tag:blogger.com,1999:blog-41147790557155525312024-03-13T17:50:13.358+01:00Sección Sindical de CCOO en DXCSección Sindical de CCOO en DXC.Technologyjavimarhttp://www.blogger.com/profile/04722331624321365175noreply@blogger.comBlogger479125tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-54863182583958307442022-11-30T07:52:00.003+01:002022-11-30T07:52:28.295+01:00Las empresas mantendrían la rentabilidad con una subida salarial del 13% hasta 2024<p style="text-align: center;"><i> El Consejo General de Economistas calcula que un aumento de sueldos del 4% en 2022, del 5% en 2023 y del 3% en 2024 para aliviar el daño de la inflación no reduciría los márgenes de beneficio de las compañías</i></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhLK95hW7nxq3deBu5E9nkNSJCcg9DbK7IML1LnWmzL50606aPca0Fx_WHKSUAIjmELqmBqdjriXe8kk2v22KJagcQWWUYttQoXekGrl4Ia7BatQSRalOX1mbBH2XO7zQ6gfbScJKXvuGjYfDouFYp60flctWFvKQe0AIPZPmAtkISqmlYbnPcHEFUTfQ/s658/Captura%20de%20pantalla%202022-11-30%20074654.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="536" data-original-width="658" height="326" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhLK95hW7nxq3deBu5E9nkNSJCcg9DbK7IML1LnWmzL50606aPca0Fx_WHKSUAIjmELqmBqdjriXe8kk2v22KJagcQWWUYttQoXekGrl4Ia7BatQSRalOX1mbBH2XO7zQ6gfbScJKXvuGjYfDouFYp60flctWFvKQe0AIPZPmAtkISqmlYbnPcHEFUTfQ/w400-h326/Captura%20de%20pantalla%202022-11-30%20074654.jpg" width="400" /></a></div><br /><div><div>El Consejo General de Economistas (CGE) calcula que las empresas mantendrían márgenes de beneficio (la capacidad de convertir en ganancias el dinero ingresado con las ventas) con una subida media de salarios del 12,8% de 2021 a 2024. Aunque según el mismo modelo, el incremento de los sueldos tendría que ser del 19,2% en el conjunto de estos cuatro años para que los trabajadores viesen compensado el daño de la inflación.</div><div><br /></div><div>Según el ejercicio teórico del CGE para una compañía tipo y teniendo en cuenta una subida del 0,7% en 2021, un marco de aumentos de las remuneraciones del 4% en 2022, del 5% en 2023 y del 3% en 2024 no dañaría la rentabilidad de las empresas. Este cálculo reconoce que los beneficios corporativos están mejorando con la inflación, por la capacidad de algunos sectores de trasladar los incrementos de los costes (energía, materias primas, bienes intermedios...) a los precios de venta.</div><div><br /></div><div>Esta misma conclusión ya la constató recientemente <a href="https://www.eldiario.es/economia/banco-espana-confirma-negocio-rentabilidad-empresas-crecen-tasa-alta_1_9559208.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>el Banco de España en la última muestra de la Central de Balances Trimestral</b></span></a> (que recoge datos de 920 empresas no financieras). La institución confirmó que, en el primer semestre de 2022, “la facturación de las empresas creció a una tasa muy alta, reflejo tanto de la recuperación de la actividad como del aumento de los precios de venta”. Y que esta evolución “se tradujo en una mejora de la rentabilidad de las compañías”.</div><div><br /></div><div>Es decir, la cifra de negocio creció en los últimos meses por la inflación y sigue creciendo. La capacidad de convertir los ingresos totales tras hacer frente a los costes se mantiene o mejora en la mayoría de sectores de actividad. Hasta el punto de que “a pesar del notable avance de los costes de producción, los excedentes empresariales [los beneficios] se expandieron a un ritmo elevado, y se registraron ya niveles muy similares o incluso algo superiores a los existentes antes de la crisis del COVID-19”, según el Banco de España.</div><div><br /></div><div>Los sueldos pactados en los convenios colectivos revisados en lo que va de año solo han aumentado un 2,6%. Con el agravante de que en 2022 se están actualizado <a href="https://www.eldiario.es/economia/firma-convenios-colectivos-situa-minimos-bloqueo-empresarios-subir-salarios_1_9703162.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>un 20% menos de convenios que en 2019 por la negativa de los empresarios a firmar subidas de sueldos con el IPC como referencia</b></span></a>, como piden los sindicatos para evitar la pérdida de poder adquisitivo.</div><div><br /></div><div>Las “bandas de negociación” presentadas este miércoles por el CGE, junto a representantes de las empresas, también incluían una propuesta “de pacto de rentas”, como se observa en las últimas filas del gráfico. Este “pacto” se define como un acuerdo para repartir el golpe de la inflación. La propuesta de este equipo de expertos es una subida de salarios del 6,4% entre 2021 y 2024.</div><div><br /></div><div>Un marco que se quedaría muy por debajo del <a href="https://www.eldiario.es/economia/gobierno-subira-salario-funcionarios-9-5-tres-anos-respaldo-mayoria-sindical_1_9591318.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>aumento del 9,5% en tres años firmado por el Gobierno con los funcionarios</b></span></a>, y que choca con el cálculo divulgado en la misma presentación del 13% “sin dañar márgenes”.</div></div><div><br /></div><div><a href="https://www.eldiario.es/economia/empresas-mantendrian-rentabilidad-subida-salarial-13-2024_1_9721064.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>Lee la noticia completa</b></span></a></div>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-10570593713229901902022-11-16T08:28:00.000+01:002022-11-16T08:28:02.132+01:00Díaz plantea indemnizaciones por despido diferentes en función de las circunstancias del trabajador<p style="text-align: center;"><i> La ministra avanza que quiere reformar sus causas y que la compensación dependa de factores como la edad, la renta, la formación o el género</i></p><p style="text-align: center;"></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgnBrxvYxzE73TikAUejKPt3dOthFoS73N9JOKwsqeEWPEOp-MZx4O_K0yrSTdK76t6Jmqb2OmfSw3ZDtyKEHswF8ywgkByTBClMQFu7sEX23yIfMAvzw77Ucle2a0m6ruuPgLTvvv7okEfDKkb1qLiCrl1hXpul9tItPEpr6lkMeG98bP9XSp9N-_tLA/s624/yolanda-diaz-k95B-U180505147969kS-624x385@RC.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="385" data-original-width="624" height="246" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgnBrxvYxzE73TikAUejKPt3dOthFoS73N9JOKwsqeEWPEOp-MZx4O_K0yrSTdK76t6Jmqb2OmfSw3ZDtyKEHswF8ywgkByTBClMQFu7sEX23yIfMAvzw77Ucle2a0m6ruuPgLTvvv7okEfDKkb1qLiCrl1hXpul9tItPEpr6lkMeG98bP9XSp9N-_tLA/w400-h246/yolanda-diaz-k95B-U180505147969kS-624x385@RC.jpg" width="400" /></a></div><p style="text-align: left;">Pese a que solo han pasado poco más de diez meses desde que entró en vigor la reforma laboral que ella misma propició, la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, no se da por satisfecha con los cambios que introduce en el mercado de trabajo y se ha puesto ya otro reto: abordar una reforma integral del despido que implique reformular las causas y establecer indemnizaciones diferentes en función de las circunstancias del trabajador.</p><p></p><p>«El despido no se ha abordado nunca en España, no se ha trabajado de fondo, solo se ha operado con los días de indemnización, abaratando el despido, pero esto no va de eso», explicó este miércoles Díaz durante un encuentro sobre la reforma laboral y el futuro del empleo organizado por la Asociación de Periodistas de Información Económica (APIE).</p><p>El planteamiento que quiere llevar la vicepresidenta a la mesa del diálogo social que aborde el Estatuto del Trabajo del siglo XXI es realizar un tratamiento diferente de las causas y avanzar hacia lo que ha denominado el «despido reparativo o restaurativo», que –precisó– supone una indemnización diferente en atención de cuál sea «el impacto» que el despido pueda tener en las personas.</p><p>Pese a que la ministra aseguró que será el «diálogo» el que decida qué factores se tendrán en cuenta para calcular las indemnizaciones, sí dejó caer que serán elementos como la edad, la formación, el género o incluso la renta o el tipo de hogar (no es lo mismo si el trabajador tiene familia que si no la tiene). Hasta ahora la indemnización difiere en base a la causa de la rescisión del contrato, de la antigüedad del trabajador en la empresa y de su salario.</p><p>«El despido reparativo ha de ser diferente. Esto es lo que no hace España y lo que se baraja en Europa», señaló la diputada gallega, que incidió en que el problema no radica en la indemnización –que es lo único que se ha tocado hasta ahora: el número de días por año trabajado que se pagan–, sino que el problema está en la «restricción de las causas», es decir, en limitarlas más para que no se pueda despedir tan libremente y a un coste barato.</p><p>Con la defensa de un despido más a la carta, la vicepresidenta se posiciona del lado de UGT, que denunció hace unos meses al Gobierno en Europa por el bajo coste del despido, al entender que que la compensación no es «suficientemente reparadora y proporcional». El comité europeo aceptó la reclamación y tendrá que dictar una sentencia al respecto que podría suponer cambios en la legislación.</p><p>En cualquier caso, Díaz reconoció que pudiera ser que no le diera tiempo a resolver este tema en lo que queda de legislatura, viendo que las negociaciones con los agentes sociales se suelen demorar, a la vista de que la reforma laboral y el Estatuto del Becario han durado lo que un parto: nueve meses, y la del Estatuto del Trabajo del Siglo XXI aún no ha comenzado.</p><p><b>Nueva subida del salario mínimo</b></p><p>Lo que sí ha de cerrarse antes de que termine el año es el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2023. La vicepresidenta segunda no ha querido hablar de cifras concretas y aseguró que ella «nunca» va a la mesa con una cantidad y tampoco lo va a hacer ahora. «La ministra de Trabajo es la que menos habla. Yo hablo poco y dejo que hablen los demás», precisó.</p><p>Sin embargo, sí dio pistas de por dónde puede situarse la subida. Así, citó hasta en tres ocasiones al vicepresidente del BCE, el exministro de Economía del PP Luis de Guindos, quien desveló que en una reunión tripartita que mantuvieron la semana pasada pidió subir los salarios un 5% en Europa, algo que «no es casual», sino que lo hace porque sabe que «el riesgo de morosidad y empobrecimiento es absolutamente real».</p><p>Lo que aseguró es que el SMI no lo decidirá la comisión de expertos a la que ha encargado actualizar las recomendaciones que hicieron con datos más recientes, sino «la mesa del diálogo social», que convocará en el mes de diciembre; es decir, que dejó la pelota en el tejado de los sindicatos y la patronal. Asimismo, dejó claro que ella prefiere una subida del salario mínimo más moderada si es con acuerdo, lo que pudiera entenderse como que el incremento pudiera ser inferior a la inflación y no llegar a esos 1.100 euros que reclaman los sindicatos. «Si soy capaz de conseguir un acuerdo, prefiero la garantía de legitimación de ese acuerdo, el mensaje que lanzamos a la sociedad en un momento de incertidumbre».</p><p><a href="https://www.hoy.es/economia/trabajo/diaz-plantea-indemnizaciones-20221026132610-ntrc.html"><b><span style="color: #3d85c6;">Origen de la noticia</span></b></a></p>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-92216117724079104282022-11-09T09:51:00.000+01:002022-11-09T09:51:06.351+01:00Salario o conflicto exito de participación<p></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgSxZPJN8nz6s8cTeEho3yqQtvZhRJW0uAqT9ZisHxdRV2kSXyDo1z912WhQaPDZ5yiIeYcHek2KDzgHMM_h9-DeBGBOBpKPhsEhMjWr5l4AgLqOpuNWYVNAMZlMvdbSMcNlfjuhK5OLU3wx130ruXcDQ8zM4O4KM0PXNuJx4ZazWCYWuJSXX6nutvWBw/s930/image001.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="930" data-original-width="672" height="640" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgSxZPJN8nz6s8cTeEho3yqQtvZhRJW0uAqT9ZisHxdRV2kSXyDo1z912WhQaPDZ5yiIeYcHek2KDzgHMM_h9-DeBGBOBpKPhsEhMjWr5l4AgLqOpuNWYVNAMZlMvdbSMcNlfjuhK5OLU3wx130ruXcDQ8zM4O4KM0PXNuJx4ZazWCYWuJSXX6nutvWBw/w462-h640/image001.png" width="462" /></a></div><br /> <p></p>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-56620813864570395022022-11-02T10:27:00.002+01:002022-11-02T10:27:33.320+01:00EL 3 DE NOVIEMBRE, MARCHA A MADRID PARA EXIGIR INCREMENTOS SALARIALES DIGNOS, QUE MANTENGAN EL PODER ADQUISITIVO DE LOS SALARIOS<p> </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi9wU9BA-5A-M0JzisPwTEfsSRIImmrLgtZDEYaAYFEF318yMVxw-wbEvb0jyCFhzN--trLVkMGxZPMA5balq_X7H6B_nsQJnV2LIxZ25sB3yG5zpyM29Y5Il0GECgwMC7OWxXQ7ZhjvbPsPFGUT1ovDwO-K_f2cKs6lGZIF9yG1uEKBKYftLWbV3FYfw/s939/Captura%20de%20pantalla%202022-11-02%20100314.