CCOO acusa a la CEOE de bloquear las negociaciones con el Gobierno

 El sindicato contradice a Escrivá y asegura que el acuerdo en pensiones no está cerca y rechaza su propuesta de penalizar las prejubilaciones

CCOO acusó hoy a la patronal de bloquear la negociación colectiva con la actitud «regresiva» y «dilatoria» que está manteniendo en el ámbito tripartito y que comprende aspectos tan importantes como la contrarreforma laboral y la de pensiones, así como de retrasar el inicio de sentarse a negociar el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC).

«Nos preocupa una regresión en las posiciones empresariales bajo el lema 'Ahora no toca' para bloquear las negociaciones», esgrimió el secretario general de CCOO, Unai Sordo, durante una rueda de prensa para presentar el balance del IV AENC, que calificó de «muy positivo». A su juicio, se trata esta de una estrategia que sigue ahora la CEOE, que remarcó que es «legítima», que lo único que busca es retrasar los acuerdos refugiándose bajo el paraguas de la actual pandemia.

«CEOE dice que no hay que hablar de cosas que antes hablaba e incluso firmaba», prosiguió el líder sindical. En este sentido, precisó que los empresarios se niegan a debatir ahora en la mesa que ha convocado el Gobierno sobre la reforma laboral de temas como la prevalencia del convenio del sector sobre el de empresa, la recuperación de la ultraactividad de los convenios o la limitación de la subcontratación, tres cuestiones que tenían ya muy avanzadas en las negociaciones que se interrumpieron en febrero pasado a raíz de la crisis sanitaria y que Trabajo ha incluido en esta primera fase de diálogo.

Así, Sordo puso de ejemplo que en el IV AENC ya se estableció que los procesos de externalización deben ser procesos de especialización productiva y que no deben incentivar la competencia desleal entre empresas, pero, en cambio, la patronal dice ahora que «no toca, que es meter rigideces».

De igual manera, señaló que las partes firmantes recogieron en ese acuerdo la necesidad de que los convenios conserven su vigencia en periodos de negociación, lo que, a su juicio, «parece evidente que se está enmendando la ultraactividad», que en la actualidad tiene un periodo de un año antes de que ese convenio decaiga. Además, resaltó que más del 62% de los convenios que se han acordado con los empresarios recogen que la ultraactividad sea indefinida, otra muestra más de que estaban de acuerdo.

«Si esto era así en 2018 y si esto estaba avanzado en febrero pasado, ¿por qué ahora hay una resistencia a tratar esto?», se preguntó el líder de CCOO, que resaltó que le corresponde al Gobierno frenar esta actitud «dilatoria» en el conjunto de la mesa de diálogo social y que no le sea «recompensada». Hace unos meses las declaraciones del presidente Pedro Sánchez asegurando que la contrarreforma laboral no se haría sin consenso sentaron muy mal entre los sindicatos, ya que denunciaron que esto significa otorgarle el derecho a veto a la CEOE.

Negociar un nuevo AENC

Por otro lado, desde CCOO instaron a la patronal a «remangarse» y «ponerse en serio a trabajar» en renovar el AENC, puesto que la vigencia del actual terminó en 2020. A este respecto, desde el sindicato advirtieron que no puede tratarse solo de una recomendación de carácter salarial y pidieron incluir temas como el teletrabajo, la digitalización, las transformaciones energéticas, planes de igualdad…

En lo que respecta a la reforma de las pensiones, Sordo contradijo al ministro de Seguridad Social, José Luis Escrivá, y aseguró que «ni hay acuerdo ni estamos cerca». En este sentido, precisó que hace «bastantes semanas» que no se reúnen para tratar esta materia y mostró su disconformidad con las nuevas penalizaciones que ha diseñado y que endurecen las prejubilaciones y apostó por hacer «más beneficioso» para las personas permanecer en su puesto de trabajo un poco más. «Incentívese la permanencia por la vía de mejorar los coeficientes y no de empeorarlos», defendió.

