Las empresas mantendrían la rentabilidad con una subida salarial del 13% hasta 2024

 El Consejo General de Economistas calcula que un aumento de sueldos del 4% en 2022, del 5% en 2023 y del 3% en 2024 para aliviar el daño de la inflación no reduciría los márgenes de beneficio de las compañías

El Consejo General de Economistas (CGE) calcula que las empresas mantendrían márgenes de beneficio (la capacidad de convertir en ganancias el dinero ingresado con las ventas) con una subida media de salarios del 12,8% de 2021 a 2024. Aunque según el mismo modelo, el incremento de los sueldos tendría que ser del 19,2% en el conjunto de estos cuatro años para que los trabajadores viesen compensado el daño de la inflación.

Según el ejercicio teórico del CGE para una compañía tipo y teniendo en cuenta una subida del 0,7% en 2021, un marco de aumentos de las remuneraciones del 4% en 2022, del 5% en 2023 y del 3% en 2024 no dañaría la rentabilidad de las empresas. Este cálculo reconoce que los beneficios corporativos están mejorando con la inflación, por la capacidad de algunos sectores de trasladar los incrementos de los costes (energía, materias primas, bienes intermedios...) a los precios de venta.

Esta misma conclusión ya la constató recientemente el Banco de España en la última muestra de la Central de Balances Trimestral (que recoge datos de 920 empresas no financieras). La institución confirmó que, en el primer semestre de 2022, “la facturación de las empresas creció a una tasa muy alta, reflejo tanto de la recuperación de la actividad como del aumento de los precios de venta”. Y que esta evolución “se tradujo en una mejora de la rentabilidad de las compañías”.

Es decir, la cifra de negocio creció en los últimos meses por la inflación y sigue creciendo. La capacidad de convertir los ingresos totales tras hacer frente a los costes se mantiene o mejora en la mayoría de sectores de actividad. Hasta el punto de que “a pesar del notable avance de los costes de producción, los excedentes empresariales [los beneficios] se expandieron a un ritmo elevado, y se registraron ya niveles muy similares o incluso algo superiores a los existentes antes de la crisis del COVID-19”, según el Banco de España.

Los sueldos pactados en los convenios colectivos revisados en lo que va de año solo han aumentado un 2,6%. Con el agravante de que en 2022 se están actualizado un 20% menos de convenios que en 2019 por la negativa de los empresarios a firmar subidas de sueldos con el IPC como referencia, como piden los sindicatos para evitar la pérdida de poder adquisitivo.

Las “bandas de negociación” presentadas este miércoles por el CGE, junto a representantes de las empresas, también incluían una propuesta “de pacto de rentas”, como se observa en las últimas filas del gráfico. Este “pacto” se define como un acuerdo para repartir el golpe de la inflación. La propuesta de este equipo de expertos es una subida de salarios del 6,4% entre 2021 y 2024.

Un marco que se quedaría muy por debajo del aumento del 9,5% en tres años firmado por el Gobierno con los funcionarios, y que choca con el cálculo divulgado en la misma presentación del 13% “sin dañar márgenes”.

Lee la noticia completa

Díaz plantea indemnizaciones por despido diferentes en función de las circunstancias del trabajador

 La ministra avanza que quiere reformar sus causas y que la compensación dependa de factores como la edad, la renta, la formación o el género

Pese a que solo han pasado poco más de diez meses desde que entró en vigor la reforma laboral que ella misma propició, la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, no se da por satisfecha con los cambios que introduce en el mercado de trabajo y se ha puesto ya otro reto: abordar una reforma integral del despido que implique reformular las causas y establecer indemnizaciones diferentes en función de las circunstancias del trabajador.

«El despido no se ha abordado nunca en España, no se ha trabajado de fondo, solo se ha operado con los días de indemnización, abaratando el despido, pero esto no va de eso», explicó este miércoles Díaz durante un encuentro sobre la reforma laboral y el futuro del empleo organizado por la Asociación de Periodistas de Información Económica (APIE).