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="286" data-original-width="939" height="121" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi9wU9BA-5A-M0JzisPwTEfsSRIImmrLgtZDEYaAYFEF318yMVxw-wbEvb0jyCFhzN--trLVkMGxZPMA5balq_X7H6B_nsQJnV2LIxZ25sB3yG5zpyM29Y5Il0GECgwMC7OWxXQ7ZhjvbPsPFGUT1ovDwO-K_f2cKs6lGZIF9yG1uEKBKYftLWbV3FYfw/w400-h121/Captura%20de%20pantalla%202022-11-02%20100314.jpg" width="400" /></a></div><span style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;"><p>PORQUE: Aunque en agosto y septiembre el ritmo de la subida de los precios se ha moderado, la tasa de inflación sigue siendo muy alta, 8,9%, y sobre todo se han encarecido los alimentos un 14,4%, la mayor subida de las historia</p></span><br style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;" /><span style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;">PORQUE: Los salarios no son los responsables de la fuerte subida de la inflación</span><br style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;" /><br style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;" /><span style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;">PORQUE: Las empresas siguen teniendo importantes beneficios y siguen repercutiendo en sus precios la subida de los carburantes y la electricidad, contribuyendo a la subida de la inflación</span><br style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;" /><br style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;" /><span style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;">PORQUE: Estas subidas de precios, junto con el repunte de los tipos de interés y el mayor costede la vivienda, están encareciendo productos básicos y servicios imprescindibles para los hogares,limitando su poder de compra y generando situaciones de desigualdad y pobreza</span><br style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;" /><br style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;" /><span style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;">PORQUE: los salarios tienen que crecer, para garantizar el poder de compra</span><br style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;" /><br style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;" /><span style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;">PORQUE: El empresariado de este país sigue es su empeño de bloquear el desarrollo de la negociación colectiva, con el objetivo de no subir los salarios para que el coste de esta crisis caiga una vez más sobre las trabajadoras y trabajadores. Con ello, están generando una situación de conflicto, en no pocos sectores y en muchas empresas del país</span><br style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;" /><br style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;" /><span style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;">PORQUE: El salario mínimo interprofesional (SMI) tiene que incrementarse no solo al 60% de la media salarial, sino que ha de tener en cuenta la inflación</span><br style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;" /><br style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;" /><span style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;">PORQUE: Si el único lenguaje que entiende el empresariado es la movilización, UGT y CCOO seguiremos llevando a cabo procesos de movilización para desbloquear la negociación de los convenios colectivos y conseguir la mejora de los derechos laborales y salarios que permitan mantener un nivel de vida digno</span><br style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;" /><br style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;" /><span style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;">PORQUE: La pérdida de poder adquisitivo de los salarios es inasumible, un polvorín social, y un serio hándicap para la recuperación económica.</span><br style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;" /><br style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;" /><span style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;">Por todo ello, UGT y CCOO llamamos a todos los trabajadores y trabajadoras a a participar en gran movilización que hemos convocado para el 3 de noviembre en Madrid.</span><br style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;" /><br style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;" /><span style="background-color: white; color: #222222; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: small;">Solo con la movilización y la fuerza sindical somos capaces de cambiar las cosas</span><p></p>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-43536605490315185322022-10-26T10:25:00.000+02:002022-10-26T10:25:14.998+02:00Los salarios reales sufren la mayor caída en 40 años mientras las empresas superan los beneficios previos al COVID<p style="text-align: center;"><b> La inflación hunde las remuneraciones de los trabajadores en mínimos desde la crisis del petróleo de los 70</b></p><p style="text-align: center;"></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhvxH5XTdYng7H2u2EowZhvjAFokjMfV2QLxwgTbqEmXLZ3fFiOChQwK7NgGbuRL7ZQrU5idGj2qvRDcGMt2Fbq9eSxRYIos9QNHJRLUwWIe0DKzYhU-O9Aor3uN4CXH7Vo9rYM6-Cu_44_H0aTNgXADwkPHUo2M_p6mrq8NmUGITMLgpMwSr-GtX3HBQ/s1200/dd46eb49-19d5-494e-91b8-924ea17e1378_16-9-discover-aspect-ratio_default_0.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="675" data-original-width="1200" height="225" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhvxH5XTdYng7H2u2EowZhvjAFokjMfV2QLxwgTbqEmXLZ3fFiOChQwK7NgGbuRL7ZQrU5idGj2qvRDcGMt2Fbq9eSxRYIos9QNHJRLUwWIe0DKzYhU-O9Aor3uN4CXH7Vo9rYM6-Cu_44_H0aTNgXADwkPHUo2M_p6mrq8NmUGITMLgpMwSr-GtX3HBQ/w400-h225/dd46eb49-19d5-494e-91b8-924ea17e1378_16-9-discover-aspect-ratio_default_0.jpg" width="400" /></a></div><br /><p></p><div>El precio de una barra de pan común ha subido en un año en España de unos 35 céntimos a 40. Cerca de un 15%, según el cálculo medio en septiembre respecto al mismo mes del año pasado de Eurostat, el servicio oficial de estadística de la Unión Europea (UE). El encarecimiento del alimento más básico de nuestra cesta de la compra sirve para entender la alarma que supone la <a href="https://www.eldiario.es/economia/inflacion-modero-8-9-septiembre-especial-impacto-descuentos-transporte_1_9622310.html"><span style="color: #3d85c6;">inflación que sufren las familias trabajadoras</span></a>.</div><div><div><br /></div><div>Sobre todo, las más pobres, para las que esos 5 céntimos de diferencia, y los otros tantos que tienen que gastar de más en <a href="https://www.eldiario.es/economia/sube-luz-gasolina-super-han-encarecido-precios-producto-ultimo-ano-septiembre_1_8901588.html"><span style="color: #3d85c6;">verduras, hortalizas... o en el aceite</span></a> -una subida del 14,4% interanual de los alimentos y bebidas- han convertido la visita al supermercado en una pesadilla asfixiante. Evidentemente, la alimentación no es algo de lo que se pueda prescindir. Como tampoco es fácil renunciar a poner la calefacción para pasar frío, o la lavadora, o a llenar el depósito de gasolina si se necesita para acudir cada día al puesto de trabajo.</div><div><br /></div><div>En este contexto, la patronal todavía no ha decidido cuándo se va a volver a sentar a hablar con los sindicatos y <a href="https://www.eldiario.es/economia/empresarios-niegan-clausulas-revision-salarial-inflacion-exigen-sindicatos_1_8902506.html"><span style="color: #3d85c6;">desbloquear la negociación colectiva</span></a> para acordar la subida salarial de los próximos años en el sector privado. Mientras, <a href="https://www.eldiario.es/economia/banco-espana-confirma-negocio-rentabilidad-empresas-crecen-tasa-alta_1_9559208.html"><span style="color: #3d85c6;">las empresas ya superan los beneficios previos a la pandemia</span></a>, según los últimos datos del Banco de España.</div><div><br /></div><div>El Gobierno viene desplegando medidas de choque para paliar estos daños. Primero, muy centradas en la factura de la luz, en los carburantes... Después, más focalizadas en los hogares más vulnerables, o en el uso del transporte público para reducir el consumo de gasolina o diésel.</div><div><br /></div><div>También ha garantizado el poder adquisitivo de pensionistas (confirmando <a href="https://www.eldiario.es/politica/ultima-hora-actualidad-politica-directo_6_9593055_1094317.html"><span style="color: #3d85c6;">la revalorización según el IPC</span></a> de noviembre en cumplimiento de la ley) y ha negociado con los funcionarios (<a href="https://www.eldiario.es/economia/gobierno-subira-salario-funcionarios-9-5-tres-anos-respaldo-mayoria-sindical_1_9591318.html"><span style="color: #3d85c6;">con los que ha pactado una subida del 9,5% en tres años</span></a>). Aun queda que cumpla con el objetivo de <a href="https://www.eldiario.es/economia/subida-smi-reduce-minimo-historico-hogares-viven-1-000-euros_1_9128906.html"><span style="color: #3d85c6;">volver a incrementar el Salario mínimo interprofesional (SMI)</span></a>.</div><div><br /></div><div><div>“El problema de los precios ya no es solo de variación, es de nivel: están tan altos que, aunque se modere su subida en 2023, los bienes y servicios están muy caros para la capacidad adquisitiva de salarios y pensiones”, lamenta el gabinete económico de Comisiones Obreras (<b><span style="color: red;">CCOO</span></b>).</div><div><br /></div><div>A la subida de los precios se suma el encarecimiento de dos factores muy relevantes para lo hogares no incluidos en el IPC (Índice de precios de consumo), que <a href="https://www.eldiario.es/economia/inflacion-modero-8-9-septiembre-especial-impacto-descuentos-transporte_1_9622310.html"><span style="color: #3d85c6;">en septiembre se moderó hasta el 8,9%</span></a>: “el repunte de los tipos de interés (<a href="https://www.eldiario.es/economia/bce-admite-politica-monetaria-machete-pescaderia-bisturi-confirma-subidas-tipos_1_9619595.html"><span style="color: #3d85c6;">impulsados por las subidas de tipos del Banco Central Europeo</span></a>) y de la vivienda. Estas fuertes subidas están afectando al consumo y recortando el poder adquisitivo de los sueldos, que hasta ahora se han mantenido contenidos”, continúan en el sindicato.</div><div><br /></div><div>“Hay riesgos de que algo se rompa”, admite Ángel Talavera, economista jefe para Europa de Oxford Economics, quien calcula que los salarios reales (descontando a la remuneración media de los trabajadores la inflación) pactados en los convenios colectivos están sufriendo la mayor caída de los últimos 40 años, de casi un 8%. Este centro de análisis proyecta que al cierre de 2022 los acuerdos de incrementos rondará el 3%, mientras que en el 2023 rozarán el 4,5%, muy por debajo de la inflación.</div><div><br /></div><div>En la misma línea, la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) advierte de que, en el primer semestre de 2022, se observó una contracción de los sueldos reales próxima al 6%, “muy elevada en términos históricos”, que supera el hundimiento del cuarto trimestre de 2012, en lo peor de la crisis financiera que siguió al estallido de la burbuja inmobiliaria en 2008. La misma institución avisa de que solo <a href="https://www.eldiario.es/economia/banco-espana-constata-ano-1-4-trabajadores-protegido-inflacion_1_9576506.html"><span style="color: #3d85c6;">uno de cada cuatro trabajadores está protegido de la inflación en sus convenios</span></a>, con clausulas de garantía salarial.</div><div><br /></div><div><a href="https://www.eldiario.es/economia/salarios-reales-sufren-mayor-caida-40-anos-empresas-superan-beneficios-previos-covid_1_9640752.html"><b><span style="color: #3d85c6;">Noticia completa</span></b></a></div></div><div><br /></div></div>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-35469561642147037642022-10-05T08:07:00.000+02:002022-10-05T08:07:05.494+02:00El experimento de semana laboral de cuatro días más grande del mundo está siendo un éxito<p style="text-align: center;"><i> El proyecto piloto en Reino Unido ha llegado a su ecuador después de tres meses y algunas de las empresas planean que el cambio sea permanente</i></p><p style="text-align: center;"></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhpTTj6V1fwxW7wXAvV1wrs5qyz_fAvETnC19RQ77smLOczqCzPhaP2wGoafjT7d7bnjMgM4ku9KGZGKlThgaLZ2qfxXv8YwoqoLl3X28wIrHeE5iVyCHJubW02W3O_puPht5bHa2KOnbcS3E7d6yS8HjVvXUTCWM7LFRCE3sSzKO1rlM6GK_hfAdK4zQ/s965/c47a2b46b3886d7785d10c3718846c34.webp" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="543" data-original-width="965" height="225" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhpTTj6V1fwxW7wXAvV1wrs5qyz_fAvETnC19RQ77smLOczqCzPhaP2wGoafjT7d7bnjMgM4ku9KGZGKlThgaLZ2qfxXv8YwoqoLl3X28wIrHeE5iVyCHJubW02W3O_puPht5bHa2KOnbcS3E7d6yS8HjVvXUTCWM7LFRCE3sSzKO1rlM6GK_hfAdK4zQ/w400-h225/c47a2b46b3886d7785d10c3718846c34.webp" width="400" /></a></div><br /><p></p><div>La semana laboral de cinco días ha sido durante mucho tiempo un elemento básico de la fuerza de trabajo, pero un experimento masivo para probar <a href="https://es.gizmodo.com/acaba-de-comenzar-la-prueba-de-semana-laboral-de-4-dias-1849027458"><b><span style="color: #3d85c6;">una semana laboral de cuatro días</span></b></a> en el Reino Unido, que comenzó hace tres meses, está obteniendo resultados increíblemente prometedores.</div><div><div><br /></div><div>La fuerza laboral quiere un cambio. Si bien las órdenes de quedarse en casa por la pandemia de covid-19 demostraron que muchos trabajos pueden pasar (al menos parcialmente) a una configuración remota, el próximo gran cambio podría ser la duración de la semana laboral en sí. En junio, más de 3300 empleados en todo Reino Unido comenzaron a participar en un experimento de seis meses para probar la eficacia de una semana laboral de cuatro días. El programa piloto, creado por la organización sin fines de lucro 4 Day Global, ha llegado ahora a su punto medio, y los resultados son abrumadoramente positivos. Específicamente, el 88% de los participantes encuestados dijo que la semana laboral de cuatro días está funcionando bien.</div><div><br /></div><div>“Las organizaciones en el proyecto piloto del Reino Unido están aportando datos y conocimientos en tiempo real que valen su peso en oro. Esencialmente, están sentando las bases para el futuro del trabajo al poner en práctica una semana de cuatro días en empresas de todos los tamaños y en casi todos los sectores, diciéndonos exactamente lo que están encontrando a medida que avanzan”, dijo el CEO de 4 Day Week Global, Joe O’Connor, <a href="https://www.4dayweek.com/news-posts/uk-four-day-week-pilot-mid-results"><b><span style="color: #3d85c6;">en un comunicado de prensa</span></b></a>.