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Tú me precarizas, yo me 'mercenarizo': la flexibilidad laboral genera monstruos

 La gran experiencia del mercenario en mil batallas genera la sensación de que se las sabe todas, pero la realidad es que está sobreadaptado a un mercado mediocre

La reacción del mercado laboral a la flexibilidad es generar mercenarios, no trabajadores. Cuando las empresas no se comprometen con sus empleados, es imposible que los trabajadores se comprometan con las empresas. La flexibilidad laboral genera un círculo vicioso: las malas condiciones laborales reducen la productividad, lo que empeora la condiciones laborales, y así sucesivamente hasta deformar sectores productivos enteros. Con la 'mercenarización' pierden empresarios, trabajadores y nuestro sistema productivo al completo. La flexibilidad laboral fomenta el desarrollo de sectores económicos de baja productividad y basados en mano de obra barata con alta rotación. La 'mercenarización' complica el crecimiento de empresas donde retener a los trabajadores e implicarlos es esencial. Y, por último, la flexibilidad que disfruta el mercenario enmascara una peor calidad de vida.

La apuesta del sistema productivo español por la flexibilidad es indiscutible. Las empresas españolas se han caracterizado por responder a las dificultades, crisis y retos por la vía de reducir los costes laborales. Las vías utilizadas han sido múltiples: externalizar vía consultoras, recurrir a 'freelancers', autónomos (falsos o genuinos), contratos temporales encadenados, etc. El resultado es que, cuando hay una crisis, la economía española destruye más empleo y más rápidamente que las economías de nuestro entorno.

Entender el círculo vicioso de la flexibilidad requiere desvestir el eufemismo. En la práctica, la flexibilidad laboral es la antítesis de la fidelización de los trabajadores. Retener empleados es caro, y si una empresa apuesta por la flexibilidad, no tiene sentido que gaste en buenas condiciones laborales, salarios, horarios o formación. 

Los abanderados de la flexibilidad a menudo olvidan que el mercado tiene dos partes. Que una persona no se sienta segura en un puesto de trabajo tiene consecuencias. Si la empresa no ofrece planes de carrera claros, el trabajador trazará su propio plan de carrera fuera de la empresa. Si la empresa trata al trabajador como alguien prescindible, el empleado efectivamente se comportará como alguien que se sabe prescindible, preocupándose mínimamente por su rendimiento o por la calidad de su trabajo. Esta 'mercenarización' del mercado de trabajadores es la consecuencia de la flexibilidad.

Un mercenario es básicamente un superviviente y un superviviente siempre arrastra traumas. Es alguien que ha perdido toda fe en que el mercado le ofrezca algo bueno y desconfía de las empresas casi patológicamente, lo que complica iniciar una relación de confianza a largo plazo. Un mercenario hace su trabajo según cualificación y salario, y punto. La gran experiencia del mercenario en mil batallas genera la sensación de que se las sabe todas, pero la realidad es que está sobreadaptado a un mercado mediocre. En cierto modo, no es culpa suya si el mercado es poco exigente y el modelo no le permite desarrollarse más. 

Dependiendo del nivel salarial o del puesto, la 'mercenarización' se muestra de manera diferente y tiene consecuencias diferentes. Probablemente, la hostelería sea el sector donde hay más flexibilidad laboral y más fácil sea visualizar a empleados 'mercenarizados'. En la consultoría 'freelance', es probablemente donde veamos los ejemplos más excelsos de mercenarios: gente extremadamente bien pagada, 'señores lobo' excelentes en colaboraciones puntuales, pero que son incontratables. Al igual que una empresa difícilmente puede salir de la trampa de la flexibilidad una vez que basa en ella sus costes, para un mercenario es complicado salir de ese estilo de vida y superar su desconfianza.

Quienes saben de economía nos han dicho que no hay alternativa y que el mercado laboral va inexorablemente por el camino de una mayor flexibilidad. También nos han dicho que es el mercado quien define los costes salariales y que en ciertos sectores es imposible ofrecer mejores condiciones. No estoy seguro de que eso sea toda la verdad. Incluso en la hostelería es fácil ver que donde hay mejor servicio hay mayor retención de empleados. En los sectores innovadores, la flexibilidad no es precisamente el centro del debate, por el contrario, la discusión se centra en cómo ofrecer mejores condiciones laborales y retener al trabajador.

A medio y largo plazo, la 'mercenarización' no conviene ni al empresario, ni al trabajador ni a nuestro sistema productivo. A los empresarios, la flexibilidad les genera costes ocultos asociados a la rotación: ineficiencia y baja calidad, así que con frecuencia terminan pagando a una consultora externa más de lo que les costaría cuidar a su propio equipo para que fuese más productivo e implicado. Los trabajadores 'mercenarizados', incluso los mejor pagados, viven en una muy incómoda incertidumbre, sujetos a estrés y con un desarrollo profesional limitado. A nivel país, basta ver que algunas de nuestras 'mayores tecnológicas' (sic) están basadas en relaciones laborales flexibles con bajos costes salariales y tan imaginativas que han llegado a los tribunales. Si la primera idea en la cabeza de un emprendedor es cómo reducir costes salariales vía flexibilidad, es difícil que como país nos vaya a ir bien.

