Cuidado jefe, despedir por negarse a la vacuna es ilegal en España

Las empresas deben seguir un rígido protocolo con todo lo referente a la inmunización y la privacidad de los datos sanitarios

La vacunación por el covid es importante, pero no obligatoria. Así lo dice la ley española. Nuestro sistema normativo protege, ante todo, la voluntad de la persona para recibir el pinchazo o no. En consecuencia, las empresas deben respetar esta decisión, lo que las ata a complejos protocolos en todo lo referente a la inmunidad de sus plantillas.

Así, preguntar sobre la salud del trabajador cuando no toca, o sancionar a los operarios díscolos, puede dar lugar a problemas legales. En este campo de minas, la firma de abogados Bird & Bird ha elaborado una guía legal sobre vacunas, donde compara la legislación de 19 territorios del mundo. En la dicotomía sobre libertad o salud, España es uno de los países donde se blinda la voluntariedad de la vacuna sin apenas excepciones.

Decisión personal

Ni las empresas españolas ni la administración pueden obligar a sus trabajadores a ser vacunados. Enrique Gómez, asociado del departamento de laboral de Bird and Bird, aclara que en España se trata "de una decisión personal", por lo que "deberá ser respetada y no podrá ser causa de despido". De la misma forma, negarse a recibir el tercer pinchazo tampoco puede ser un condicionante para conservar el puesto. La regla no varía incluso respecto a profesionales especialmente expuestos, como médicos, enfermeros o profesores.

En el caso de que el empleado alegue ante sus jefes razones médicas para rechazar la vacuna, los empresarios tampoco pueden exigir una prueba o certificado médico para comprobar si la excusa es cierta. De nuevo, "partiendo de que la vacunación no es obligatoria, no se podrán solicitar pruebas o información sobre los motivos por los que el individuo se niega a vacunarse", subraya Gómez.

Preguntas

Los jefes sí pueden, con la ley en la mano, preguntar a un trabajador si está vacunado o no. Forma parte de su potestad en materia de prevención de riesgos laborales para garantizar la seguridad en sus oficinas. Los empresarios deben medir si estos cuestionarios son proporcionales. No deja de tratarse de información médica muy sensible, por lo que el empleado, por su parte, tiene derecho a negarse a responder.

Test

Los trabajadores también pueden ser requeridos a realizarse un test o presentar un resultado negativo si se requiere su presencia en la oficina. Si se opta por esta opción, las pruebas deben ser costeadas por la empresa como garantes de la seguridad laboral y si el trabajador paga de su bolsillo, tiene derecho al reembolso. De nuevo, la exigencia de someterse a esta prueba debe estar justificada en motivos de seguridad laboral.

Tratamiento de datos

Si los empleados comparten estos datos médicos con su empresa, existen unos estrictos protocolos de protección de la información. "Son datos de carácter sensible que deben tratarse bajo las previsiones de la Ley de Protección de Datos", explica Gómez. Por lo que "su acceso será restringido y únicamente pueden conservarse durante el tiempo estrictamente necesario para la finalidad para la que se recogieron". Al tratarse de datos caducos, es previsible que el periodo de conservación "sea breve y deban ser borrados o anonimizados cuando ya no sean necesarios", agrega el experto.

Discriminación prohibida

Una opción tentadora es que el teletrabajo sirva para apartar de la oficina a aquellos que se nieguen a la vacuna. La idea, sin embargo, no es buena. La vacunación no puede imponerse como condición para acudir al puesto de trabajo de forma presencial, ya que supondría una discriminación respecto a los trabajadores que optan por vacunarse.

Así, si el empleado se niega a recibir el suero, la empresa debe garantizar que puede cumplir con su trabajo con las medidas que considere necesarias en la oficina.

Viajes internacionales

En cuanto a los viajes de negocios, cabe un importante matiz. Los trabajadores no pueden ser obligados a vacunarse; sin embargo, deben cumplir con las normativas covid de aquellos países donde viajen. En consecuencia, si el empleado no vacunado tiene problemas – por ejemplo, porque le imponen cuarentena en el destino al no tener el pasaporte covid en regla – la empresa en este caso sí podría imponer medidas disciplinarias.

LA VACUNACIÓN EN OTROS PAÍSES

Extremos. El informe de Bird & Bird recoge que los países analizados que más protegen la vacunación libre son Bélgica, Polonia y Eslovaquia. Por el contrario, la región de Hong Kong o Singapur otorgan más poder de control a las empresas.