</div><div><br /></div><div>El 86 % de los encuestados indicaron que es probable o extremadamente probable que mantengan la semana laboral de cuatro días, mientras que un total del 46 % de los encuestados informaron de algún aumento en la productividad. Las empresas también informaron de una transición relativamente fluida de la semana laboral tradicional de cinco días. En una escala de 1 “extremadamente desafiante” a 5 “extremadamente suave”, 4 Day Week Global descubrió que el 98 % de los encuestados calificó la transición a la semana laboral de cuatro días con un 3 o más.</div><div><br /></div><div>Antes del inicio del experimento, 4 Day Week Global dijo que este es el programa piloto más grande de su tipo. Mientras los trabajadores mantengan el 100% de su productividad, también mantendrán el 100% de su salario si trabajan el 80% de la semana laboral tradicional. La organización sin fines de lucro ha estado colaborando en el programa piloto con el grupo de expertos laborales Autonomy, así como con investigadores de la Universidad de Cambridge, Boston College y la Universidad de Oxford. Las empresas que participan en el experimento van desde restaurantes de fish and chips hasta empresas de relaciones públicas y de tecnología. Si bien la transición a una semana laboral de cuatro días es ciertamente atractiva, O’Connor reconoce que no es un enfoque único para una revolución laboral.</div><div><br /></div><div>“Estamos aprendiendo que para muchos es una transición bastante suave y para otros tiene obstáculos comprensibles, especialmente entre aquellos que tienen prácticas, sistemas o culturas comparativamente fijas o inflexibles que se remontan hasta bien entrado el siglo pasado”, dijo O’Connor.</div><div><br /></div><div>4 Day Week Global también publicó testimonios de ejecutivos de alto nivel de algunas de las empresas involucradas en el proyecto. La directora ejecutiva de Trio Media, Claire Daniels, dijo: “La productividad se ha mantenido alta, con un aumento en el bienestar del equipo y con un desempeño financiero 44 % mejor”. Por su parte, Sharon Platts, directora de recursos humanos de Outcomes First Group, dijo: “Si bien aún es pronto, nuestra confianza en continuar más allá de la prueba está creciendo y el impacto en el bienestar de los colegas ha sido palpable”.</div><div><br /></div><div>La semana laboral de cuatro días es un concepto tentador para la clase trabajadora, y parece ser cada vez más legítima a medida que programas piloto como este recopilan datos esclarecedores sobre el concepto. Microsoft coqueteó con <a href="https://es.gizmodo.com/microsoft-revela-los-resultados-de-su-semana-laboral-de-1839598854"><b><span style="color: #3d85c6;">una semana laboral de cuatro días en Japón</span></b></a> y vio mayores cifras de ventas y niveles de felicidad en los empleados. El gran obstáculo para avanzar será conseguir la aceptación de suficientes empresas y ejecutivos para hacer de la semana laboral de cuatro días un elemento permanente en el mercado laboral mundial, pero los resultados de grandes proyectos como el de 4 Day Week Global solo nos acercan a ese objetivo final.</div></div><div><br /></div><div><a href="https://es.gizmodo.com/el-experimento-de-semana-laboral-de-cuatro-dias-mas-gra-1849564486?utm_medium=sharefromsite&utm_source=_twitter"><b><span style="color: #3d85c6;">Origen de la noticia</span></b></a></div>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-75758001754731230152022-09-29T08:38:00.000+02:002022-09-29T08:38:05.458+02:00DXC Technologies podría estar en el punto de mira de los fondos de inversión<p style="text-align: center;"><i>Según fuentes próximas a las que ha tenido acceso Bloomberg, el integrador de tecnología ha empezado a trabajar con asesores para responder al interés de al menos un fondo de inversión</i></p><p style="text-align: center;"></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiiOJweWI8-f0TAV5Lqk3jolyX-6tWjDCGY8Fi5Zb7HbcwoQTpeIl9qTsFbaPWudLEEkvA19i24xj5MnNdZBPMloNrv3SULhejlu4p9VpQGdP0kJ5reOzQDWVwi_PeT-Ge6gPlM6ejbG-neMPzy-F00yiOu2qAfDRRmhKTKvRsgplBYkUoyb9uExAHMKQ/s730/78%20(2).bmp" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="479" data-original-width="730" height="263" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiiOJweWI8-f0TAV5Lqk3jolyX-6tWjDCGY8Fi5Zb7HbcwoQTpeIl9qTsFbaPWudLEEkvA19i24xj5MnNdZBPMloNrv3SULhejlu4p9VpQGdP0kJ5reOzQDWVwi_PeT-Ge6gPlM6ejbG-neMPzy-F00yiOu2qAfDRRmhKTKvRsgplBYkUoyb9uExAHMKQ/w400-h263/78%20(2).bmp" width="400" /></a></div><br /><p></p><div>Según Bloomberg, que cita fuentes cercanas a la operación, <b>el integrador de tecnología DXC</b> ha empezado a trabajar con asesores para responder al interés en la compañía de <b>al menos un fondo de inversión</b>. La valoración bursátil de la compañía, que en España emplea a 7.000 profesionales, subió más de un 9% después de conocerse esta revelación.</div><div><div><br /></div><div>En cualquier caso, Bloomberg asegura que no está claro que DXC, que ha declinado hacer comentarios, esté abierta ahora mismo a una operación de venta. En estos momentos, el integrador <b>tiene un valor de mercado de 6.600 millones de dólares</b>.</div><div><br /></div><div>Por otro lado, la noticia de que puede haber interés en DXC llega precisamente después de que la compañía cancelara abruptamente su presencia en la <b>Deutsche Bank 2022 Technology Conference de Las Vegas</b> a principios de este mes.</div><div><br /></div><div>No es la primera vez que DXC está en el ojo de otras compañías. Por ejemplo, <b>el proveedor de servicios francés Atos ya se aproximó a principios de 2021</b> al integrador estadounidense, que en España logró una facturación de 440 millones de euros durante el pasado ejercicio, según datos del <a href="https://kiosko.bps.com.es/revista-digital/producto/1132701029708/channel-partner-231.1.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>Ranking del Canal TIC</b></span></a> que publica CHANNEL PARTNER. </div><div><br /></div><div>DXC arrancó su andadura en 2017, después de la <b>fusión del proveedor de servicios CSC y la división de servicios para empresas de HPE</b>. En el último trimestre fiscal, la compañía reportó unos ingresos de <b>3.710 millones de dólares</b>, un 8% menos que en el mismo periodo del año anterior.</div></div><div><br /></div><div><a href="https://www.computing.es/mercado-ti/noticias/1136171046401/dxc-technologies-podria-estar-punto-de-mira-de-fondos-de-inversion.1.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>Origen de la noticia</b></span></a></div>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-38859684897345588602022-09-07T16:53:00.001+02:002022-09-07T16:53:15.531+02:00Los trabajadores pierden un 12% de poder adquisitivo desde 2008 y los empresarios se cierran a subidas salariales<p style="text-align: center;"><i> Los efectos de una inflación desconocida en tres décadas y el gripado de la negociación colectiva se superponen a la combinación de pinchazos productivos y políticas de devaluación salarial de la pasada década para agravar el empobrecimiento de los trabajadores y amenazar la recuperación del consumo privado.</i></p><p style="text-align: center;"></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhpskXLAeGsruGPcwmkTC5U7sZCfMRaZFi4JY50zxSXuHGD-ZrSlR-FSpduyAKQpjxykoPE7LG1WdgyXBs2XicePqHJS4a8wzUTPsTNdnxDqVqCoiw4bYOyy9UFdx6CgkjryLsuB0YhqDjmVA0evOWrSW0mAzpzRqNL2QJTavY88gI6NL-R2hvifilDig/s640/Captura%20de%20pantalla%202022-09-07%20164458.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="640" data-original-width="625" height="400" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhpskXLAeGsruGPcwmkTC5U7sZCfMRaZFi4JY50zxSXuHGD-ZrSlR-FSpduyAKQpjxykoPE7LG1WdgyXBs2XicePqHJS4a8wzUTPsTNdnxDqVqCoiw4bYOyy9UFdx6CgkjryLsuB0YhqDjmVA0evOWrSW0mAzpzRqNL2QJTavY88gI6NL-R2hvifilDig/w391-h400/Captura%20de%20pantalla%202022-09-07%20164458.jpg" width="391" /></a></div><br /><p></p><div>Los salarios de los trabajadores españoles valen, como media, <b>doce puntos menos de lo que valían en 2008</b> como consecuencia de la concatenación y superposición de crisis económicas, medidas de devaluación salarial y una inflación desconocida en tres décadas.</div><div><div><br /></div><div>A esos factores se les suman ahora el gripado de la negociación colectiva y la cerrazón de las empresas y las organizaciones patronales a revisar los sueldos de los trabajadores, una posición en la que se están enrocando pese a l<b>a evidente aceleración de la pérdida de poder adquisitivo de los hogares</b> y a los riesgos que eso entraña para el principal componente de la economía española, que es el consumo privado.</div><div><br /></div><div><br /></div><div>El resultado de esa combinación de elementos ha hecho que la merma del poder de compra de los salarios supere el 12% en esos catorce años, lo que vendría a equivaler en términos de valor real a la <b>pérdida de casi dos de las catorce nóminas</b> en las que normalmente se distribuye un salario anual o de cerca de una y media cuando se reparte en doce mensualidades.</div><div><br /></div><div>Entre 2008 y 2020, los salarios por realizar el mismo trabajo acumularon una <b>pérdida de poder adquisitivo "del 6,4%</b>, una vez descontada la inflación", según indica una estimación de <b><span style="color: red;">CCOO </span></b>basada en el Índice de <a href="https://ine.es/dyngs/INEbase/es/operacion.htm?c=Estadistica_C&cid=1254736177027&menu=resultados&idp=1254735976596#!tabs-1254736195510"><b><span style="color: #3d85c6;">Precios del Trabajo</span></b></a> que elabora el INE (Instituto Nacional de Estadística), que indica cómo en ese periodo <a href="https://ine.es/jaxiT3/Datos.htm?t=37622#!tabs-grafico"><b><span style="color: #3d85c6;">los sueldos</span></b></a> mejoraron más de cinco puntos en la industria manufacturera y el comercio para hacerlo en menos de un punto y medio en la construcción y congelarse en la banca, mientras <a href="https://ine.es/calcula/calcula.do"><b><span style="color: #3d85c6;">la inflación</span></b></a> avanzaba trece puntos.</div><div><br /></div><div>"Se agrava la fuerte devaluación salarial por realizar el mismo trabajo (...) una vez descontada la inflación", señalaba hace unas semanas <b><span style="color: red;">CCOO</span></b>, que ya advertía de que "es de prever que con las fuertes subidas de la inflación de 2021 y 2022 esta <b>pérdida de poder adquisitivo y sus consecuencias negativas</b> tanto a nivel de los hogares (empobrecimiento) como a nivel macroeconómico (caída del consumo, de la actividad y aumento del endeudamiento) vayan a más".</div><div><br /></div><div>Y eso es, efectivamente, lo que ha ocurrido: tras la ligera ganancia de poder adquisitivo de 2020, la pérdida de valor real de los salarios alcanzó un 1,33% el año pasado y un 6,73% en lo que va de este: la caída es de 6,17 puntos si se tienen en cuenta los tres años y de 8,02 si solo se computan los últimos veinte meses, que incluyen la ‘tregua’ de cuatro décimas que pronostica el <a href="https://www.publico.es/economia/inflacion-baja-cuatro-decimas-agosto-y-situa-10-4.html#analytics-noticia:contenido-enlace"><b><span style="color: #3d85c6;">IPC adelantado de agosto</span></b></a>.</div></div><div><br /></div><div><a href="https://www.publico.es/economia/trabajadores-pierden-12-adquisitivo-2008-empresarios-cierran-subidas-salariales.html/amp"><b><span style="color: #3d85c6;">Lee el artículo completo</span></b></a></div>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-15572157333296142422022-08-31T08:11:00.000+02:002022-08-31T08:11:45.146+02:00Las dificultades de Apple para asimilar el trabajo distribuido<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjIT1Mc-9re1CkHDzfDqrRJQ4P7gsei8RkUmkU7DjrBz1wnx0gAJ1e4axkiqEo4zlTXlKm9eD4IwwXowtmj8H_AcqBoRmvN4bLM1-bTu05k018YDlHjCG_IUHWKxtx0YJra8Pl3xQAqsbiWobhOAXFordKMVGdmvXPu8fLcfhzd2f75m3aS1IdxHuuHnw/s768/Apple-HQ-768x432.jpeg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="432" data-original-width="768" height="225" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjIT1Mc-9re1CkHDzfDqrRJQ4P7gsei8RkUmkU7DjrBz1wnx0gAJ1e4axkiqEo4zlTXlKm9eD4IwwXowtmj8H_AcqBoRmvN4bLM1-bTu05k018YDlHjCG_IUHWKxtx0YJra8Pl3xQAqsbiWobhOAXFordKMVGdmvXPu8fLcfhzd2f75m3aS1IdxHuuHnw/w400-h225/Apple-HQ-768x432.jpeg" width="400" /></a></div><p>Tras las <a href="https://www.engadget.com/apple-criticized-by-employees-over-working-from-home-policy-in-open-letter-123027735.html"><b><span style="color: #3d85c6;">protestas de sus trabajadores y la renuncia de alguno de sus directivos más apreciados</span></b></a> el pasado mayo, Apple tomó la decisión de retrasar la petición de reincorporación física de sus trabajadores a la oficina algunos meses. Como resultado, envió un <a href="https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-08-15/apple-sets-return-to-office-deadline-of-sept-5-after-delays"><b><span style="color: #3d85c6;">correo a todos sus trabajadores estableciendo ese retorno el próximo 5 de septiembre</span></b></a>, y con unas condiciones algo más permisivas con el trabajo distribuido: la obligación de trabajar desde la oficina tres días por semana, dos de ellos fijos ( martes y jueves) y un tercero a decidir por cada departamento o equipo de trabajo.</p><p>¿El resultado? Sumamente previsible: un <a href="https://www.engadget.com/apple-return-to-office-petition-093339546.html"><b><span style="color: #3d85c6;">grupo numeroso de trabajadores han reanudado sus protestas</span></b></a>, asegurando que son <a href="https://www.ft.com/content/e40ba5a2-9dbd-4f88-87f1-c92e412ac132"><span style="color: #3d85c6;"><b>mucho más felices y más productivos trabajando desde sus casas</b></span></a>, demandando más flexibilidad por parte de la compañía y creando un <a href="https://www.theguardian.com/technology/2022/aug/22/apple-workers-launch-petition-over-return-to-office-stance"><span style="color: #3d85c6;"><b>canal para la petición de firmas en el Slack corporativo</b></span></a>, publicitada además a través de Twitter.