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Acuerdo entre Gobierno y sindicatos: los funcionarios del Estado podrán teletrabajar tres días a la semana

 El teletrabajo tendrá carácter voluntario y reversible y estará supeditado siempre a que se garantice la prestación presencial de los servicios a la ciudadanía. No obstante, se podrá autorizar de forma "forzosa" en situaciones excepcionales de fuerza mayor que supongan una restricción de la movilidad

El Ministerio de Función Pública y Política Territorial ha alcanzado un acuerdo con CSIF, CCOO, UGT, ELA y CIG para desarrollar el teletrabajo en la Administración General del Estado (AGE), que permitirá a la plantilla trabajar a distancia de manera voluntaria tres días a la semana, mientras que los dos días restantes serán de carácter presencial.

El acuerdo, firmado este lunes tras cinco meses de negociación, afectará de manera potencial a 230.395 personas al servicio de ministerios, organismos autónomos y agencias estatales, entre otros.

Según el texto firmado, el teletrabajo en la AGE tendrá carácter voluntario y reversible y estará supeditado siempre a que se garantice la prestación presencial de los servicios a la ciudadanía. No obstante, se podrá autorizar de forma "forzosa" en situaciones excepcionales de fuerza mayor que supongan una restricción de la movilidad, como ocurrió el pasado invierno con la borrasca Filomena o durante el confinamiento.

Una vez que entre en vigor el acuerdo con carácter normativo, cada departamento, previa negociación con los sindicatos, realizará un estudio previo de los puestos que puedan ser desempeñados mediante teletrabajo en función de las tareas. Para cada puesto se identificarán objetivos de trabajo y se evaluará su cumplimiento, conforme a criterios generales negociados, estableciendo un horario fijo de disponibilidad y localización.

La jornada de teletrabajo será la que corresponda a cada empleado público de acuerdo con el calendario laboral y las instrucciones de jornada y horarios, y se podrá prever la existencia de un horario fijo de disponibilidad y localización dentro de la jornada laboral, así como mecanismos de control para su cumplimiento, como el fichaje, y seguimiento de la gestión y trabajos encomendados en los objetivos previamente fijados.

Esta modalidad no será de aplicación al personal militar de las Fuerzas Armadas, Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, personal destinado en establecimientos sanitarios, centros docentes o de apoyo a la docencia, ni a jueces, magistrados, fiscales y demás personal funcionario al servicio de la Administración de Justicia. Estos colectivos se regirán, en su caso, por su normativa específica en materia de teletrabajo.

Además, por primera vez en la historia de la AGE, se establecerá un sistema de acceso al teletrabajo mediante convocatorias públicas al menos una vez al año. También se podrá acceder a esta modalidad mediante sistemas de gestión permanente de solicitudes.

En todo caso, los solicitantes deberán encontrarse en servicio activo y acreditar una antigüedad mínima de un año en el puesto y unidad, sin perjuicio de los requisitos que deban cumplir para el desempeño de las funciones en esta modalidad de trabajo, que habrán de ser públicos.

La autorización habrá de requerir del informe previo del superior jerárquico y su denegación habrá de ser motivada, sin que el mero cumplimiento de los requisitos para el acceso a la convocatoria presuponga la concesión.

Igualdad de derechos con el resto de trabajadores

El acuerdo alcanzado entre Función Pública y los sindicatos garantiza la igualdad de derechos para el teletrabajador de la AGE respecto a la modalidad presencial, incluyendo retribución, tiempo de trabajo, formación o carrera profesional, además del derecho a la intimidad y a la desconexión digital.

La Administración tendrá que proporcionar los equipos informáticos con tarjetas de datos y las aplicaciones, herramientas ofimáticas y de ciberseguridad necesarias para la actividad del trabajo a distancia, junto a la formación técnica específica, prevención de riesgos laborales (prevención del estrés o el aislamiento social) y protección de datos.