Italia. La vacuna es un requisito indispensable para trabajadores de sectores sensibles, como médicos o profesores. A partir del 15 de octubre, tener el pasaporte covid en regla será, además, obligatorio para cualquier trabajador bajo pena de suspensión de sueldo. De esta medida sólo se libran los autónomos que trabajan en casa.

Francia. El país galo permite condicionar las ofertas de trabajo a la vacuna en el sector de profesionales sanitarios o asistencia domiciliaria a enfermos. Sólo en estos casos es exigible el pasaporte covid en regla y negarse a ello puede equivaler a la suspensión de empleo y sueldo.

Polonia. Las empresas no pueden obligar a la vacuna, pero pueden promover políticas para incentivarla en sus plantillas, como días extras u otros incentivos no económicos. Las autoridades permiten a los empresarios organizar puntos de vacunación en los propios centros de trabajo para empleados y familiares si se estima una vacunación de al menos 300 personas.

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Diez claves sobre protección de datos en el trabajo

 La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado la Guía sobre privacidad y datos en las relaciones laborales para facilitar el cumplimiento de la legislación, con un gran detalle de tratamientos y ejemplos

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado una guía sobre protección de datos en las relaciones laborales para facilitar el cumplimiento de la legislación, con un gran detalle de tratamientos y ejemplos. Este documento ha sido elaborado con la participación del Ministerio del Trabajo y Economía Social, así como de la patronal y las organizaciones sindicales. El organismo recuerda que se trata de una “orientación de carácter práctico, no vinculante”.

La guía está dividida en apartados donde se desarrolla cómo debería producirse el tratamiento de datos por parte de los departamentos de Recursos Humanos de las empresas, la prevención de riesgos laborales, los controles empresariales, las relaciones con los sindicatos (en cuanto a comunicación de datos, tablones, censos, etc.), los deberes de los trabajadores que accedan a datos personales y las transferencias internacionales de datos. 

El consentimiento no es una base legítima para tratar los datos de los trabajadores

El documento comienza incluyendo una explicación de las bases que legitiman el tratamiento de datos personales. El organismo aclara que la única base jurídica legítima para el tratamiento de datos es la ejecución de un contrato de trabajo, aunque subraya que también es lícito para cumplir con las exigencias impuestas por la ley o por un convenio colectivo. Así, por ejemplo, una empresa podrá pedir a las personas trabajadoras que acrediten que tienen el permiso de conducir en caso de necesitarlo para el puesto, pero el responsable del tratamiento no está legitimado para utilizar los datos de contacto con el fin de enviar información comercial o publicitaria al “contacto”.

Asimismo, la AEPD es firme al considerar que, en una posición de desequilibrio como lo es la que existe entre la empresa y la persona trabajadora, “es muy poco probable que el consentimiento constituya una base jurídica para el tratamiento de datos en el trabajo, a no ser que los trabajadores puedan negarse sin consecuencias adversas”. 

Derechos de información y protección de los datos personales

En relación con la información que es necesario facilitar y los derechos de protección de datos aplicados al entorno laboral, la guía no establece grandes novedades. Así, por un lado, el responsable del tratamiento deberá “informar a las personas trabajadoras, de forma concisa, transparente, inteligible y de fácil acceso, con un lenguaje claro y sencillo, sobre el tratamiento de datos que está llevando a cabo”. Por otro lado, el final de la relación laboral conllevará la desaparición de la base jurídica que justificaba el tratamiento de datos, aunque tal y como indica la guía, el período de bloqueo dependerá de la “prescripción de las acciones para la exigencia de responsabilidades derivadas del tratamiento” que, en el caso de las obligaciones tributarias es de cuatro años. 

Deberes de secreto y seguridad

En los últimos meses, la AEPD ha sancionado a varias empresas por tirar documentos con datos de sus trabajadores a la basura.

En esta guía, la agencia recoge los deberes de secreto y seguridad, es decir, que los datos personales sólo sean conocidos por el afectado y por aquellos usuarios de la organización con competencias para usar, consultar o modificar esos datos, indicando cuáles son los límites al tratamiento de datos en los procesos de selección y contratación de personal. 

Comienzo de la relación laboral

El primer tratamiento de datos personales se producirá normalmente durante el proceso de selección para un puesto de trabajo, que no exige consentimiento (artículo 6.1.b RGPD). La guía aconseja disponer de impresos tipo para la formalización del currículo de las personas candidatas, además de ello “permite no sólo informar adecuadamente, sino también definir con precisión el tipo de datos a tratar, establecer las medidas de seguridad, etc”. Además, el tratamiento de datos con otros fines que no sean el proceso de reclutamiento exigirá otra base jurídica, por lo que no se pueden utilizar los datos de contacto del currículum con fines comerciales o publicitarios. 