</p><p>La posición de la compañía es que pretenden «preservar la colaboración en persona que es tan esencial para nuestra cultura». La de los trabajadores de Apple, que esa colaboración no tiene por qué ser en persona en la oficina, y que una política de mayor flexibilidad con respecto al trabajo distribuido puede generar no solo más productividad y resultados, sino también una cultura de mayor diversidad. Según el grupo, autodenominado <a href="https://appletogether.org/"><b><span style="color: #3d85c6;">AppleTogether</span></b></a> y creado el pasado año, «Apple debería alentar, no prohibir, el trabajo flexible para construir una empresa más diversa y exitosa en la que podamos sentirnos cómodos para ‘pensar diferente’ juntos».</p><p>Si bien la cuestión de <a href="https://thenextweb.com/news/hybrid-workplace-tech-companies-less-inclusive"><span style="color: #3d85c6;"><b>hasta qué punto el trabajo distribuido o flexible aporta o no a la diversidad de los trabajadores es algo que aún está en estudio</b></span></a>, y que podría conllevar que precisamente sean los empleados de ciertos orígenes raciales o de sexo femenino los que más tiendan a ausentarse de la oficina y a consolidar brechas salariales y de responsabilidad, debemos tener en cuenta que estamos hablando, posiblemente, de uno de los colectivos con mayor formación tecnológica de todo el mercado laboral: personas perfectamente capaces de ser tanto o más productivas desde sus casas que desde la oficina, y que además, han tenido la ocasión de poner a prueba ese formato durante cerca de dos años.</p><p>Además, son personas que tienen en su curriculum esa línea apreciada por muchos empleadores de haber trabajado en Apple, lo que les permite, posiblemente, tener una mayor movilidad profesional dentro de su industria. Si quieren irse, no solo pueden hacerlo, sino que seguramente lo hagan hacia competidores, dando lugar a una descapitalización intelectual de la compañía. Quienes crean que la compañía puede simplemente encastillarse y decir «esto es lo que hay y el día 5 os quiero aquí a todos en persona», deberían darse cuenta de que, a lo mejor, no es como tal la mejor de las ideas.</p><p>Las compañías son personas, y son las personas las que crean y sostienen la cultura corporativa. Por mucho que un directivo crea que el trabajo en la oficina es fundamental para su cultura, si un número significativo de los empleados afectados por esa decisión no lo creen así, es que simplemente no es así. Tratar de obligarlos a trabajar en un formato que han comprobado que les resulta incómodo, que supone un detrimento de su calidad de vida y que simplemente se debe a una decisión arbitraria puede llevar a que tomen la decisión de irse a compañías con una cultura más proclive al trabajo distribuido, compañías que, además, no les va a costar demasiado encontrar.</p><p>Estamos ante uno de los casos, en una de las compañías más valiosas del mundo, que va a definir el futuro del trabajo distribuido de cara al futuro. Si Apple, una compañía muy envidiada y con buenos sueldos, no es capaz de obligar a sus trabajadores a volver a la oficina, ¿qué va a pasar con compañías con culturas mucho menos asentadas que basen su decisión simplemente en el interés de algunos directivos por poder seguir ejerciendo el micromanagement con sus trabajadores?</p><p>Si alguien piensa que eso del trabajo distribuido terminó con la pandemia, va a ser mejor que lo vuelva a pensar…</p><p><a href="https://www.enriquedans.com/2022/08/las-dificultades-de-apple-para-asimilar-el-trabajo-distribuido.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>Origen de la noticia</b></span></a></p>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-39160178379823078282022-08-24T09:42:00.000+02:002022-08-24T09:42:02.109+02:00El sector tecnológico tiene más de 120.000 puestos laborales sin cubrir<p style="text-align: center;"><i>El segmento del desarrollo de software concentra el mayor número de vacantes</i></p><p style="text-align: center;"></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjx5PCaB_qzSta_eRPOxdQ5vGM2EKZqWMk_gf24hYYuYQNAp132JzRnsgCmM-WmweJCcyr01g_hRuEDpi-KJSbmRN603Jge0tMrD36G2qOKG2WFZbTBNLRmIsCuI_eSZJZJwmI4uxOGbMdhaCRWwVsTBAOgbNXVzmtAJxMCO4cpdlctaw66nnIvENR91A/s624/empresas-kdrG-U170901775862pW-624x385@El%20Correo.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="385" data-original-width="624" height="246" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjx5PCaB_qzSta_eRPOxdQ5vGM2EKZqWMk_gf24hYYuYQNAp132JzRnsgCmM-WmweJCcyr01g_hRuEDpi-KJSbmRN603Jge0tMrD36G2qOKG2WFZbTBNLRmIsCuI_eSZJZJwmI4uxOGbMdhaCRWwVsTBAOgbNXVzmtAJxMCO4cpdlctaw66nnIvENR91A/w400-h246/empresas-kdrG-U170901775862pW-624x385@El%20Correo.jpg" width="400" /></a></div><br /><p></p><div>Las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) tienen más necesidad de trabajadores que nunca. Las perspectivas son que este sector seguirá siendo un potente motor de empleo debido a la transformación digital de las empresas españolas. La cantidad de personal que se necesita varía mucho según las fuentes: el estudio 'Empleabilidad y Talento Digital 2021' de la Fundación VASS y la Universidad Autónoma de Madrid establece que en 2021 se quedaron 7000 puestos sin cubrir en un sector en el que el paro apenas llega al 3%, pero esta cantidad puede haberse quedado muy corta este año gracias a la aceleración en la digitalización de las empresas tras la pandemia. Esta falta de trabajadores puede ralentizar el crecimiento de la industria tecnológica en España y que su economía pierda competitividad.</div><div><div><br /></div><div>La demanda de perfiles TIC se ha incrementado sobremanera pero la formación no ha crecido ni ha atraído a más estudiantes, lo que ha acabado abriendo este hueco que no se ha producido solo a nivel local, sino que es una necesidad internacional y esos otros mercados acaban influyendo en el español. Como apunta Mireia Gallego, manager en IT Division Spring Professional-LHH, «otros mercados salariales que se posicionan por encima del nuestro a día de hoy, con el aumento del teletrabajo, están acogiendo trabajadores que tenemos aquí en sus organizaciones y con el teletrabajo pueden captarlos mejorando las condiciones que pueden hacer las empresas más locales». Las empresas extranjeras de países contratan a los trabajadores españoles TIC ofreciéndoles mejores sueldos sin tener que mudarse gracias al teletrabajo.</div><div><br /></div><div>Los expertos consultados coinciden en que hay que atraer a más gente para que se forme en perfiles TIC. Gallego afirma:« tenemos que trabajar mucho desde la base, hacer ver a las personas que se están formando hoy que el área tecnológica va a tener un futuro y que cualquier ámbito profesional, no solo lo que podamos entender como informática, conlleva cierta transformación digital y se necesita un apoyo dentro del mercado laboral».</div><div><br /></div><div>DigitalES (la patronal que agrupa a las operadoras de telecomunicaciones más grandes de España) ha cifrado en unos impresionantes 120.400 los puestos para los que en mayo no se encontraba gente con formación TIC (un 70% más que el año pasado, de los cuales 11.000 estarían en Euskadi). La asociación afirma además que el problema con la formación es doble: «De un lado, las empresas del sector acusan una insuficiencia de graduados en determinadas formaciones TIC. Por otro, el sistema universitario quizá no sea lo suficientemente flexible para dar respuesta a la hiper-especialización que demanda, cada vez más, el mercado de trabajo», y añaden que las empresas tienen más dificultades para encontrar gente con lo que se consideran «competencias soft -proactividad, capacidad de resolución de problemas, competencias comunicativas y de liderazgo, etc- que técnicas». Para las empresas, uno de los grandes desafíos es saber identificar, incentivar y potenciar esas habilidades entre sus candidatos y trabajadores. De cara al futuro, en DigitalES se muestran optimistas con las inversiones anunciadas por numerosas multinacionales tecnológicas en España y consideran que habrá más profesionales TIC con los modelos de flexibilidad y especialidad que incluye la nueva legislación sobre la Formación Profesional y los programas previstos en el Plan de Recuperación con los fondos europeos.</div><div><br /></div><div>Según la radiografía de DigitalES, donde se necesita más gente es en desarrollo de software (40.000), seguido, en este orden, de los trabajos relacionados con sistemas y hardware (25.000 puestos); ciberseguridad (24.000); nube (8.500); Telecomunicaciones (5.400); big data (5.000); inteligencia artificial y robótica (3.500); sistemas de planificación de recursos empresariales, gestión de relaciones con el cliente y business intelligence (3.000); ayuda al usuario (2.800); realidad virtual y realidad aumentada (2.200) y gestión de proyectos (1.000).</div><div><br /></div><div>Frente a esta falta de gente formada en perfiles TIC hay otros sectores en los que el desempleo es cada vez mayor debido precisamente a la digitalización de los procesos de producción y de la sociedad y los servicios, por lo que cada vez más gente opta por dar un giro a su vida laboral. Como confirma Gallego, son personas «que se han formado y desarrollado profesionalmente en áreas absolutamente diferentes a la tecnológica y ha habido un momento en que han apostado bien por el hobby que tenían previamente, bien por un área que no les disgusta relacionada con lo tecnológico».</div></div><div><br /></div><div><a href="https://www.elcorreo.com/tecnologia/empresas/sector-tecnologico-120000-20220804111106-nt.html?ref=https%3A%2F%2Fwww.elcorreo.com%2Ftecnologia%2Fempresas%2Fsector-tecnologico-120000-20220804111106-nt.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>Origen de la noticia</b></span></a></div>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-6009854823848849862022-08-17T08:20:00.000+02:002022-08-17T08:20:41.059+02:00España y los bajos salarios<p style="text-align: center;"><i>En un país de salarios bajos, los efectos de una inflación disparatada como la que actualmente sufrimos justifican la insatisfacción de millones de personas trabajadoras con unos ingresos que apenas sirven para cubrir las necesidades vitales básicas</i></p><p style="text-align: left;"><i><b>Unai Sordo . Secretario general de <span style="color: red;">CCOO</span></b></i></p><p style="text-align: center;"></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhmIXTZiQVRkj5bgWJcuNqOeZ4GmvsoJhhysfwS23rieiqugdf5_mCTkB3sYYfPGmmrXMEXDpeknB8CmT2lm6mLvgxultokDKbWFve39TOwBmAv6tn1a3FOzbhAx8_GSGcE6uXv1YlvO-mB_NokJsFXl7J7NlgOu1ouHWbrTSU6X34p5gK8HJMNbBPMqA/s880/29a625ff-4be1-45bf-a3d4-846a10ab0687_16-9-aspect-ratio_default_0.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="495" data-original-width="880" height="225" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhmIXTZiQVRkj5bgWJcuNqOeZ4GmvsoJhhysfwS23rieiqugdf5_mCTkB3sYYfPGmmrXMEXDpeknB8CmT2lm6mLvgxultokDKbWFve39TOwBmAv6tn1a3FOzbhAx8_GSGcE6uXv1YlvO-mB_NokJsFXl7J7NlgOu1ouHWbrTSU6X34p5gK8HJMNbBPMqA/w400-h225/29a625ff-4be1-45bf-a3d4-846a10ab0687_16-9-aspect-ratio_default_0.jpg" width="400" /></a></div><br /><p></p><div>No se trata de recopilar con profusión datos para atestiguar que España <a href="https://www.eldiario.es/economia/mileurismo-convierte-salario-minimo-espanoles_1_8732635.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>tiene un problema de bajos salarios</b></span></a>. Los salarios medios (unos 26.800 euros anuales) o los salarios más frecuentes en nuestro país (por debajo de los 19.000) dan cuenta de ello.</div><div><div><br /></div><div>Es verdad que estos resultados medios tienen oscilaciones en función del sector y del tipo de empresa en la que se trabaja, y que existen variaciones territoriales, que habría que poner en relación también con los distintos costes de la vida que se dan a lo largo y ancho de un territorio grande como el nuestro, en términos comparados dentro de la UE. Pero es indiscutible que en un país de salarios bajos, los efectos de una inflación disparatada como la que actualmente sufrimos justifican la insatisfacción de millones de personas trabajadoras con unos ingresos que apenas sirven para cubrir las necesidades vitales básicas. Este problema salarial, a grandes rasgos, viene derivado de diferentes cuestiones.</div><div><br /></div><div>La primera es la composición de nuestro tejido productivo, con un paulatino deterioro de sectores que históricamente contaban con mejores remuneraciones, por un lado, y el excesivo peso de otros sectores cuya productividad se fundamenta en un ajuste de costes donde el salarial es determinante para la rentabilidad empresarial (de un tejido de empresas de escasa dimensión, no lo olvidemos, en comparación con un país como Alemania).</div><div><br /></div><div>Esta dinámica no es ajena al proceso de descentralización productiva entendido como un método empresarial para deshacerse de responsabilidades y costes. Es decir, trabajar en lo que se denomina un sector de servicios de bajo valor añadido y con bajos salarios es compatible con que esa actividad laboral esté inmersa en una cadena de valor que proporciona beneficios y rentabilidades altas a las empresas, solo que a veces la externalización de la actividad es una forma de “apretar las tuercas” de unas empresas a otras, y de estas a la clase trabajadora.</div><div><br /></div><div>Recientemente hemos conocido la voluntad de empresas de reparto como Glovo o Uber Eats de <a href="https://www.eldiario.es/economia/uber-eats-cumple-amenaza-volvera-modelo-autonomos-dias-aniversario-ley-rider_1_9232439.