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7 razones por las que facilitar la conciliación laboral mejora la productividad

 

El 23 de marzo se celebra el Día Nacional de la Conciliación y Corresponsabilidad, pero no debía ser necesario establecer un día para la concienciación ciudadana, ya que facilitar la conciliación de los trabajadores y la igualdad en las empresas tiene múltiples ventajas que incrementan la productividad en las organizaciones.

Quizás una de las pocas ventajas de la pandemia ha sido que nos ha abierto un poco más los ojos a la hora de establecer nuestras prioridades, apuntalando aún más a la salud y a la familia como los pilares que sustentan nuestro edificio personal, en el que se alberga también todo lo accesorio.

Salud y familia se sitúan por delante de cualquier otra prioridad para la mayor parte de los españoles, situando a la familia por encima del dinero, por lo que facilitar la conciliación, puede ser un factor determinante para retener el talento en las organizaciones o captarlo, aun ofreciendo salarios menores que otras empresas.

Últimas medidas para facilitar la conciliación y la igualdad

• Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Pretende eliminar toda discriminación directa e indirecta contra las mujeres. Entre las medidas más destacadas encontramos las siguientes:

Se extiende la exigencia de la redacción de planes de igualdad a empresas de 50 o más trabajadores, creando la obligación de inscribir los mismos en el registro que se desarrolla en el reglamento.

Se modifica el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores con el objeto de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Más en concreto se modifica su artículo 34, de manera que se contempla el derecho de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar.

Se establece expresamente el derecho del trabajador a la remuneración correspondiente a su trabajo, planteando la igualdad de remuneración sin discriminación.

Se equiparan los permisos de paternidad y maternidad desde el 1 de enero de 2021, que pasa a ser de 16 semanas, debiendo disfrutarse las primeras 6 semanas de forma simultánea e inmediatamente después del parto o de la resolución por adopción o acogimiento.

• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad con el fin de garantizar el principio de igualdad de trato y prohibición de discriminación entre mujeres y hombres mediante la adopción de medidas que supriman los obstáculos para una igualdad efectiva en las empresas, regulando el procedimiento para su negociación, registro, depósito y acceso, así como el contenido mínimo de dichos planes que permita realizar un diagnóstico de la empresa en esta materia y el procedimiento a seguir en casos de acoso sexual y por razón de género.

• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, tiene por objeto garantizar la aplicación efectiva del principio de igual de trato y no discriminación en materia retributiva mediante la integración y aplicación del principio de transparencia retributiva a través de cuatro instrumentos: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras.

• Ley 11/2018, de 28 de diciembre, sobre información no financiera y diversidad, que impone a las compañías que cumplen determinados requisitos, la obligación de incluir en sus informes de gobierno corporativo información sobre remuneraciones y brecha salarial de género.

Ventajas de facilitar la conciliación de la vida laboral con la familiar

Permitir y facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tiene múltiples ventajas, entre las cuales podemos destacar las siguientes:

1. Mejora la productividad. Trabajar más horas no implica ser más productivo, de hecho en España trabajamos más que nuestros vecinos europeos y nuestra productividad laboral es de las más bajas. Facilitar cierta flexibilidad horaria puede evitar  interrumpir una actividad hasta acabar el trabajo en curso y compensar el exceso de horas  realizadas con otros días con jornadas más reducidas.

2. Las facilidades para conciliar hacen que los empleados sean más felices y un empleado feliz trabaja mejor. Poder llevar todos los días a los niños al colegio puede ser el mejor regalo que se les haga a un padre y a sus hijos. Si el empleado llega contento al trabajo, su rendimiento será mejor.

3. Reducción del absentismo. Está comprobado que las medidas de conciliación reducen el absentismo en torno a un 30%.

4. El teletrabajo facilita la conciliación, el ahorro y la productividad. Las compañías que permiten el  teletrabajo pueden tener importantes ahorros en instalaciones y suministros. Además el teletrabajo nos facilita el poder elegir las horas en las que somos más productivos.

5. Contar con mejores profesionales. Discriminar a una mujer competente por decidir ser madre o pagarle menos que a un hombre por el mismo trabajo son conductas irracionales a erradicar, entre otras cosas, porque inciden negativamente en la productividad de las organizaciones.  Una buena profesional, que además sea madre, puede que prefiera cambiar de empresa si se le ofrecen medidas que le permitan conciliar su vida personal con la familiar. Por lo tanto, las medidas de conciliación permiten retener y atraer talento, disminuyen los  costes de reclutamiento y formación y aumentan la fidelidad y estabilidad de la plantilla.