El planteamiento que quiere llevar la vicepresidenta a la mesa del diálogo social que aborde el Estatuto del Trabajo del siglo XXI es realizar un tratamiento diferente de las causas y avanzar hacia lo que ha denominado el «despido reparativo o restaurativo», que –precisó– supone una indemnización diferente en atención de cuál sea «el impacto» que el despido pueda tener en las personas.

Pese a que la ministra aseguró que será el «diálogo» el que decida qué factores se tendrán en cuenta para calcular las indemnizaciones, sí dejó caer que serán elementos como la edad, la formación, el género o incluso la renta o el tipo de hogar (no es lo mismo si el trabajador tiene familia que si no la tiene). Hasta ahora la indemnización difiere en base a la causa de la rescisión del contrato, de la antigüedad del trabajador en la empresa y de su salario.

«El despido reparativo ha de ser diferente. Esto es lo que no hace España y lo que se baraja en Europa», señaló la diputada gallega, que incidió en que el problema no radica en la indemnización –que es lo único que se ha tocado hasta ahora: el número de días por año trabajado que se pagan–, sino que el problema está en la «restricción de las causas», es decir, en limitarlas más para que no se pueda despedir tan libremente y a un coste barato.

Con la defensa de un despido más a la carta, la vicepresidenta se posiciona del lado de UGT, que denunció hace unos meses al Gobierno en Europa por el bajo coste del despido, al entender que que la compensación no es «suficientemente reparadora y proporcional». El comité europeo aceptó la reclamación y tendrá que dictar una sentencia al respecto que podría suponer cambios en la legislación.

En cualquier caso, Díaz reconoció que pudiera ser que no le diera tiempo a resolver este tema en lo que queda de legislatura, viendo que las negociaciones con los agentes sociales se suelen demorar, a la vista de que la reforma laboral y el Estatuto del Becario han durado lo que un parto: nueve meses, y la del Estatuto del Trabajo del Siglo XXI aún no ha comenzado.

Nueva subida del salario mínimo

Lo que sí ha de cerrarse antes de que termine el año es el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2023. La vicepresidenta segunda no ha querido hablar de cifras concretas y aseguró que ella «nunca» va a la mesa con una cantidad y tampoco lo va a hacer ahora. «La ministra de Trabajo es la que menos habla. Yo hablo poco y dejo que hablen los demás», precisó.

Sin embargo, sí dio pistas de por dónde puede situarse la subida. Así, citó hasta en tres ocasiones al vicepresidente del BCE, el exministro de Economía del PP Luis de Guindos, quien desveló que en una reunión tripartita que mantuvieron la semana pasada pidió subir los salarios un 5% en Europa, algo que «no es casual», sino que lo hace porque sabe que «el riesgo de morosidad y empobrecimiento es absolutamente real».

Lo que aseguró es que el SMI no lo decidirá la comisión de expertos a la que ha encargado actualizar las recomendaciones que hicieron con datos más recientes, sino «la mesa del diálogo social», que convocará en el mes de diciembre; es decir, que dejó la pelota en el tejado de los sindicatos y la patronal. Asimismo, dejó claro que ella prefiere una subida del salario mínimo más moderada si es con acuerdo, lo que pudiera entenderse como que el incremento pudiera ser inferior a la inflación y no llegar a esos 1.100 euros que reclaman los sindicatos. «Si soy capaz de conseguir un acuerdo, prefiero la garantía de legitimación de ese acuerdo, el mensaje que lanzamos a la sociedad en un momento de incertidumbre».