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>declararse en rebeldía contra la legalidad vigente</b></span></a>. No hace tanto el alcalde de Madrid se amparaba en la subcontratación de la actividad de la limpieza viaria de la capital para eximirse de cualquier responsabilidad sobre la muerte de trabajadores por golpes de calor (dicho sea de paso, apenas unas semanas antes del súbito interés instalado en el PP por las temperaturas laborales, tras el decreto de ahorro energético…). </div><div><br /></div><div>La segunda razón que explica los bajos salarios es la alta tasa de paro que sufre históricamente España. Un lastre para las reivindicaciones salariales, pues las empresas cuentan con la posibilidad de sustituir trabajadores con mejores salarios por otros con menores retribuciones con demasiada facilidad, y porque el riesgo del desempleo es un disciplinante reivindicativo importante.</div><div><br /></div><div>En tercer lugar, la apuesta competitiva del modelo económico español en el proceso de integración europeo, y luego de integración económica mundial, fue la de los bajos salarios y la precarización de la contratación, en un mal entendido concepto de flexibilidad externa. Nuestros desequilibrios productivos, con menor presencia de la deseable de sectores transformadores y exportadores, han generado una excesiva dependencia de sectores volátiles –ligados a burbujas de sobreendeudamiento– y sectores económicos más especializados en modificar precios y en capturar rentas que en transformar bienes y servicios generando valor añadido.</div><div><br /></div><div>La cuarta variable sería la dispar densidad sindical que existe en función de empresas y sectores. Cualquiera de los problemas anteriormente citados cuenta con diferencias sustanciales en las condiciones salariales dependiendo del grado de organización de las y los trabajadores. Esta variable se suele obviar en todos los análisis y, sin embargo, es tan decisiva como el resto. En situaciones productivas similares, la distribución de los salarios es más favorable para la clase trabajadora allí donde aparece sindicalmente organizada.</div><div><br /></div><div>Desde esta situación descrita muy grosso modo, no es extraño que fenómenos como la “gran dimisión” que recientemente se daba en EEUU (millones de personas trabajadoras renuncian a sus puestos de trabajo por la insatisfacción con sus sueldos y demás condiciones de trabajo) no hayan tenido reflejo en España, y que cuando se dan situaciones puntuales en las que surgen dificultades para encontrar “mano de obra” (el campo o la hostelería), se genere una alarma empresarial con amplio eco mediático. Casi siempre para poner el foco donde no se debe, porque la dificultad de encontrar quien cubra esos puestos tiene que ver con las condiciones que se ofertan, particularmente con los bajos salarios, las jornadas interminables y la nula expectativa vital sobre la continuidad de tales empleos.</div><div><br /></div><div>Pero estos ejemplos son limitados. En España existe un deseo de parte significativa de las personas trabajadoras de <a href="https://www.eldiario.es/politica/cuatro-trabajadores-quiere-cambiar-empleo-proximo-ano_1_9216117.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>cambiar de puesto de trabajo para obtener mejores salarios</b></span></a>, pero eso no quiere decir que tal deseo se suela materializar con facilidad. Creo haberle escuchado decir –con acierto– al presidente del CES, Antón Costas, que las malas empresas no pueden generar buenas condiciones laborales (o algo similar, si yerro en la cita pido disculpas por adelantado). Yo enfatizaría que las malas condiciones de trabajo y de salario son un incentivo a las malas empresas y retroalimentan un círculo vicioso que lastra la calidad del empleo, pero también la productividad positiva (la productividad es como el colesterol, la hay buena y mala en función de en qué se base) y las condiciones de competencia leal entre las propias empresas.</div><div><br /></div><div>Por todo ello España debe modificar el sistema de incentivos económicos. En parte lo hemos hecho a través de una reforma laboral que debiera cambiar el patrón de contratación en España, convirtiendo la estabilidad en el contrato en la norma, incluso ligada a la actividad estacional; también parcialmente a través de una mejor regulación de la subcontratación, aunque solo en sus aspectos más extremos, como fue eliminar la prevalencia salarial del convenio de empresa –auténtica invitación a la competencia desleal–; de forma iniciática respecto a la economía de plataforma, que reconoce la presunción de la laboralidad de los riders pero que tiene que extenderse al conjunto de actividades, pues el fetiche digital de la plataforma como “razón” para cuestionar el trabajo dependiente es un caballo de Troya para el propio derecho laboral.</div><div><br /></div><div>Estabilizar la contratación e internalizar responsabilidades en las cadenas de valor, después de las décadas de orgía des-regulacionista, se antoja como necesario para promover una subida de los salarios e impulsar los mejores proyectos empresariales.</div><div><br /></div><div>Además, la subida del SMI y el desarrollo de rentas de garantía de ingresos deben servir para aquello que por desgracia no sirven, aunque determinado empresariado se queje de ello: para desincentivar trabajar en cualquier condición, bajo cualquier salario. No se trata de fomentar una sociedad que “viva de paguitas” (como cínicamente suelen decir los que viven de pagazas —de ellos/as, familiares, conocidos y saludados…—), sino de una sociedad en que la actividad económica no se base en la necesidad extrema de amplias capas de la población, sino de proyectos productivos que se rentabilicen en base a mejores formas de trabajo, estabilidad en sus plantillas, inversión, investigación y desarrollo aplicados, formación permanente, etc.</div><div><br /></div></div><div><a href="https://www.eldiario.es/opinion/tribuna-abierta/espana-bajos-salarios_129_9234404.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>Origen de la noticia</b></span></a></div>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-43054612239929318982022-08-10T08:03:00.002+02:002022-08-10T08:03:36.188+02:00El teletrabajo puede suponer un ahorro energético, pero ojo al bolsillo de los empleados: “No nos pagan los gastos”<p style="text-align: center;"><i> El Gobierno ha recomendado el trabajo a distancia ante la crisis energética, pero hay aún deberes pendientes de resolver en su implantación, como que se cumpla la compensación al personal</i></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjNmqWvxgh6Q5mK8oHhUJs8I2VuBoUNtpWIQgq1k1RwWe_GQUCrHULjVUdf-PoPkFDDWGDuHz7ZcRW5DE6fLgxjgnjLSsxydVd4KoyF6P_JaB3ZgeutDZN6UnjroJEUDlLzCOVyNeJzcVZfCTkJzv1xkjz8GLjYXwZi2t58-Sh4k_MSI-7gH2o1Syx-eQ/s1200/fa888dd0-b4e9-4597-b55c-75f731e45087_16-9-discover-aspect-ratio_default_0.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="675" data-original-width="1200" height="225" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjNmqWvxgh6Q5mK8oHhUJs8I2VuBoUNtpWIQgq1k1RwWe_GQUCrHULjVUdf-PoPkFDDWGDuHz7ZcRW5DE6fLgxjgnjLSsxydVd4KoyF6P_JaB3ZgeutDZN6UnjroJEUDlLzCOVyNeJzcVZfCTkJzv1xkjz8GLjYXwZi2t58-Sh4k_MSI-7gH2o1Syx-eQ/w400-h225/fa888dd0-b4e9-4597-b55c-75f731e45087_16-9-discover-aspect-ratio_default_0.jpg" width="400" /></a></div><br /><div><div>El Gobierno ha recomendado <a href="https://www.eldiario.es/economia/medidas-ahorro-energetico-limite-aire-acondicionado-apagado-escaparates-teletrabajo_1_9216428.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>el teletrabajo como una medida de ahorro energético</b></span></a>. Este puede reducir consumos de manera agregada, sobre todo por los desplazamientos en coche, pero un reciente estudio emplaza a evaluar bien su implantación para constatar si existe realmente esa merma en el uso de energías, ya que depende de numerosos factores. En España, hay un elemento añadido a tener en cuenta para que la medida no perjudique a los más vulnerables. El teletrabajo es muy reciente, aterrizó en muchos casos con la pandemia de manera improvisada y enfrenta todavía importantes deberes pendientes. Por ejemplo, que muchas empresas no pagan los gastos derivados a los trabajadores aunque lo exige la ley.</div><div><br /></div><div>La responsable en resucitar el teletrabajo, tras el impulso durante la pandemia, ha sido la vicepresidenta tercera y responsable de Transición Ecológica, Teresa Ribera. Aunque no está incluido en <a href="https://www.eldiario.es/economia/medidas-ahorro-energetico-limite-aire-acondicionado-apagado-escaparates-teletrabajo_1_9216428.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>el decreto de medidas de ahorro</b></span></a>, Ribera recuperó el trabajo a distancia como una recomendación para el conjunto de administraciones públicas y las “grandes empresas” ante la actual crisis energética derivada de la guerra en Ucrania.</div><div><br /></div><div>“Un teletrabajo que nos permita concentrar los horarios, la presencia, ahorrar en desplazamientos, en el consumo térmico de los edificios”, afirmó la ministra.</div><div><br /></div><div><b>Ahorro en general, aunque no siempre</b></div><div>¿Es el teletrabajo realmente una opción 'verde'? es el título y la pregunta que analiza <a href="https://www.eurofound.europa.eu/publications/blog/is-telework-really-a-green-choice"><span style="color: #3d85c6;"><b>un estudio de Eurofound</b></span></a> publicado en junio. La respuesta de la investigadora, Martina Bisello, es que “sí, potencialmente”, pero advierte de que es un tema “complejo” que requiere ser abordado en cada caso.</div><div><br /></div><div>Como <a href="https://iea.blob.core.windows.net/assets/6baf76de-229f-4c6f-a548-47cd8cbe26b4/A10-PointPlantoCutOilUse_Spanish.pdf"><span style="color: #3d85c6;"><b>apunta la IEA</b></span></a> (Agencia Internacional de Energía) en unas recomendaciones de marzo, el resultado de ahorro energético es claro en aquellas situaciones en las que haya muchos desplazamientos de los trabajadores en coche por el uso del petróleo. Sobre todo, si los trayectos son largos, como ocurre a menudo en las grandes ciudades. Pero tal vez no lo sea tanto en empresas situadas municipios más pequeños o en zonas rurales cuando los trabajadores vivan cerca y acudan al trabajo andando. O si la plantilla en cuestión acude en transporte público al trabajo.</div><div><br /></div><div>También hay otros elementos a tener en cuenta, como el aumento del consumo energético de los hogares de los empleados. “En verano, las oficinas tienen una mayor demanda de energía en comparación con los hogares, de media”, en los casos en que es necesaria la refrigeración, recoge el estudio. “En cambio, la calefacción en invierno es más eficiente en los edificios de oficinas debido a los sistemas centralizados y a la proximidad de los empleados”.</div></div><div><br /></div><div><div>Además, el informe recuerda que es probable que los empleados acudan a la oficina de vez en cuando, por lo que los centros de trabajo puede que continúen abiertos. La gestión energética de las oficinas en esas modalidades de trabajo híbrido (desde casa y en la oficina) es otra de las cuestiones a tener en cuenta para concluir si el teletrabajo en una determinada empresa es más sostenible energéticamente o no.</div><div><br /></div><div>Por ejemplo, si la compañía agrupa a trabajadores en espacios más pequeños o en determinados días, reduciendo sus consumos energéticos o si los mantiene pese a que algunas personas estén trabajando desde sus casas. Por ello, la publicación concluye que el teletrabajo es una medida 'verde', “pero sólo si se apoya en medidas específicas”, como “promover el uso flexible del espacio en las oficinas para evitar la calefacción, la refrigeración o la iluminación de zonas vacías o poco utilizadas”, entre otras.</div><div><br /></div><div><b>Impago de los gastos del teletrabajo</b></div><div>Al hablar del “ahorro” del teletrabajo, puede que algunos empleados no vieran ese descuento dada su experiencia. Es el caso de Carmen (nombre ficticio), una administrativa que vive en la Comunidad de Madrid y acude andando al trabajo. Trabaja desde casa dos o tres días a la semana porque están sin aire acondicionado en la oficina. “Sudamos lo que no está escrito”, dice, así que la compañía les ha permitido teletrabajar en verano. Eso sí, sin ninguna compensación económica.</div><div><br /></div><div>“No nos pagan nada de gastos”, responde Carmen. Asume que el teletrabajo le cuesta dinero por el uso del aire acondicionado en su domicilio, que no tendría si estuviera esas horas en la oficina, pero dadas las altas temperaturas en Madrid no se plantea otra opción. Dado que teletrabaja más del 30% de la jornada, <a href="https://www.eldiario.es/economia/debe-pagar-empresa-derechos-deberes-empleados-nueva-ley-teletrabajo_1_6236750.html"><b><span style="color: #3d85c6;">la ley obliga a que la empresa compense los gastos derivados del desarrollo de su actividad</span></b></a><span style="color: #3d85c6;">.</span> En su centro de trabajo, explica Carmen, “el jefe no quiere que nadie teletrabaje”, por lo que la medida se interpreta casi como “un favor” y la plantilla no se atreve a exigir el abono de las compensaciones.</div><div><br /></div><div>La experiencia de Carmen no es aislada. Los sindicatos alertan de que la compensación obligatoria de los gastos en muchos casos no se está cumpliendo, sobre todo en empresas de menor tamaño. También en otras más grandes, como las de contact center, una situación que ha llevado a los sindicatos a la <b><a href="https://www.eldiario.es/economia/impago-teletrabajo-salarios-800-euros-plantillas-contact-center-levantan-patronal_1_8962041.html"><span style="color: #3d85c6;">movilización por no pagar “ni un euro” el teletrabajo a una plantilla</span></a>,</b> la mayoría compuesta por mujeres y con muchas jornadas parciales, que dejan un salario medio de “800 euros”.