6. Mejora el clima laboral. Disminuye el estrés y los conflictos laborales y por lo tanto se mejora el clima laboral y por ende la productividad de la empresa.

7. Mayor implicación de la plantilla en los objetivos empresariales. Los trabajadores se sienten más identificados en las empresas que tienen en consideración sus circunstancias personales y familiares, volcándose de esta manera más en la consecución de los objetivos establecidos por la compañía.

Además, las empresas abanderadas de la conciliación tienen una mejor imagen que facilita la venta de sus productos y servicios.

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Todas las empresas deberán tener listo el registro salarial por sexos en dos semanas

 No tener este registro está calificado como una infracción grave, multada con hasta 6.250 euros, y si se concluye que la empresa ha incurrido en una discriminación por razón de sexo, se enfrentaría a una infracción muy grave sancionada con hasta 187.515 euros

Si tiene una empresa y no ha implementado un registro salarial por sexos de su plantilla, va tarde. En dos semanas, el próximo 14 de abril, se cumple el plazo de seis meses que el Gobierno dio para tener a punto este registro retributivo, que pretende combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres, con los detalles que exige su reglamento. Deben disponer de él todas las compañías, sea cual sea su tamaño. No cumplir con esta obligación está considerado una infracción laboral grave, que puede ser sancionada con multas de hasta 6.250 euros. En caso de detectarse discriminación, las multas pueden ascender a los 187.515 euros.

El registro retributivo es una de las herramientas aprobadas para garantizar la igualdad salarial a través de la transparencia retributiva en el seno de las empresas. El objetivo de la normativa es que a través de la transparencia en las remuneraciones de los trabajadores y trabajadoras se puedan detectar –y combatir– discriminaciones entre hombres y mujeres, tanto directas como indirectas.

"La idea es mostrar qué pasa realmente en las empresas, que se ponga negro sobre blanco muchas cuestiones que nos decían que nos inventábamos, como la infrarrepresentación de las mujeres en algunas categorías profesionales y las desigualdades salariales en los complementos y otras compensaciones extrasalariales", sostiene Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT. Antoñanzas destaca que los comités de empresa están encontrando dificultades en muchas empresas para que estas faciliten los datos a los representantes de los trabajadores. "Es obligatorio, pero el proceso va muy lento, hay muchas empresas que no tienen el registro aún", añade la representante sindical.

En realidad, la legislación laboral ya exige desde 2019, con el anterior Gobierno de Pedro Sánchez, que las empresas lleven a cabo este registro salarial de su plantilla desagregado por sexos. Sin embargo, esta y otras medidas de igualdad laboral (como los nuevos planes de igualdad) quedaron pendientes del desarrollo reglamentario, que el Ejecutivo de coalición aprobó finalmente a través de dos reales decretos el pasado octubre. El reglamento de igualdad retributiva, que detalla cómo deben ser estos registros, entra en vigor este 14 de abril.

A continuación, recordamos algunas claves del registro retributivo:

¿A quién afecta el registro salarial?

"Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos", recoge el reglamento.

¿Quién participa en su elaboración?

El empresario es quien debe elaborar el registro retributivo, pero tiene que consultar a la representación legal de los trabajadores "con una antelación de al menos diez días", con carácter previo a su elaboración.

¿Qué conceptos salariales deben recogerse?

El registro retributivo deberá incluir "los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla", desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Se debe diferenciar el salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, "especificando de modo diferenciado cada percepción", recoge el reglamento. En concreto, la empresa tiene que plasmar "la media aritmética y la mediana" de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada categoría o grupo profesional.

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CCOO exige al Gobierno una regulación ambiciosa en materia de vivienda que ponga coto a la especulación

 El presente y el futuro de la ciudadanía, especialmente de la juventud trabajadora, y el propio cumplimiento de un derecho constitucional y humano, como es el acceso a una vivienda digna, no pueden depender de las leyes del mercado.

Ante el grave problema de la población con el acceso a la vivienda y el debate abierto por la Ley de Vivienda que se está negociando, CCOO considera que el Gobierno debe priorizar políticas públicas que doten de seguridad y certezas al conjunto de la población trabajadora y, particularmente, a la generación de personas jóvenes asfixiadas por la imposibilidad de acceder a un empleo estable, a unos ingresos suficientes y a una vivienda digna.

