Diez preguntas (con respuesta) sobre lo que puede y no puede hacer tu jefe para controlarte

Tras informar a los empleados, las empresas pueden instalar cámaras de seguridad en la oficina

Para leer los correos de nuestras cuentas personales, la empresa tendrá que obtener primero una autorización del empleado

En el caso de trabajar por cuenta propia, la situación cambia: a menos que lo hayamos acordado, no pueden vigilarnos

Trabajamos con un ordenador de empresa, conectados a la red corporativa, con el móvil que nos da el jefe y siguiendo las coordenadas del GPS del coche del trabajo. Más allá de su utilidad, toda esa tecnología ha hecho las veces de caballo de Troya y ahora es realmente sencillo que las empresas controlen a sus empleados, ya sea leyendo nuestros correos electrónicos o, directamente, con cámaras de seguridad en la oficina.

No obstante, una cosa es lo que hace posible la tecnología y otra bien distinta lo que permite la ley. Para saber exactamente a qué atenerse ante la vigilancia corporativa (y denunciar situaciones abusivas en caso de que se den), recogemos a continuación qué puede hacer tu empresa y qué no para controlar tu día a día en el trabajo:


1.- ¿Pueden leer mis correos de empresa?
La respuesta es rotunda: sí. En España, queda claro desde que el Tribunal Constitucional avalara en 2013 el hecho de que una empresa entrara en el correo corporativo de uno de sus empleados. De hecho, según el propio Estatuto de los Trabajadores, las empresas pueden controlar “las herramientas informáticas de titularidad empresarial puestas a disposición de los trabajadores (...) tanto a efectos de vigilar el cumplimiento de la prestación laboral realizada a través del uso profesional de estos instrumentos como para fiscalizar que su utilización no se destina a fines personales o ajenos al contenido propio de su prestación de trabajo”.

2.- ¿Pueden controlar el tiempo que paso en Facebook o leer mis chats?
En este caso, la respuesta es igual de rotunda (sí, pueden), pero hay un matiz clave en el asunto. Tu empresa puede ver cualquier cosa que hagas desde el ordenador corporativo (o hacer lo propio con el móvil de empresa): en qué webs entras, qué conversaciones mantienes e incluso cuál es el contenido de los correos que envías desde tu cuenta personal. Pero, para que esta vigilancia sea legal, primero ha de contar con una autorización firmada por ti como empleado.

No obstante, los trabajadores que quieran mantener su privacidad intacta (dentro de lo posible) en su ámbito laboral no siempre lo tienen tan fácil como decidir si firmar o no una autorización: en muchas ocasiones, esta notificación es simplemente un anexo específico del contrato en el que se tratan cuestiones como la confidencialidad. Así, lo más probable es que firmemos esa autorización sin siquiera saberlo. Por situaciones como esta, lo ideal es siempre leer bien antes de firmar nada. Una vez autorizada, la empresa podrá monitorizar todo lo que hagas desde el ordenador corporativo.

3.- ¿Pueden instalarse cámaras de seguridad en la oficina?
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10.- ¿Qué pasa si soy autónomo y voy a trabajar para una empresa?
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La Comisión Europea respalda las alegaciones de CCOO Servicios en la lucha contra la prolongación de jornada

CCOO Servicios ha interpuesto varias demandas desde 2015 en diferentes entidades financieras exigiendo mecanismos efectivos de control horario.

La CE se ha pronunciado frente al TJUE y asume que para poder saber si una hora extra tiene tal consideración es imprescindible que exista un registro de la jornada.

Servicios CCOO, junto con el resto de sindicatos, interpuso entre finales de 2015 y principios de 2016 varias demandas ante la Audiencia Nacional en entidades financieras como Bankia o Abanca exigiendo un mecanismo de  control de la jornada efectivo para la plantilla. La Sala falló a favor de los sindicatos, señalando que "el registro de jornada es una herramienta de modernización de las relaciones laborales" y que "sin registro de jornada, difícilmente se puede informar a los sindicatos", haciendo alusión a las horas extra.

Sin embargo, ente el recurso de las entidades, el Tribunal Supremo se pronuncia meses más tarde e interpreta que el articulo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores no obliga al empleador a realizar un registro de la jornada diaria.

Desde el gabinete jurídico de la Federación de Servicios de CCOO se solicita entonces ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que se eleve como cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea la posible contradicción entre la legislación española y las directivas europeas sobre tiempo de trabajo y seguridad y salud de las y los trabajadores (2003/88/CE y 1989/391/CEE). El artículo 267 del Tratado de Funcionamiento de la UE establece que el Tribunal de Justicia de la UE "será competente para pronunciarse, con carácter prejudicial, sobre la validez e interpretación e los actos adoptados por las instituciones, órganos u organismos de la Unión".

El TJUE aceptó el caso, considerando a CCOO parte en el procedimiento.