</div><div><br /></div><div>“Hasta finales de julio, había 43 acuerdos laborales en toda España que regulaban teletrabajo y solo el 6% regulan los costes asociados”, subraya José Varela, responsable de Digitalización de UGT, pese a que los términos de la compensación económica quedaba muy pendiente de la negociación colectiva en la ley de teletrabajo.</div><div><br /></div><div>Carlos Gutiérrez, secretario de Estudios y Formación sindical de <span style="color: red;"><b>CCOO</b></span>, destaca como elemento clave la existencia de representación legal de los trabajadores. “Donde no la hay, hay más abusos, la arbitrariedad de los empresarios es más elevada. Si hay representación sindical, se garantizan más los derechos de los trabajadores y, en caso de que las empresas no cumplan, hay más movilización”, sostiene.</div></div><div><br /></div><div><a href="https://www.eldiario.es/economia/teletrabajo-suponer-ahorro-energetico-ojo-bolsillo-empleados-no-pagan-gastos_1_9226410.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>Origen de la noticia</b></span></a></div>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-26007791679713520242022-08-02T09:57:00.002+02:002022-08-02T09:57:42.076+02:00Los riesgos del exceso de trabajo: 6 claves para relajarse y disfrutar de las vacaciones<p style="text-align: center;"><i> Llegan las vacaciones del verano, para la mayoría de la gente una época de descanso y relajación; sin embargo, casi un tercio de los trabajadores no consiguen desconectarse por completo de sus actividades laborales</i></p><p style="text-align: center;"></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg78py3qF7WO0Awfu4s2Rz6hvgudEDtPFX7CE9v1ZsQtAX37FNgo_XSOLOhszkk91gf5Za-PQ_3CZo_jTpyxxo9BIl_ptbgKTYqr0ghjz1PgZ9iZ7BkrvY9B7lZmmNRDfnJXgFZtXQxG4Tk_zas9yeIOhCFjk3c_XkPj61zWJZgAKM0deB9m1-v-uaF4Q/s1200/a753f04b-c179-4cb3-b699-947aef974d3d_16-9-discover-aspect-ratio_default_0.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="675" data-original-width="1200" height="225" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg78py3qF7WO0Awfu4s2Rz6hvgudEDtPFX7CE9v1ZsQtAX37FNgo_XSOLOhszkk91gf5Za-PQ_3CZo_jTpyxxo9BIl_ptbgKTYqr0ghjz1PgZ9iZ7BkrvY9B7lZmmNRDfnJXgFZtXQxG4Tk_zas9yeIOhCFjk3c_XkPj61zWJZgAKM0deB9m1-v-uaF4Q/w400-h225/a753f04b-c179-4cb3-b699-947aef974d3d_16-9-discover-aspect-ratio_default_0.jpg" width="400" /></a></div><br /><p></p><div style="text-align: justify;">Llegan las vacaciones de verano, el momento más esperado por mucha gente para descansar después de un largo año de trabajo. Hay, sin embargo, numerosas personas para las cuales <b>desconectar y relajarse</b> resulta -aunque suene paradójico- una tarea complicada.</div><div style="text-align: justify;"><div><br /></div><div>Según un <a href="https://www.randstad.es/nosotros/sala-prensa/el-30-de-los-trabajadores-no-consigue-desconectar-del-trabajo-durante-sus-vacaciones/"><span style="color: #3d85c6;"><b>informe de la empresa de empleo temporal Randstad</b></span></a> publicado en 2019, <b>el 30% de los trabajadores no consigue desconectar</b> de sus tareas laborales durante sus vacaciones. ¿A qué se debe esta imposibilidad? La mitad de estas personas afirma que no es capaz de desvincularse mentalmente de los asuntos de su trabajo.</div><div><br /></div><div>Esto se debe, sobre todo, a esa especie de inercia generada por las rutinas cotidianas, <b>las presiones laborales</b> y otras actividades que acaparan el tiempo a lo largo de casi todo el año. De hecho, muchas personas sufren -o están en el límite- de problemas como <a href="https://www.eldiario.es/consumoclaro/cuidarse/quemado-trabajo-reconocer-sindrome-burnout_1_2054013.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>el síndrome de burnout</b></span></a> o la <a href="https://www.eldiario.es/consumoclaro/cuidarse/senales-volviendo-adicto-trabajo_1_2129562.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>adicción al trabajo</b></span></a>.</div><div><br /></div><div>Se estima que el burnout (también conocido como síndrome de desgaste profesional o del “trabajador quemado”) afecta al 10% de los trabajadores, y <a href="https://revistamedica.com/diagnostico-burnout/"><b><span style="color: #3d85c6;">se define</span></b></a> como el “<b>agotamiento mental, físico y emocional</b> producido por la involucración crónica en el trabajo en situaciones con demandas emocionales”.</div><div><br /></div><div><b>La adicción al trabajo y sus riesgos</b></div><div><br /></div><div>La adicción al trabajo, en tanto, no se manifiesta en forma de desgano o desinterés hacia las tareas laborales, como sucede con el burnout, sino en lo contrario: una dedicación obsesiva y compulsiva a esas tareas.</div><div><br /></div><div>Hasta un 12% de los trabajadores en España son adictos al trabajo. Según la Organización Internacional del Trabajo, el 8% de los trabajadores de nuestro país destina <b>más de doce horas diarias a trabajar</b>. Más de 60 horas a la semana. Trabajar más de 50 horas semanales ya es indicio de una posible adicción.</div><div><br /></div><div>El caso es que estas situaciones generan muchos perjuicios. Uno de los principales es el <b>deterioro de la vida social y familiar</b>, además de los elevados índices de estrés, con el consiguiente riesgo de padecer de trastornos de ansiedad y depresión y otros problemas de salud.</div><div><br /></div><div><b>Consejos para disfrutar de las vacaciones</b></div><div><br /></div><div>Y todo esto puede llevar a que las vacaciones no se disfruten. Algo que puede <b>agravar aún más tales problemas</b>, tanto los de salud como los de los vínculos con otras personas. Es por eso que muchas <a href="https://www.blogdeasisa.es/salud/9-consejos-para-relajarse-durante-las-vacaciones-de-verano/"><span style="color: #3d85c6;"><b>organizaciones </b></span></a>y <a href="https://www.infosalus.com/salud-investigacion/noticia-10-consejos-desconectar-realmente-vacaciones-20150801082934.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>especialistas </b></span></a>en salud enumeran una serie de consejos para relajarse y disfrutar durante las vacaciones de verano. A continuación, algunas de las más importantes.</div><div><br /></div><div><b>1. Dejar el trabajo terminado</b></div><div><br /></div><div>En lo posible, se debe intentar que al salir de vacaciones no queden tareas interrumpidas o pendientes. Eso ayuda a la mente a despejarse y no enredarse en pensamientos relacionados con cuestiones que quedaron por hacer.</div><div><br /></div><div>Por desgracia, esto no garantiza la desconexión: para un tercio de las personas que no logran desligarse del trabajo durante vacaciones, según el citado informe de Randstad, el principal motivo es que desde <b>las empresas se ponen en contacto con ellas</b>, a través de <a href="https://www.eldiario.es/consumoclaro/cuidarse/angustia-mensajes-whatsapp-respondidos-manejarla_1_1604229.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>mensajes de WhatsApp</b></span></a>, llamadas telefónicas o correo electrónico.</div><div><br /></div><div>Pero lo deseable es hacer un cierre antes de la llegada del periodo vacacional. Aun así, de acuerdo con el mismo documento, <b>desconectarse por completo</b> del trabajo no es tan fácil. Sobre todo para los más jóvenes: el 38% de los menores de 25 años necesita entre una y dos semanas para lograrlo.</div><div><br /></div><div><b>2. Procurarse una “desintoxicación” digital</b></div><div><br /></div><div>En un <a href="https://dl.acm.org/doi/pdf/10.1145/3229434.3229468"><b><span style="color: #3d85c6;">estudio académico</span></b></a> publicado en 2018, dos psicólogas que trabajan para Google hicieron un elogio de la “<b>libertad de desconectarse</b>” de los teléfonos móviles y otros dispositivos digitales, que tan asociados están con el trabajo (sobre todo en tiempos de tanto <a href="https://www.eldiario.es/consumoclaro/cuidarse/consejos-adaptar-espacio-domestico-teletrabajo_1_1021474.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>teletrabajo</b></span></a>, consecuencia de la pandemia de COVID-19).</div><div><br /></div><div>El artículo valoraba especialmente el llamado <a href="https://www.eldiario.es/consumoclaro/consumo-digital/nueva-normalidad-momento-propicio-jomo_1_6067345.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>JOMO</b></span></a>, acrónimo de ‘joy of missing out’, es decir, la “alegría de perderse cosas” (como lo opuesto al FOMO, el “miedo a perderse cosas” por no estar conectado a internet). En el ámbito laboral, sería la <b>alegría de poder olvidarse</b> durante algunos días de lo que sucede en el trabajo.</div><div><br /></div><div>La Asociación Estadounidense del Corazón publicó un texto en el que también reivindica el JOMO, y señala sus beneficios: disfrutar más de cada momento, lograr una <b>comunicación más profunda</b> con el entorno y las personas con las que uno se encuentra, incluso aburrirse un poco, un elemento valioso <a href="https://www.eldiario.es/consumoclaro/madres_y_padres/ninos-actividades-vacaciones-evitar-aburrimiento_1_3295032.html"><b><span style="color: #3d85c6;">para la imaginación y la creatividad.</span></b></a></div><div><br /></div><div><b>3. Hacer cosas que den placer</b></div><div><br /></div><div>Para muchos suena como una obviedad, pero para los adictos al trabajo (o quienes están cerca de sufrir esa adicción) el tiempo dedicado al ocio, al descanso o a cualquier otra actividad que no sientan como “productiva”<b> les parece tiempo perdido</b>. Además del estrés que esto genera, les impide hacer cosas por el mero placer de hacerlas.</div><div><br /></div><div>Lo aconsejable, en cambio, es que cada persona pueda dedicar tiempo a hacer lo que le guste: <a href="https://www.eldiario.es/consumoclaro/cuidarse/leer-clasicos-novelas-ligeras-verano_1_1434581.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>leer un libro</b></span></a>, jugar a cualquier clase de <a href="https://www.eldiario.es/consumoclaro/cuidarse/resolver-crucigramas-beneficios-adultos-entretenimiento_1_8463765.html"><b><span style="color: #3d85c6;">juegos</span></b></a>, cocinar, dar paseos, etc. Y todo esto vale, por supuesto, tanto para cuando se está de viaje como para los días de <b>vacaciones en casa</b>.</div><div><br /></div><div><b>4. Evitar las prisas y las demasiadas actividades</b></div><div><br /></div><div>Las rutinas de la mayor parte del año implican para muchas personas una agenda muy cargada, que casi no deja tiempo entre unas y otras actividades. A veces, esto lleva, de forma casi inconsciente, a programar las vacaciones de la misma forma: con muchas cosas por hacer, planes, horarios, prisas, etc.</div><div><br /></div><div>La mejor forma de relajarse durante las vacaciones es ir en sentido contrario. No sobrecargarse de actividades, no correr de un lado al otro, tratar de olvidarse de los horarios. <b>Dejar de lado el ritmo frenético</b> del resto del año es clave para el buen descanso y la desconexión.</div><div><br /></div><div><b>5. Tener cuidado con los excesos</b></div><div><br /></div><div>El tiempo de vacaciones a menudo se relaciona con ciertos excesos, sobre todo a la hora de comer y beber. Pero conviene tener cuidado también en este sentido, porque un consumo demasiado elevado de <a href="https://www.eldiario.es/consumoclaro/cuidarse/colesterol-malo-cosas-comer-evitar_1_4006813.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>grasas saturadas</b></span></a>, alcohol, tabaco u otras sustancias puede ser contraproducente.</div><div><br /></div><div>Tales excesos pueden <b>aumentar los índices de estrés del organismo</b>, además de que pueden generar malestar digestivo y pesadez. Por su parte, la demasiada <a href="https://www.eldiario.es/consumoclaro/cuidarse/cafeina-teina-efectos_1_9025571.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>cafeína </b></span></a>y el azúcar pueden acarrear dificultades para dormir, lo cual también es perjudicial, por supuesto, para el objetivo de relajarse y disfrutar de este periodo.</div><div><br /></div><div><b>6. Mantener la actividad física</b></div><div><br /></div><div>Está claro que el objetivo de las vacaciones es el descanso. Pero eso no quiere decir que no se pueda realizar actividad física y poder disfrutar de sus beneficios. No tiene por qué ser deporte o ejercicios intensos, desde luego: <a href="https://www.eldiario.es/consumoclaro/cuidarse/caminar-pasos-diarios-forma-fisica_1_1156358.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>caminar </b></span></a>o <a href="https://www.eldiario.es/consumoclaro/cuidarse/yoga-seis-ejercicios-sencillos-persona-quiera-empezar-practicarlo_1_9090951.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>practicar yoga</b></span></a> son excelentes formas de mantenerse en movimiento.</div><div><br /></div><div>Además, el tiempo de vacaciones puede ser una oportunidad para acercarse a la naturaleza y <a href="https://www.eldiario.es/consumoclaro/cuidarse/paseos-bosque-beneficios-fisicos-psicologicos_1_1820440.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>dar paseos por el bosque</b></span></a> o el campo, o simplemente para disfrutar de <b>paisajes y aires nuevos</b>, que ayuden a “recargar pilas” y a sentirse mejor.