Origen de la noticia

Salario o conflicto exito de participación

 

EL 3 DE NOVIEMBRE, MARCHA A MADRID PARA EXIGIR INCREMENTOS SALARIALES DIGNOS, QUE MANTENGAN EL PODER ADQUISITIVO DE LOS SALARIOS

 

PORQUE: Aunque en agosto y septiembre el ritmo de la subida de los precios se ha moderado, la tasa de inflación sigue siendo muy alta, 8,9%, y sobre todo se han encarecido los alimentos un 14,4%, la mayor subida de las historia

PORQUE: Los salarios no son los responsables de la fuerte subida de la inflación

PORQUE: Las empresas siguen teniendo importantes beneficios y siguen repercutiendo en sus precios la subida de los carburantes y la electricidad, contribuyendo a la subida de la inflación

PORQUE: Estas subidas de precios, junto con el repunte de los tipos de interés y el mayor costede la vivienda, están encareciendo productos básicos y servicios imprescindibles para los hogares,limitando su poder de compra y generando situaciones de desigualdad y pobreza

PORQUE: los salarios tienen que crecer, para garantizar el poder de compra

PORQUE: El empresariado de este país sigue es su empeño de bloquear el desarrollo de la negociación colectiva, con el objetivo de no subir los salarios para que el coste de esta crisis caiga una vez más sobre las trabajadoras y trabajadores. Con ello, están generando una situación de conflicto, en no pocos sectores y en muchas empresas del país

PORQUE: El salario mínimo interprofesional (SMI) tiene que incrementarse no solo al 60% de la media salarial, sino que ha de tener en cuenta la inflación

PORQUE: Si el único lenguaje que entiende el empresariado es la movilización, UGT y CCOO seguiremos llevando a cabo procesos de movilización para desbloquear la negociación de los convenios colectivos y conseguir la mejora de los derechos laborales y salarios que permitan mantener un nivel de vida digno

PORQUE: La pérdida de poder adquisitivo de los salarios es inasumible, un polvorín social, y un serio hándicap para la recuperación económica.

Por todo ello, UGT y CCOO llamamos a todos los trabajadores y trabajadoras a a participar en gran movilización que hemos convocado para el 3 de noviembre en Madrid.

Solo con la movilización y la fuerza sindical somos capaces de cambiar las cosas

Los salarios reales sufren la mayor caída en 40 años mientras las empresas superan los beneficios previos al COVID

 La inflación hunde las remuneraciones de los trabajadores en mínimos desde la crisis del petróleo de los 70

El precio de una barra de pan común ha subido en un año en España de unos 35 céntimos a 40. Cerca de un 15%, según el cálculo medio en septiembre respecto al mismo mes del año pasado de Eurostat, el servicio oficial de estadística de la Unión Europea (UE). El encarecimiento del alimento más básico de nuestra cesta de la compra sirve para entender la alarma que supone la inflación que sufren las familias trabajadoras.

Sobre todo, las más pobres, para las que esos 5 céntimos de diferencia, y los otros tantos que tienen que gastar de más en verduras, hortalizas... o en el aceite -una subida del 14,4% interanual de los alimentos y bebidas- han convertido la visita al supermercado en una pesadilla asfixiante. Evidentemente, la alimentación no es algo de lo que se pueda prescindir. Como tampoco es fácil renunciar a poner la calefacción para pasar frío, o la lavadora, o a llenar el depósito de gasolina si se necesita para acudir cada día al puesto de trabajo.

En este contexto, la patronal todavía no ha decidido cuándo se va a volver a sentar a hablar con los sindicatos y desbloquear la negociación colectiva para acordar la subida salarial de los próximos años en el sector privado. Mientras, las empresas ya superan los beneficios previos a la pandemia, según los últimos datos del Banco de España.

El Gobierno viene desplegando medidas de choque para paliar estos daños. Primero, muy centradas en la factura de la luz, en los carburantes... Después, más focalizadas en los hogares más vulnerables, o en el uso del transporte público para reducir el consumo de gasolina o diésel.

También ha garantizado el poder adquisitivo de pensionistas (confirmando la revalorización según el IPC de noviembre en cumplimiento de la ley) y ha negociado con los funcionarios (con los que ha pactado una subida del 9,5% en tres años). Aun queda que cumpla con el objetivo de volver a incrementar el Salario mínimo interprofesional (SMI).