Ahora, la Comisión Europea ha presentado sus observaciones al Tribunal en un documento en que respalda las alegaciones hechas por CCOO. La CE tiene dudas respecto de la eficacia de los medios de control previstos en el ordenamiento jurídico español para garantizar que la duración máxima del tiempo de trabajo y los períodos mínimos de descanso sean respetados por los empleadores. Entiende la Comisión, que para poder conocer cuándo una hora extraordinaria alcanza dicha consideración y poder tener un control efectivo de las horas extraordinarias que se realizan, es necesario disponer de mecanismos para controlar la duración de la jornada laboral ordinaria, ya que, de lo contrario, quedaría vaciada de sentido la obligación de registrar las horas extraordinarias.

CCOO Servicios considera muy positivo el argumentario aportado por la Comisión Europea en este caso y confía en que el Tribunal se pronuncie asumiendo las demandas del sindicato y fallando a favor de los derechos de los y las trabajadoras.

La mitad de los trabajadores que dejan su empleo lo hacen por culpa de un salario demasiado bajo

El otro motivo para dejar un trabajo es, según Randstad, la falta de oportunidades de crecimiento.

A más nivel formativo, menos pesa el sueldo y más si el trabajo no supone ya un reto.

La principal razón por la que los profesionales dejan un trabajo en España es considerar que se tiene un salario demasiado bajo, según un informe de Randstad. En concreto, el 51% de los empleados afirma que es el principal motivo para dejar una empresa. 

A continuación, entre los factores más destacados se encuentran la falta de oportunidades de crecimiento (44%) y de reconocimiento (33%). Ocupando las últimas posiciones, se sitúan problemas para conciliar vida laboral y personal (30%) y un trabajo poco interesante (29%). 

Por otro lado, los españoles también tienen en cuenta los problemas para conciliar la vida laboral y personal o si el trabajo es poco interesante a la hora de abandonar su empresa. Para la mayoría de los encuestados (44%) el equilibrio entre la vida laboral y personal es clave a la hora de seguir desarrollando su carrera laboral en una compañía. También tienen en cuenta como positivo para mantenerse en una misma compañía que se les ofrezca seguridad laboral (43%), que el trabajo sea interesante (40%), que el salario sea atractivo (40%) o que la localización sea buena (39%). 

La compañía especializada en recursos humanos llama la atención sobre el hecho de que el salario sea el factor clave a la hora de irse de una empresa, pero que a la hora de quedarse en una compañía, la retribución económica sea para los españoles el cuarto factor a tener en cuenta.

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Análisis de los salarios en España: el sueldo más frecuente cae hasta los 16.497 euros

La brecha salarial entre hombres y mujeres se redujo en 150 euros

País Vasco, Madrid y Navarra siguen como las CCAA con mayor sueldo

El 45,6% de los trabajadores cobra menos de 18.345 euros al año

El salario medio bruto de los trabajadores en España se situó en 23.156,34 euros anuales en 2016, lo que supone un incremento del 0,2% respecto al año anterior, según datos de la 'Encuesta Anual de Estructura Salarial', elaborada por el Instituto Nacional de Estadística (INE). El incremento está por debajo del registrado un curso antes, cuando alcanzó el 1,1%.

Sin embargo, el salario medio es el único que crece. El sueldo más frecuente se situó en 16.497,40 euros, un euro por debajo del registrado los dos años precedentes. El organismo estadístico explica esta diferencia entre el salario medio y el más habitual en que hay pocos trabajadores con salarios muy altos, pero que influyen notablemente en el salario medio.

En cuanto al salario mediano (el que divide al número de trabajadores en dos partes iguales, los que tienen un salario superior y los que tienen un salario inferior) cayó hasta los 19.432,62 euros, lo que supone 34 euros menos que en 2015.

El 45,6% de los trabajadores gana menos de 18.345 euros al año, el equivalente a dos salarios mínimos. Esta situación afecta especialmente a las mujeres, ya que el 55% tienen un salario bruto por debajo de esa cantidad, mientras que en el caso de los hombres es del 36%.

En concreto, un 33% de los trabajadores tiene una remuneración de entre uno o dos salarios mínimos, mientras que el 12,5% cobra menos del equivalente a un salario mínimo.

Brecha salarial
En 2016 se redujo ligeramente la brecha salarial entre hombres y mujeres, hasta situarse en los 5.793 euros anuales, unos 150 euros menos que el año anterior. En el caso de los hombres, el sueldo bruto medio fue de 25.924,43 euros, lo que supone una caída de unos 70 euros, rompiendo una racha de dos años consecutivos de incrementos. Mientras que el sueldo medio de las mujeres se elevó hasta los 20.131 euros, 80 más que el curso anterior.