</div><div><br /></div><div><a href="https://www.eldiario.es/consumoclaro/cuidarse/riesgos-exceso-trabajo-6-claves-relajarse-disfrutar-vacaciones_1_9197508.html?utm_source=adelanto&utm_medium=email&utm_content=Socio&utm_campaign=31/07/2022-adelanto&goal=0_10e11ebad6-8ddd265041-56350585&mc_cid=8ddd265041&mc_eid=40ce9e9b36"><span style="color: #3d85c6;"><b>Origen de la publicación</b></span></a></div></div>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-22186986041064487192022-07-27T10:24:00.001+02:002022-07-27T10:26:47.318+02:00Son nulas las cláusulas laborales irrevocables que impongan hacer guardias<p style="text-align: center;"><i> Estas condiciones vulneran el derecho sindical a la negociación colectiva, según el Tribunal Supremo</i></p><p style="text-align: center;"></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgcYJIc-8rpfw0qvcvzF2WHhniv4QBG_FSP3o8NnOz6Lkx_ixQhhT-33aO1JKKEnbiTudCYP24HUX_jogfG9h2Q5JKbj4gpyonICJ9FFU9yg9mEWs3R6s4EWoqq8eMOKEUd5-d-6_85GddlzQ6BN9m_mRbxiQXpOXm6YZkWsYR8uTJOpiNdk5PIm6_cNA/s1960/1658243429_516382_1658244429_noticia_normal_recorte1.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="1085" data-original-width="1960" height="221" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgcYJIc-8rpfw0qvcvzF2WHhniv4QBG_FSP3o8NnOz6Lkx_ixQhhT-33aO1JKKEnbiTudCYP24HUX_jogfG9h2Q5JKbj4gpyonICJ9FFU9yg9mEWs3R6s4EWoqq8eMOKEUd5-d-6_85GddlzQ6BN9m_mRbxiQXpOXm6YZkWsYR8uTJOpiNdk5PIm6_cNA/w400-h221/1658243429_516382_1658244429_noticia_normal_recorte1.jpg" width="400" /></a></div><br /><p></p><div style="text-align: justify;">La práctica empresarial de incluir cláusulas individuales en los contratos laborales para que los trabajadores se obliguen a realizar guardias durante toda la relación laboral sin poder revocar dicho compromiso ha sido anulada por una reciente sentencia del Tribunal Supremo (cuyo texto puede consultar <a href="https://diariolaley.laleynext.es/content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAMtMSbH1CjUwMDA3tjA1NTdQK0stKs7Mz7Mty0xPzStJBfEz0ypd8pNDKgtSbdMSc4pT1RKTivNzSktSQ4sybUOKSlMBTK3-8EUAAAA=WKE"><b><span style="color: #3d85c6;">aquí</span></b></a>).</div><div style="text-align: justify;"><div><br /></div><div>El conflicto se remonta a octubre de 2019, cuando 310 trabajadores de los 2.298 empleados de T-Systems ITC Iberia tenían suscrito en su contrato –como cláusula adicional– el compromiso de prestar servicio de guardia periódicamente.</div><div><br /></div><div>El artículo 20 del convenio colectivo autorizaba a la empresa a establecer, previa información y consulta con la representación legal de los trabajadores, un servicio de guardia localizada o presencial, en fin de semana, festivos o en días laborales fuera del horario habitual de trabajo del empleado para atender las incidencias que pudieran presentarse en los servicios contratados por los clientes y que se consideren necesarios.</div><div><br /></div><div>Tras la entrada en vigor del nuevo convenio colectivo, la empresa remitió a la plantilla un comunicado sobre la voluntariedad de las guardias informando que “aquellos de vosotros que acordasteis con la empresa la obligatoriedad de realizar guardias, reflejada en el contrato de trabajo, deberéis continuar realizándolas”.</div><div><br /></div><div>La Audiencia Nacional estimó en diciembre de 2019 las demandas de USO y CGT, a las que se adhirieron UGT y CC.OO, declarando la nulidad de la cláusula contractual que impone a los trabajadores la obligatoriedad de realizar el servicio de guardia y la vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva. La sentencia condenó a la empresa a abonar a cada sindicato una indemnización de 3.126 euros por el daño moral producido.</div><div><br /></div><div>El Tribunal Supremo resuelve el recurso de casación presentado por la empresa y confirma la decisión de la Audiencia Nacional porque la firma tecnológica ha “conculcado el derecho de libertad sindical” y deja sin efecto las cláusulas de los contratos laborales que establecen la obligación de los trabajadores de asumir el servicio de guardia.</div><div><br /></div><div>La sentencia, cuyo ponente ha sido la magistrada María Luz García Paredes, establece claramente que la práctica empresarial de asumir acuerdos individuales con los trabajadores –a pesar de existir un convenio colectivo– para que se obliguen a realizar las guardias durante toda la relación laboral, sin poder revocar dicho compromiso, “pretende eludir la intervención de la representación legal de los trabajadores”.</div><div><br /></div><div>Tanto el convenio como la jurisprudencia establecen que un sistema de guardias debe cumplir los requisitos de información y consulta con la representación legal de los trabajadores. Todo ello, sin perjuicio de las razones organizativas y de planificación de la actividad laboral de la empresa para realizar un determinado servicio que evite su concentración en unos pocos empleados.</div><div><br /></div><div><b>Convenio colectivo</b></div><div>Además, el convenio permite la adscripción voluntaria al servicio de guardias por un año renovable, con la posibilidad de renunciar a su realización por algunas de las circunstancias que se reflejan en el convenio colectivo.</div><div><br /></div><div>La primacía del convenio colectivo queda respaldada porque la autonomía individual o la decisión unilateral de la empresa –como es en el caso sentenciado- no pueden modificar las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo cuando “eluda o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo al convenio”.</div><div><br /></div><div>La sentencia recuerda la doctrina tanto del Tribunal Supremo como del Tribunal Constitucional que reconoce un posible quebrantamiento del sistema de negociación colectiva –configurado por el legislador y reconocido en el art. 37.1 de la Constitución Española– si “prevaleciera la autonomía de la voluntad individual de los trabajadores sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio legalmente pactado entre los sindicatos y la representación empresarial”.</div><div><br /></div><div>Los magistrados de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo recuerdan que “en los propios convenios colectivos y en el Estatuto de los Trabajadores se establece el sistema para su modificación o denuncia, contando siempre con la voluntad de la representación legítima de las partes”.</div><div><br /></div><div>En su recurso, la empresa argumentaba que la práctica laboral sobre la obligatoriedad de las guardias es ajustada al convenio colectivo porque permite la existencia de dos sistemas de un servicio –tanto obligatorio como voluntario– que atienden a realidades distintas.</div><div><br /></div><div>Por su parte, los sindicatos alegaron que, según el convenio colectivo, la imposición de servicios de guardia solo es posible previa información y consulta con la representación de los trabajadores. No siendo admisible los pactos individuales en masa que sustraen a la negociación colectiva su ámbito de intervención, argumento que el Tribunal Supremo ha respaldado.</div></div><p style="text-align: justify;"><a href="https://cincodias.elpais.com/cincodias/2022/07/19/legal/1658243429_516382.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>Origen de la noticia</b></span></a></p>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-10131320149541272082022-07-20T10:57:00.000+02:002022-07-20T10:57:38.495+02:00La empresa no puede exigir al trabajador que solicite autorización a un superior para incluir horas en el registro del tiempo de trabajo<p style="text-align: center;"><i> La Audiencia Nacionalconsidera que una cosa es prohibir las horas y otra no registrarlas</i></p><p style="text-align: center;"><i>La empresa está obligada a entregar los datos de los trabajadores a sus representantes</i></p><p style="text-align: center;"></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiTyAyyPF8HAvnJf_2XOUX_PMmnXEwLrLguHF9AnLP_KRyayP-biKpb8EKU-gm_VzFqwhJVwsM3nKJ9VbrkFbmKfiBWBiXbpstI0_hggofEPES-3x9_oYwPa3o_FcT9-MK80Y-ImLGrsxLosAWYpTweukFwfaHVwKAnvsmegfPSjSZMhSlrk0Uwls647A/s1200/1200-x-655-control-del-horario-de-trabajo-Istock.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="655" data-original-width="1200" height="219" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiTyAyyPF8HAvnJf_2XOUX_PMmnXEwLrLguHF9AnLP_KRyayP-biKpb8EKU-gm_VzFqwhJVwsM3nKJ9VbrkFbmKfiBWBiXbpstI0_hggofEPES-3x9_oYwPa3o_FcT9-MK80Y-ImLGrsxLosAWYpTweukFwfaHVwKAnvsmegfPSjSZMhSlrk0Uwls647A/w400-h219/1200-x-655-control-del-horario-de-trabajo-Istock.jpg" width="400" /></a></div><br /><p></p><div style="text-align: justify;">La empresa no puede exigir al trabajador que solicite autorización a un superior para registrar tiempo de trabajo que supere el horario establecido en el convenio colectivo, según establece la Audiencia Nacional, en sentencia de 19 de abril de 2022.</div><div style="text-align: justify;"><div><br /></div><div>La ponente, la magistrada Nuñez Ramos, considera que una cosa es que como señaló la propia Audiencia Nacional, en sentencia de 10 de diciembre de 2019, es que <b>las horas extraordinarias</b> deban ser siempre pactadas como se deduce del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y que se prohiba realizar horas por encima del horario convenido salvo autorización expresa de la empresa, y otra que un modelo, que se funda en la confianza mutua, sea la empresa la que se reserve la facultad de autorizar un tipo de registro u otro.</div><div><br /></div><div>No obstante, señala la ponente, que ello es así, sin perjuicio de las responsabilidades en que pueda incurrir el trabajador en caso de que hubiese falseado los datos del registro o que<b> trabaje más tiempo del estipulado</b>, para lo cual el empresario debe adoptar las medidas de control que estime necesario en uso de las facultades, que le reconoce el artículo 20 del ET.</div><div><br /></div><div><u><b>Datos de los trabajadores</b></u></div><div>La sentencia, por otra parte, determina que es obligado que la empresa haga constar la identidad de los trabajadores en la información que recibe la representación laboral de los trabajadores (RLT).</div><div><br /></div><div>A este respecto, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en sentencia de 30 de mayo de 2013, considera que los datos relativos al <b>registro de la jornada</b> constituyen datos de carácter personal, pero igualmente y lo que es más importante, concluye que eso no impide que los mismos puedan estar a disposición de la Autoridad Laboral para que ejercitase sus funciones de vigilancia y control.</div><div><br /></div><div>Por otra parte, la sentencia del Tribunal Supremo, de 7 de febrero de 2018, ha analizado la posibilidad de que las empresas transmitan datos personales de los trabajadores a la RLT razonando al respecto que estará justificado que la empresa comunique datos personales de los trabajadores a lo representantes legales y sindicales a fin de que éstos puedan ejercer las competencias que la ley les confiere siendo este un escenario que se ajusta a la excepción del artículo 11.2 a) de la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD).</div><div><br /></div><div>Considera la magistrada Nuñez Ramos que resulta evidente que si, tanto el artículo 64 del ET, como el 10.3.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) confieren derechos de información y documentación a los representantes unitarios y sindicales de la empresa, la obtención de la misma por la comunicación de la empresa se halla amparada por esa excepción cuando, efectivamente, se trate de datos que tengan conexión directa con el ejercicio de aquellas competencias.</div><div><br /></div><div><a href="https://www.eleconomista.es/legal/noticias/11860037/07/22/La-empresa-no-puede-exigir-al-trabajador-que-solicite-autorizacion-a-un-superior-para-incluir-horas-en-el-registro-del-tiempo-de-trabajo.html"><b><span style="color: #3d85c6;">Origen de la noticia</span></b></a></div></div>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-88854913854174244842022-06-21T11:03:00.001+02:002022-06-21T11:03:45.039+02:00FALTAN 2 DÍAS PARA LA HUELGA<p style="text-align: center;"><b> Este jueves, 23 de junio, nos vamos a la <span style="color: red;">HUELGA</span>.</b></p><p style="text-align: center;"><b>Por un convenio de consultoría justo </b></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgyz4V37HbB3Y22OOr7QGeRvQomFTWazc_nN3GWkEhEh9kfYOa442rTw8f252KKIrlJ8S-llvNnIiWBHDp6_YcVVB7X_otMfwCYYa_kDSeVVGUxhGJxVg262pIEGjrF659uARX3_uacm2mUM8Xucqoq17gcAI6UwzMWeGTpJcgu-RHw_LVgA0AfIMuxhg/s923/huelga.gif" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="501" data-original-width="923" height="217" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgyz4V37HbB3Y22OOr7QGeRvQomFTWazc_nN3GWkEhEh9kfYOa442rTw8f252KKIrlJ8S-llvNnIiWBHDp6_YcVVB7X_otMfwCYYa_kDSeVVGUxhGJxVg262pIEGjrF659uARX3_uacm2mUM8Xucqoq17gcAI6UwzMWeGTpJcgu-RHw_LVgA0AfIMuxhg/w400-h217/huelga.gif" width="400" /></a></div><div>La campaña de cibermovilizaciones programada para estos días (20, 21 y 22 de junio) es un paso previo necesario para que los clientes de las consultoras conozcan de primera mano las condiciones laborales que pretenden aplicarnos a las personas que les prestamos el servicio. Pero la situación requiere algo más, <b>¡ES HORA DE PARAR! </b></div><div><br /></div><div>El <b><span style="color: #2b00fe;">23 de junio</span></b>, <b><span style="color: red;">NOS VAMOS A LA HUELGA</span></b>. Por ello, os convocamos a una parada parcial de 2 horas al final de cada turno de trabajo. Es el momento de decirle a patronal <b><span style="color: red;">BASTA YA</span></b> de precarizar nuestras condiciones laborales. </div><div><br /></div><div style="text-align: center;"><b>NO VAMOS A PERMITIR JORNADAS MARATONIANAS DE <span style="color: red;">12 HORAS</span> DIARIAS.