El empleador no puede consultar las redes sociales de las personas empleadas o candidatas

En cuanto a las redes sociales, “las personas candidatas y las personas trabajadoras no están obligadas a permitir la indagación del empleador en sus perfiles de redes sociales, ni durante el proceso de selección ni durante la ejecución del contrato”. El documento aclara que aunque el perfil en las redes sociales de una persona candidata a un empleo sea de acceso público, “el empleador no puede efectuar un tratamiento de los datos obtenidos por esa vía si no cuenta para ello con una base jurídica válida”. Para ello será necesario informar a la persona trabajadora y demostrar que dicho tratamiento es necesario y pertinente para desempeñar el trabajo. Además, el organismo niega que la empresa esté legitimada para solicitar “amistad” a las personas candidatas para que éstas proporcionen acceso a los contenidos de sus perfiles.

La empresa no puede instalar un sistema de videovigilancia sin informar previamente

En lo referente al desarrollo de la relación laboral, la agencia considera que esta puede estar sujeta a cambios sobrevenidos, tanto desde el punto de vista de la persona trabajadora como desde la perspectiva del empleador. Así, si la empresa instala un nuevo sistema de control de presencia basado en el uso de dispositivos de videovigilancia, será necesario informar a las personas trabajadoras en todos aquellos casos en los que se produzcan cambios que afecten al tratamiento de los datos personales.

No obstante, los datos de las personas trabajadoras han de ser adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados, no siendo lícito el “tratamiento de datos superfluos o excesivos, especialmente cuando por esa vía el empleador pudiera conocer otra información adicional de forma no justificada”. 

Sistemas internos de denuncias o whistleblowing 

La LOPDGDD admite sistemas de denuncias anónimas aunque puntualiza que en el caso de que la denuncia no sea anónima, “la confidencialidad de la información del denunciante debe quedar a salvo y no debe facilitarse su identificación al denunciado”. Además, el personal con funciones de gestión y control de recursos humanos sólo podrá acceder a dichos datos en caso de procedimientos disciplinarios, sin perjuicio de la notificación a la autoridad competente de hechos constitutivos de ilícito penal o administrativo.

Deber de registrar la jornada, no la localización del empleado

La Agencia recomienda que se adopte el sistema de registro de jornada menos invasivo posible, sin que sea de acceso público ni visible para todos. Asimismo, establece que los datos de ese registro no pueden utilizarse para finalidades distintas al control de la jornada de trabajo, como comprobar la ubicación. Es el ejemplo de una persona trabajadora itinerante cuyo registro de jornada se realiza por geolocalización. La finalidad del registro es comprobar cuándo comienza y finaliza su tiempo de trabajo pero no verificar dónde se encuentra en cada momento, ya que el tratamiento de datos de geolocalización requiere de una base jurídica específica.

Datos acerca de ayudas, acoso en el trabajo y violencia de género

La guía recuerda la prohibición de las empresas a publicar el listado de ayudas adjudicadas y denegadas en una página web de libre acceso, o en un tablón de anuncios situado en una zona abierta al público.

La agencia también aborda la protección de la privacidad de las víctimas de acoso en el trabajo y de las mujeres supervivientes de violencia de género, otorgando, con carácter general, la categoría especial de datos personales y, en todo caso, considerándolos datos sensibles que exigen una protección reforzada. 

Así, en ambos casos sólo procederá la comunicación de aquellos datos personales que sean necesarios para desarrollar el cometido que tienen atribuido y en la medida en que resulte imprescindible para el ejercicio de sus funciones.

Extinción de la relación laboral

El derecho a la protección de datos incide también en el momento de extinción de la relación laboral. Así, por ejemplo, el pasado abril la AEPD multó con 900 euros a una peluquería por facilitar a otra empresa la carta de despido y el documento de liquidación de un antiguo trabajador. 

En la guía, la agencia hace hincapié en que la empresa deberá implementar las medidas de seguridad necesarias para que las cartas de despido no sean accesibles a terceros no legitimados; bloquear los datos si no existe interés legítimo para continuar con su tratamiento; así como recabar el consentimiento de la persona trabajadora si se prevé contactar con ella en el futuro. 

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