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La Audiencia Nacional concluye que solo cuenten los días laborables en los permisos por hijo y muerte de familiares

El Supremo falló que estos permisos retribuidos (y también el de matrimonio) debían comenzar a partir del primer día laborable; ahora la Audiencia va más allá y se pronuncia sobre qué días computan

Según esta interpretación, si al trabajador le corresponden tres días por el fallecimiento de su cónyuge y éste muere en jueves, podría ausentarse ese día, el viernes y el lunes (sin que consumiera ningún día el fin de semana)

Este criterio de la Audiencia solo es válido para los "permisos cortos", lo que deja fuera el periodo retribuido de permiso por matrimonio

Novedades en la interpretación judicial de los llamados "permisos retribuidos". El nacimiento de un hijo, la muerte de un familiar cercano y su hospitalización, entre otros motivos, dan derecho a que los empleados se ausenten del trabajo sin que se les descuente nada del sueldo. El Estatuto de los Trabajadores establece unos días de permiso, que pueden ser ampliados en los convenios sectoriales y las empresas. La Audiencia Nacional abunda en tres sentencias recientes en una nueva interpretación al respecto: que los permisos solo consuman días laborables. Pero se basa en una distinción por la que este criterio solo es válido en los "permisos cortos", lo que deja fuera el de matrimonio.

Las resoluciones de la Audiencia Nacional, tres sentencias fechadas el pasado junio, son consecuencia  de otra del Tribunal Supremo de febrero a propósito de un conflicto sobre el convenio colectivo de Contact Center. El Alto tribunal consideró que los permisos retribuidos –incluido el de matrimonio– debían contarse a partir del primer día laborable si el "hecho causante" tenía lugar en "día librado". Es decir, que si la boda, el nacimiento o la muerte que dan lugar a la ausencia retribuida ocurrían un día festivo o no laborable para el empleado, el permiso no debía comenzar ese día sino a partir de la primera jornada laborable que le siguiera.

Un ejemplo práctico: si una profesora –que trabaja de lunes a viernes– se casa en sábado, su permiso como mínimo de 15 días naturales debería comenzar a partir del lunes.

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GANADO EL JUICIO POR LA REVALORIZACION DEL TICKET RESTAURANT DEL COLECTIVO PRE-EDS

Excelentes noticias,

Ya tenemos la sentencia por la demanda que presentamos para reclamar la revalorización del TR del colectivo pre-EDS y ¡¡ha sido favorable!!

Esto significa que se nos reconoce el derecho a ver incrementado el importe del TR en un Euro por cada día y año hasta el máximo legal, 10€ en 2018 y 11€ en 2019, además de los atrasos por los tiquets de enero hasta la fecha de hoy.

La empresa dispone de opción a presentar recurso dentro de los 5 días siguientes a la recepción de la sentencia, en breve sabremos si decide hacerlo, por nuestra parte le reclamaremos que no lo haga y que regularice las cantidades adeudadas cuanto antes. Lo siguiente es preparar la demanda para otros colectivos con una situación distinta, en paralelo, desde CCOO estamos trabajando en propuestas de homogenización de condiciones de todos los colectivos.

Esta demanda ha sido interpuesta por todos los sindicatos, era una situación tan irregular por parte de la empresa que no cabía otra, además de no tener justificación alguna. Como hemos comentado en otros comunicados, la empresa ha entrado en una espiral de recortes de derechos y condiciones que parece no tener límite, mucho más allá de lo razonable o incluso legal, como acabamos de ver.

No va a terminar aquí, no todas las reclamaciones van a tener tan buena solución legal como ésta, que era fácilmente argumentable, habrá otras que van a requerir planteamientos de movilización y debemos estar preparados y dispuestos a ello. Recordamos que la empresa ya ha planteado una modificación substancial de condiciones de trabajo en FDS (empresa del grupo DXC) para recortar derechos de forma muy importante allí y ha realizado una modificación de condiciones de facto al absorber los aumentos de antigüedad a aquellos colectivos que no lo tienen blindado por acuerdo o juicio, que hemos demandado también ante la Audiencia Nacional.

Una juez obliga a una filial de IBM a readmitir a una delegada sindical

El tribunal repone sus funciones sindicales a una representante de CCOO de forma cautelar

Un juzgado de lo social de Madrid ha tomado una decisión inusual. Ha repuesto en sus funciones de delegada sindical a una trabajadora, M. L. C. G., despedida de la empresa Viewnext, filial de la multinacional tecnológica estadounidense, IBM. El auto dicta medidas cautelares de reposición de la empleada en su puesto del comité de empresa de su centro de trabajo y también en el comité europeo, según el escrito judicial razonado al que ha tenido acceso este diario. La decisión puede ser recurrida.

El caso de esta trabajadora, representante sindical por CCOO, comienza cuando es despedida por motivos disciplinarios. La causa que alega la empresa, apuntan fuentes de la defensa, es que como miembro del comité de empresa europeo fue informada de ajustes de plantilla que la compañía pretendía hacer en varios países, entre ellos España. La sindicalista comunicó esta información a los comités de los centros de trabajo españoles, lo que provocó la reacción de la filial de IBM que le acusó de una “desobediencia grave”, siempre según las mismas fuentes.

La trabajadora ha recurrido su despido y reclama la nulidad de la decisión de la empresa “por vulneración de la libertad sindical” y una indemnización cercana a los 20.000 euros. Además, la defensa solicitó la adopción de medidas cautelares para que se le permita seguir ejerciendo sus funciones como representante de los trabajadores. Esta petición no es habitual. Aunque hay precedentes y algunas sentencias que lo avalan, los jueces no siempre la atienden. Por tanto, su concesión es inusual.

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