los hombres recibían 15,94 euros la hora, por lo que se tendría se incrementar un 17 % el salario de las mujeres para alcanzar la equiparación.

Además, el sindicato ha remarcado que el 74,6 % de las personas contratadas a tiempo parcial fueron mujeres, frente al 25,4 % de hombres, una situación que para gran parte de ellas es «involuntaria», ya que implica un menor salario y una cotización más baja.

El secretario general de CCOO, Unai Sordo, ha explicado que la brecha salarial es «multicausal» y se refleja en la educación, en las dificultades para acceder al empleo, en la segregación ocupacional en sectores de actividad, en la «inexistente» corresponsabilidad familiar real y en la falta de representación de las mujeres en los órganos de dirección de las empresas, con una presencia del 34 % en dirección y gerencia.

Por su parte, la secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO, Elena Blasco, ha criticado que aún existe la «falsa idea» de que el salario de una mujer aún funciona como un complemento de la unidad económica familiar. «La precariedad tiene rostro de mujer», ha lamentado.

Además, la subdirectora general para la Coordinación de la Inspección del sistema de Relaciones Laborales, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, Irene Marín, ha explicado durante la presentación que el 22,3 % de mujeres que tienen contrato parcial responden a razones de conciliación, un motivo que en el caso de los hombres se reduce al 3 %.

En este sentido, los datos del informe de CCOO muestran cómo las mujeres encuentran mayores dificultades para la conciliación entre vida personal y laboral, ya que del total del excedencias concedidas en 2017 para cuidados tanto de hijos como de familiares, más del 80 % fueron solicitadas por madres.

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La Justicia iguala el permiso de lactancia entre padres y madres

Los trabajadores varones también podrán acumularlo hasta el primer año

Los trabajadores varones pueden disfrutar del permiso de lactancia acumuladamente hasta que el menor tenga un año de edad, según la Audiencia Nacional. La sentencia, de 19 de julio de 2018, establece que este permiso se calcula en relación al período que transcurra desde el final del permiso de paternidad y hasta que el menor tenga un año de edad.

El permiso consiste en acumular las horas de lactancia en jornadas completas cuando así lo permita el convenio colectivo o se acuerde con el empresario. Mientras que el permiso general establece una hora de ausencia del trabajo -que se podrán dividir en dos fracciones de media hora cada uno- la forma acumulada implica que los trabajadores pueden disfrutar todas esas horas de manera continuada.

El magistrado Bodas Martín, ponente del fallo, destaca que la negativa empresarial a reconocer el permiso de lactancia a los padres, aunque hayan concluido su permiso por paternidad, hasta la décimosexta semana desde el parto, limita el ejercicio del derecho de ambos progenitores, por cuanto obstaculiza el derecho de opción de la madre a compartir con el padre su permiso de maternidad. "Esto obligaría, en la práctica, a disfrutar exclusivamente las 16 semanas de suspensión, cerrando la posibilidad de que el padre disfrute de su permiso de lactancia, tras la conclusión de su permiso de paternidad, lo cual comporta que la opción legítima, amparada legalmente, de que ambos cónyuges puedan cuidar conjuntamente a sus hijos en un período muy complejo y exigente de su vida, quede limitado injustificadamente", apunta.

Los padres podrán disfrutar del permiso de lactancia aunque las madres estén disfrutando de la baja por maternidad

De este modo, la Audiencia Nacional asegura también que los padres podrán disfrutar del permiso de lactancia, si las madres están disfrutando la suspensión de sus contratos por maternidad. "Es así, aunque el permiso de lactancia no sea compatible con la suspensión del contrato por maternidad o paternidad, por cuanto dicha incompatibilidad afecta únicamente al ejercicio simultáneo de ambos derechos por el mismo progenitor, pero no afecta en absoluto, cuando uno de ellos tiene suspendido su contrato por el ejercicio del derecho de maternidad o paternidad y el otro reclama el disfrute del permiso de lactancia", explica la sentencia.

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PRESENTADA LA PAPELETA PARA RECLAMAR LA REVALORIZACIÓN DEL TR DE LOS exEDS

El pasado 24 de abril os informamos del acuerdo sindical para la presentación de un conflicto colectivo conjuntamente con CSI y CGT. Esta semana lo hemos presentado y vamos a pedir la acumulación con el que UGT, quién, mientras esperábamos una respuesta para presentarlo conjuntamente, lo presentó en solitario para apuntarse el tanto.

Dijimos además, en ese comunicado, que en esa reclamación de UGT no se planteaba la revalorización máxima que se podía interpretar, 11€ por día ya en 2018, por lo que podría afectar al resto de reclamaciones. Consultados los servicios jurídicos, nos confirman que una reclamación superior una vez hay una reclamación por debajo y con un redactado del acuerdo que tampoco es concluyente, no tiene visos de prosperar, por lo que es mejor reclamar lo mismo. Demos las gracias a los y las compas de UGT.

En todo caso, lo importante es reclamar y ganar esta revalorización para los TR de los ex EDS; para el resto de colectivos, al ser situaciones algo distintas, estamos estudiando la mejor manera de hacer la reclamación… y continuamos trabajando para la homogenización de las condiciones laborales.

La mediación del SIMA, obligatoria y previa a la presentación del conflicto colectivo, será el próximo 16 de mayo, aunque no esperamos que la empresa cambie de opinión y seguramente será un puro trámite.

Seguimos trabajando.

Un trabajador puede beneficiarse del permiso de lactancia aunque el otro progenitor no trabaje

• El Tribunal Superior de Justicia de Catalunya considera discriminatoria la denegación de un permiso de lactancia a un hombre cuya pareja no estaba empleada
• La empresa Acciona interpretó que, para acceder a este derecho, los dos progenitores deben ser trabajadores
• Los jueces que firman la sentencia creen que no es así y añaden que esta interpretación supondría denegar este derecho a las familias monoparentales y a las de parejas separadas

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya considera discriminatoria la denegación del permiso de acumulación de horas de lactancia a un empleado cuya pareja (y progenitora de su hijo) no trabajaba en el momento que solicitó acceder a este derecho. La decisión "ha dictado el camino en este tema", celebran desde el gabinete técnico jurídico de Comisiones Obreras en la región, que ha defendido en los tribunales este caso. "Lo que dice es que no es necesario que los dos progenitores trabajen para acceder al permiso, como defendía la empresa", explica Jonathan Gallego, director del gabinete.

El trabajador de Acciona Facilities Services solicitó a su compañía el permiso por acumulación de horas de lactancia mientras estaba de baja por paternidad, que concluía el 15 de junio de 2017. Aunque en un primer correo electrónico la empresa le respondió que haría el cálculo de la lactancia compartida, cuando el hombre ya estaba haciendo uso de estos días de baja, la compañía se puso en contacto con él el 20 de junio para notificarle que le denegaba este permiso. Además, en la nómina del mes de julio la compañía le descontó al trabajador el importe de 506,55 euros correspondiente a los 7 días de lactancia que llegó a disfrutar.

El artículo 37.4 del  Estatuto de los Trabajadores establece que "para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo". Este derecho, recoge, puede sustituirse por "una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas", según lo pactado en negociación colectiva o con la empresa en cuestión. Sobre quién puede beneficiarse del permiso de lactancia, el Estatuto apunta que "constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen".

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