En este sentido, CCOO considera que uno de los primeros pasos para evitar el naufragio de varias generaciones debe ser la aprobación de una Ley de Vivienda que asegure los derechos de la mayoría y ponga coto a los “tiburones de la especulación”, en coherencia con las reivindicaciones que el sindicato está poniendo sobre la mesa y que pretende reforzar con el despliegue de una campaña específica en redes sociales bajo el hashtag #ViviendaXDerecho.

El acceso a la vivienda es un derecho reconocido en nuestra Constitución, en la Declaración Universal de los Derechos Humanos y en el Pacto Internacional de Derecho Económicos, Sociales y Culturales, y que en consecuencia no puede quedar a merced de las leyes del mercado, sino que ha de ser regulado y asegurado por los poderes democráticos. 

Así, en marzo de 2020 CCOO presentó, de forma conjunta con UGT, la “Iniciativa sindical por el derecho a la vivienda”, en la que se plantean, entre otras medidas, fijar precios máximos de alquiler, maximizar el uso del amplio parque de viviendas construidas a través de diversas fórmulas de alquiler público y social, la rehabilitación del parque residencial y un mayor esfuerzo público en materia de vivienda. Como recordaba en su presentación el secretario general de CCOO, Unai Sordo, “es necesario que la vivienda se convierta en un derecho y no en un negocio. España destina uno de los presupuestos públicos más bajos de Europa a política de vivienda (apenas el 0,1% del PIB). Por ello, pedimos al Gobierno que sea valiente, que asuma sus competencias e impulse actuaciones decididas en materia de vivienda pública, social y de alquiler asequible”. 

Recientemente CCOO también ha presentado un informe sobre “La vivienda de alquiler en España”, que incide en que “regular y rebajar los precios del alquiler es una medida fundamental para reducir los niveles de pobreza y exclusión”. Alrededor de tres millones de inquilinos, el 41% de la población que vive de alquiler, dedican más del 30% de sus ingresos a pagar el arrendamiento. “Un esfuerzo excesivo que supera los criterios de solvencia y capacidad de pago que utilizan las entidades financieras”.

LA JUVENTUD LIDERA LA TASA DE RIESGO DE POBREZA Y EXCLUSIÓN SOCIAL

La larga crisis económica y social derivada del crack financiero de hace más de una década y las políticas impuestas en España a partir de 2010 truncaron las trayectorias y expectativas vitales y laborales de toda una generación que hoy, tras la nueva crisis provocada por la pandemia, se ve abocada a una situación de precariedad insostenible, compartida con quienes ahora son aún más jóvenes.

El panorama sociolaboral es crítico, a juicio de CCOO, como lo acredita el hecho de que las personas de entre 16 y 29 años lleven liderando la tasa de riesgo de pobreza y exclusión social en España desde el año 2012 (31,7% frente al 25,3% del conjunto de la población, según datos del INE correspondientes a 2019, previos a la pandemia y sus efectos).

Por otra parte, en el primer semestre de 2020 la tasa de emancipación residencial de la población joven en España se redujo en 1,3 puntos porcentuales, pasando del 18,7% al 17,3%, el peor dato desde 2001, según el Observatorio de Emancipación del Consejo de la Juventud de España.

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Unai Sordo celebra que la despenalización de piquetes sea aprobada en el Congreso: "Huelga no es delito"

 

El secretario general de Comisiones Obreras (CCOO), Unai Sordo, ha celebrado que la ley para despenalizar los piquetes de huelga se aprobara el jueves 11 de Marzo en el Pleno del Congreso y avance en su tramitación hacia el Senado: «Huelga no es delito», ha manifestado.

En un vídeo difundido en redes sociales por el sindicato, recogido por Europa Press, Sordo ha señalado que el artículo derogado en la ley, el 315.3 del Código Penal, «se ha utilizado para encausar a cientos de sindicalistas por el ejercicio del derecho de huelga y el ejercicio informativo en piquetes».

Un «artículo tardofranquista», ha criticado que provocó «peticiones de penas de cárcel absolutamente desproporcionadas respecto a las actuaciones» de estas personas por lo que el sindicato desarrolló una «intensísima campaña de denuncia», ha recordado.

«Era un ataque al ejercicio del derecho fundamental de huelga. Ese artículo tiene que desaparecer», ha apostillado Sordo, que espera que esta iniciativa, promovida por el PSOE y acordada por el Gobierno de coalición con Unidas Podemos, «cristalice cuanto antes con su eliminación del Código Penal».