“El problema de los precios ya no es solo de variación, es de nivel: están tan altos que, aunque se modere su subida en 2023, los bienes y servicios están muy caros para la capacidad adquisitiva de salarios y pensiones”, lamenta el gabinete económico de Comisiones Obreras (CCOO).

A la subida de los precios se suma el encarecimiento de dos factores muy relevantes para lo hogares no incluidos en el IPC (Índice de precios de consumo), que en septiembre se moderó hasta el 8,9%: “el repunte de los tipos de interés (impulsados por las subidas de tipos del Banco Central Europeo) y de la vivienda. Estas fuertes subidas están afectando al consumo y recortando el poder adquisitivo de los sueldos, que hasta ahora se han mantenido contenidos”, continúan en el sindicato.

“Hay riesgos de que algo se rompa”, admite Ángel Talavera, economista jefe para Europa de Oxford Economics, quien calcula que los salarios reales (descontando a la remuneración media de los trabajadores la inflación) pactados en los convenios colectivos están sufriendo la mayor caída de los últimos 40 años, de casi un 8%. Este centro de análisis proyecta que al cierre de 2022 los acuerdos de incrementos rondará el 3%, mientras que en el 2023 rozarán el 4,5%, muy por debajo de la inflación.

En la misma línea, la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) advierte de que, en el primer semestre de 2022, se observó una contracción de los sueldos reales próxima al 6%, “muy elevada en términos históricos”, que supera el hundimiento del cuarto trimestre de 2012, en lo peor de la crisis financiera que siguió al estallido de la burbuja inmobiliaria en 2008. La misma institución avisa de que solo uno de cada cuatro trabajadores está protegido de la inflación en sus convenios, con clausulas de garantía salarial.

Noticia completa

El experimento de semana laboral de cuatro días más grande del mundo está siendo un éxito

 El proyecto piloto en Reino Unido ha llegado a su ecuador después de tres meses y algunas de las empresas planean que el cambio sea permanente

La semana laboral de cinco días ha sido durante mucho tiempo un elemento básico de la fuerza de trabajo, pero un experimento masivo para probar una semana laboral de cuatro días en el Reino Unido, que comenzó hace tres meses, está obteniendo resultados increíblemente prometedores.

La fuerza laboral quiere un cambio. Si bien las órdenes de quedarse en casa por la pandemia de covid-19 demostraron que muchos trabajos pueden pasar (al menos parcialmente) a una configuración remota, el próximo gran cambio podría ser la duración de la semana laboral en sí. En junio, más de 3300 empleados en todo Reino Unido comenzaron a participar en un experimento de seis meses para probar la eficacia de una semana laboral de cuatro días. El programa piloto, creado por la organización sin fines de lucro 4 Day Global, ha llegado ahora a su punto medio, y los resultados son abrumadoramente positivos. Específicamente, el 88% de los participantes encuestados dijo que la semana laboral de cuatro días está funcionando bien.

“Las organizaciones en el proyecto piloto del Reino Unido están aportando datos y conocimientos en tiempo real que valen su peso en oro. Esencialmente, están sentando las bases para el futuro del trabajo al poner en práctica una semana de cuatro días en empresas de todos los tamaños y en casi todos los sectores, diciéndonos exactamente lo que están encontrando a medida que avanzan”, dijo el CEO de 4 Day Week Global, Joe O’Connor, en un comunicado de prensa.

El 86 % de los encuestados indicaron que es probable o extremadamente probable que mantengan la semana laboral de cuatro días, mientras que un total del 46 % de los encuestados informaron de algún aumento en la productividad. Las empresas también informaron de una transición relativamente fluida de la semana laboral tradicional de cinco días. En una escala de 1 “extremadamente desafiante” a 5 “extremadamente suave”, 4 Day Week Global descubrió que el 98 % de los encuestados calificó la transición a la semana laboral de cuatro días con un 3 o más.

Antes del inicio del experimento, 4 Day Week Global dijo que este es el programa piloto más grande de su tipo. Mientras los trabajadores mantengan el 100% de su productividad, también mantendrán el 100% de su salario si trabajan el 80% de la semana laboral tradicional. La organización sin fines de lucro ha estado colaborando en el programa piloto con el grupo de expertos laborales Autonomy, así como con investigadores de la Universidad de Cambridge, Boston College y la Universidad de Oxford. Las empresas que participan en el experimento van desde restaurantes de fish and chips hasta empresas de relaciones públicas y de tecnología. Si bien la transición a una semana laboral de cuatro días es ciertamente atractiva, O’Connor reconoce que no es un enfoque único para una revolución laboral.

“Estamos aprendiendo que para muchos es una transición bastante suave y para otros tiene obstáculos comprensibles, especialmente entre aquellos que tienen prácticas, sistemas o culturas comparativamente fijas o inflexibles que se remontan hasta bien entrado el siglo pasado”, dijo O’Connor.

4 Day Week Global también publicó testimonios de ejecutivos de alto nivel de algunas de las empresas involucradas en el proyecto. La directora ejecutiva de Trio Media, Claire Daniels, dijo: “La productividad se ha mantenido alta, con un aumento en el bienestar del equipo y con un desempeño financiero 44 % mejor”. Por su parte, Sharon Platts, directora de recursos humanos de Outcomes First Group, dijo: “Si bien aún es pronto, nuestra confianza en continuar más allá de la prueba está creciendo y el impacto en el bienestar de los colegas ha sido palpable”.

La semana laboral de cuatro días es un concepto tentador para la clase trabajadora, y parece ser cada vez más legítima a medida que programas piloto como este recopilan datos esclarecedores sobre el concepto. Microsoft coqueteó con una semana laboral de cuatro días en Japón y vio mayores cifras de ventas y niveles de felicidad en los empleados. El gran obstáculo para avanzar será conseguir la aceptación de suficientes empresas y ejecutivos para hacer de la semana laboral de cuatro días un elemento permanente en el mercado laboral mundial, pero los resultados de grandes proyectos como el de 4 Day Week Global solo nos acercan a ese objetivo final.

Origen de la noticia

DXC Technologies podría estar en el punto de mira de los fondos de inversión

Según fuentes próximas a las que ha tenido acceso Bloomberg, el integrador de tecnología ha empezado a trabajar con asesores para responder al interés de al menos un fondo de inversión

Según Bloomberg, que cita fuentes cercanas a la operación, el integrador de tecnología DXC ha empezado a trabajar con asesores para responder al interés en la compañía de al menos un fondo de inversión. La valoración bursátil de la compañía, que en España emplea a 7.000 profesionales, subió más de un 9% después de conocerse esta revelación.

En cualquier caso, Bloomberg asegura que no está claro que DXC, que ha declinado hacer comentarios, esté abierta ahora mismo a una operación de venta. En estos momentos, el integrador tiene un valor de mercado de 6.600 millones de dólares.

Por otro lado, la noticia de que puede haber interés en DXC llega precisamente después de que la compañía cancelara abruptamente su presencia en la Deutsche Bank 2022 Technology Conference de Las Vegas a principios de este mes.

No es la primera vez que DXC está en el ojo de otras compañías. Por ejemplo, el proveedor de servicios francés Atos ya se aproximó a principios de 2021 al integrador estadounidense, que en España logró una facturación de 440 millones de euros durante el pasado ejercicio, según datos del Ranking del Canal TIC que publica CHANNEL PARTNER. 

DXC arrancó su andadura en 2017, después de la fusión del proveedor de servicios CSC y la división de servicios para empresas de HPE. En el último trimestre fiscal, la compañía reportó unos ingresos de 3.710 millones de dólares, un 8% menos que en el mismo periodo del año anterior.

Origen de la noticia