</b></div><div style="text-align: center;"><b>NO VAMOS A PERMITIR <span style="color: red;">SALARIOS DE 14292,50€</span> QUE ROZAN EL SMI.</b></div><div style="text-align: center;"><b>NO VAMOS A PERMITIR </b><span style="color: red;"><b>CAMBIOS DE HORARIO A SU ANTOJO</b></span><b>.</b></div><div><br /></div><div>Queremos un convenio justo, acorde a la realidad del sector. En el que se repartan proporcionalmente las ingentes cantidades de beneficios que las empresas están obteniendo gracias a nuestro esfuerzo y compromiso diario. </div><div><br /></div><div>No lo pienses más, este jueves, <b><span style="color: #2b00fe;">23 de junio</span></b>, tienes una cita ineludible para poder brindar un futuro al sector de consultoría. <span style="color: red;"><b>¡NO PUEDES FALTAR! </b></span></div><div><br /></div><div style="text-align: center;"><span style="color: red;"><b>ESTA VEZ NOS VAN A ESCUCHAR</b></span></div><div><br /></div><div>Recuerda que puedes continuar contribuyendo a que retiren su propuesta firmando esta petición en "Change.org" <a href="https://bit.ly/NOPrecaryTIC"><span style="color: #3d85c6;">https://bit.ly/NOPrecaryTIC</span></a>, ¿te apuntas?</div><div><br /></div><div>Y no olvides dar máxima difusión en redes sociales #ConvenioTICdigno #NoPrecaryTIC</div><p></p>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-54425643899790134572022-06-17T10:22:00.001+02:002022-06-17T10:22:40.641+02:00Semana de lucha en las TIC<p style="text-align: left;"> <a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiZThSh6h0zBVQXP_0Dpw2iXcOUK8U0bJg5GV7YR8piqmb-cIXqC1Kva2OIOKJNoTZ4fa8b2Bqr_FGHdfjV9kFJirpDHbo0FCrAnFGncT3-sRsPo2rKIQI334bgwhF0i5eUrixSis4TYu9gN6oF7uynaHzG2lpDESCQE5NBc2idZVySMBR4qq-NdJpjiA/s799/movilizaciones.gif" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em; text-align: center;"><img border="0" data-original-height="417" data-original-width="799" height="209" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiZThSh6h0zBVQXP_0Dpw2iXcOUK8U0bJg5GV7YR8piqmb-cIXqC1Kva2OIOKJNoTZ4fa8b2Bqr_FGHdfjV9kFJirpDHbo0FCrAnFGncT3-sRsPo2rKIQI334bgwhF0i5eUrixSis4TYu9gN6oF7uynaHzG2lpDESCQE5NBc2idZVySMBR4qq-NdJpjiA/w400-h209/movilizaciones.gif" width="400" /></a></p><p><b><span style="color: red;">CCOO </span></b>y la UGT os convocamos a una semana de lucha en el sector: </p><p><b><span style="color: red;">3 días de cibermovilizaciones y una huelga de 2 horas el próximo 23 de junio</span></b>, para exigir la retirada de las propuestas inaceptables que la Asociación de Empresas de Consultoría (AEC), patronal del sector, ha llevado a la mesa de negociación del convenio. </p><p>La cibermovilizaciones están programadas para los <span style="color: #2b00fe;"><b>días 20, 21 y 22 de junio</b></span>, como paso previo necesario para que los clientes de las consultoras sean conscientes de las condiciones laborales que pretenden aplicarnos a las personas que les prestamos el servicio. Pero la situación de bloqueo actual requiere de algo más, <b>¡ES HORA DE PARAR! </b></p><p>El próximo <b><span style="color: #2b00fe;">23 de junio</span></b>, <b><span style="color: red;">NOS VAMOS A LA HUELGA</span></b>. Por ello, os convocamos a una <b>parada parcial de 2 horas</b>, al final de cada turno de trabajo. Es el momento de decirle a la patronal <b><span style="color: red;">BASTA YA</span></b> de precarizar nuestras condiciones laborales.</p><p style="text-align: center;"><b>NO VAMOS A PERMITIR JORNADAS MARATONIANAS DE <span style="color: red;">12 HORAS</span> DIARIAS.</b></p><p style="text-align: center;"><b>NO VAMOS A PERMITIR SALARIOS DE <span style="color: red;">14.000€.</span></b></p><p style="text-align: center;"><b>NO VAMOS A PERMITIR <span style="color: red;">CAMBIOS DE HORARIO</span> A VUESTRO ANTOJO.</b></p><p>Queremos un convenio justo, acorde a la realidad del sector. En el que se repartan proporcionalmente las ingentes cantidades de beneficios que las empresas están obteniendo gracias a nuestro esfuerzo y compromiso diario.</p><p>No lo pienses más, el próximo jueves, <b><span style="color: #2b00fe;">23 de junio</span></b>, tienes una cita ineludible para poder brindar un futuro al sector de consultoría. <b><span style="color: red;">¡NO PUEDES FALTAR!</span></b></p><p style="text-align: center;"><b><span style="color: red;">ESTA VEZ NOS VAN A ESCUCHAR</span></b></p><p>Recuerda que puedes continuar contribuyendo a que retiren su propuesta firmando esta petición en "Change.org" <a href="https://bit.ly/NOPrecaryTIC"><b><span style="color: #3d85c6;">https://bit.ly/NOPrecaryTIC</span></b></a>, ¿te apuntas?</p><p>Y no olvides darle máxima difusión en redes sociales #ConvenioTICdigno #NoPrecaryTIC</p><div><br /></div>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-80885556110072474312022-06-15T07:31:00.000+02:002022-06-15T07:31:56.319+02:00El experimento de la semana de 4 días: "Duplicamos plantilla y ganamos más"<p><i>Un puñado de empresas ha derribado la frontera laboral de 5 días. Son pequeñas compañías en las que el cambio no da vértigo; mientras, las grandes corporaciones dan pasos con pies de plomo y reducen salarios.</i></p><p><a href="https://www.lainformacion.com/economia-negocios-y-finanzas/podcast-jornada-laboral-cuatro-dias-efectos-pib-empleo/2868010/"><b><span style="color: #3d85c6;"><i>Podcast | Jornada laboral de cuatro días: qué efectos tendría sobre PIB y empleo</i></span></b></a></p><p><a href="https://www.lainformacion.com/management/valencia-9000-euros-empresas-jornada-cuatro-dias/2867059/"><b><span style="color: #3d85c6;"><i>Valencia dará 9.000 € a las empresas que implanten la jornada de cuatro días</i></span></b></a></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhc094j5Jn-A3FfIGrIWBNBDVzTzXgQe-EUK5mPb6XuH9tG53MJmW0Dj9UiE2kEFkg3WLPLrjSrezVCccA-yT5E0UhYqpLfGrAdAs7DYF294xWRbY4_2InWNZB68sDFnK3Qj-kZYs-wrw8XAI8I8YkhdHW7J6u5wkiMcWhBVK38_NRMSyAutgIbxoxQ7g/s606/emprendedores-oficina-vacia-sillas-trabajo-empleo.jpeg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="387" data-original-width="606" height="255" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhc094j5Jn-A3FfIGrIWBNBDVzTzXgQe-EUK5mPb6XuH9tG53MJmW0Dj9UiE2kEFkg3WLPLrjSrezVCccA-yT5E0UhYqpLfGrAdAs7DYF294xWRbY4_2InWNZB68sDFnK3Qj-kZYs-wrw8XAI8I8YkhdHW7J6u5wkiMcWhBVK38_NRMSyAutgIbxoxQ7g/w400-h255/emprendedores-oficina-vacia-sillas-trabajo-empleo.jpeg" width="400" /></a></div><p>Los casi tres meses de confinamiento en 2020 dieron para mucho. Hubo quien los superó haciendo deporte, grabando vídeos que luego subía a TikTok o teletrabajando más de lo que debía. María Álvarez lo pasó como una buena parte de los españoles: tratando de compaginar su trabajo con el cuidado de su casa y de sus hijos. Cofundadora de la agencia de marketing Ephimera y del restaurante La Francachela de Madrid, se encontró una situación que recuerda como “<b>muy complicada</b>”, al tener que dedicarse a buscar de soluciones para su negocio físico.</p><p>“Ephimera contaba con políticas de conciliación muy avanzadas desde 2013, pero en los restaurantes no eran aplicables. Cuando reabrimos en mayo de 2020 <b>buscamos soluciones de emergencia, y apostamos por cambiar nuestro modelo laboral</b> para implementar la semana de cuatro días. Acabó quedándose al convertirse en un ejemplo de innovación en hostelería, y <b>nos convertimos en promotores de la iniciativa</b> como palanca de transformación para todas las empresas”, comenta a La Información. </p><p>La Francachela abre todos los días, pero sus empleados distribuyen sus tres días libres a lo largo de la semana. Cree que lo más difícil fue asumir el cambio de cultura y rutina que supone pasar a tener cuatro días de trabajo efectivo. “<b>Nuestros empleados no se lo creían</b>”, señala Álvarez. Uno de ellos le llegó a confesar que los fines de semana de tres días “te cambian la vida”.</p><p>Daniel Magaz se propuso aplicar su propuesta en Toldos Porriño, una empresa familiar de Pontevedra, siguiendo el ejemplo que había visto en los países nórdicos y con el fin de “disfrutar de la vida trabajando un poco menos”. La pandemia retrasó su implantación hasta septiembre de 2021, y los cambios no han traído ningún problema: “<b>La productividad se mantiene porque el trabajo sale como debe</b>”. Contrataron un empleado más para cuadrar sus nuevos turnos, uno de lunes a jueves y otro de martes a viernes, con el fin de mantener el servicio habitual.</p><p>Toldos Porriño se convirtió en la primera empresa de Galicia que implementó el modelo y se muestra “encantado”. Magaz, que afirma que recibe muchas preguntas al respecto pero que nadie “da el paso”, rechaza el modelo clásico y prefiere que el tiempo que se trabaje sea “de calidad”, ya que la gente “lo coge con más ganas”. Pone la pelota en el tejado de las empresas: “<b>Se trata de compaginar el beneficio empresarial con el social</b>. Los beneficios son importantes, pero se trata de reducirlos un poco para beneficiar a los trabajadores y a mí mismo, ya que yo también formo parte de ello”, asegura a este periódico. </p><p>Todas las empresas contactadas por La Información afirman haber mantenido o aumentado su productividad y beneficio empresarial. La Francachela registró beneficios en 2020 y 2021, coincidiendo con el peor momento del sector hostelero; <b>y no tiene problemas para encontrar empleados</b>, como sí les pasa a otras empresas del sector, al ofrecer unas condiciones ventajosas.</p><p><b>La formación también se adapta de lunes a jueves</b></p><p>Otras aprovecharon la semana de cuatro días para <b>convertir una debilidad en su nueva fortaleza</b>. La escuela de formación malagueña EMA Competición, dedicada a la mecánica de motos veía cómo sus mejores alumnos no acudían los viernes a clase al tener que realizar prácticas en equipos de competición, ya que “los que se iban eran los mejores”. Implantaron su nuevo modelo en septiembre de 2019 y <b>las clases pasaron a ser de lunes a jueves</b>. </p><p>“Los alumnos están encantados, ya que los viernes se pueden ir a competiciones o volver a sus lugares de origen”, apunta Josele Lafuente, director de la escuela. Sus empleados trabajan menos cobrando lo mismo. “Como el precio del curso es el mismo, los sueldos se han mantenido, reduciendo las horas de trabajo de 40 a 32”, asegura. Lafuente busca “más calidad de vida” tanto para sus empleados como para él, y pone como ejemplo que “nadie me pide días de asuntos propios, porque aprovechan los viernes para ir al médico o al banco”.</p><p>Hay empresas que no se quedan ahí y apuntan a metas más difíciles de conseguir. <b>Hack a Boss</b>, radicada en A Coruña pero con empleados repartidos por toda España, se dedica a la formación online mediante cursos de programación. Tras el confinamiento, quisieron ampliar su abanico de políticas de conciliación, que ya incluían desde 2018 la semipresencialidad o la presencia de animales en la empresa. Con el fin de <b>mejorar la salud mental y el descanso de sus empleados</b>, ofrecían días libres no calendarizados. </p><p>"Nos pareció interesante que <b>cada empleado pudiera librar cuando lo necesitase</b>. Hicimos una prueba y en enero de 2022 implantamos la semana de cuatro días”, cuenta su CEO, Pablo Rodríguez, a La Información. Imparten las clases de lunes a jueves, mismos días que mantienen su servicio de soporte técnico a empresas. “Si surge una urgencia la atendemos, pero ese empleado descansa el siguiente lunes”, apunta.</p><p style="text-align: center;"><i><b>"Nadie me pide días de asuntos propios, aprovechan los viernes para sus gestiones"</b></i></p><p>Rodríguez señala que durante la transición se ha encontrado con dos problemas: la adaptación de los clientes, que “parecen reticentes, pero se acaban acostumbrando”; y la de sus propios empleados. Durante los tres primeros meses localizaron algunos casos de estrés entre su personal, al no conseguir adaptar su carga de trabajo al modelo de cuatro días. Considera que es necesario “desarrollar una cultura que ayude a la gente a evitarlo, mejorar su organización y acostumbrarse a este nuevo formato”, para lo cual pusieron en marcha iniciativas de sensibilización y acompañamiento a los trabajadores. </p><p>Reniega de quienes creen que trabajar un día menos reduce la productividad: “Hemos duplicado nuestra plantilla y facturado el triple durante el primer trimestre”. Sin embargo, cree que el indicador que mejor valida la implantación es el número de personas que quieren trabajar en su empresa: “Hemos recibido 1.200 currículums desde enero; el año pasado fueron 67”. Dos viernes al mes organizan eventos para sus empleados, a los cuales pueden acudir de forma voluntaria, que también son un éxito: “Hay quienes prefieren descansar, pero quienes vienen están encantados. <b>Nos ha ayudado mucho a mejorar el compañerismo</b>, generar mejores relaciones sociales y mejorar la salud mental, al poder desconectar tres días”.</p><p><a href="https://www.lainformacion.com/economia-negocios-y-finanzas/experimento-semana-laboral-cuatro-dias-duplicamos-plantilla-ganamos-mas/2868378/?utm_source=twitter.com&utm_medium=socialshare&utm_campaign=mobile_web"><b><i><span style="color: #3d85c6;">Lee la noticia completa</span></i></b></a></p>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-63823837311047999322022-06-08T10:48:00.000+02:002022-06-08T10:48:20.521+02:00Dile alto y claro a la Patronal AEC, BASTA YA de precarizar el sector de consultoría, firmando esta petición<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/a/AVvXsEg3NKSLb5Jug5ZnS6Stu1u0ko7hRnfRv2zkDL-ZjhKiI3u26PNVgNnaf2ISZh_JN8WS-WOHKPR7TwIoqWCyt0WJv3iLOxM8K9mjazMYEblw6-LEUqTc1qWDbJ7rov0iCsU5d9rEKdyEMMxFrNrX5KhlrgFEcbZ8SaeTU_npashkC2y8p8cZ55h_nqxRFA" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em; text-align: center;"><img data-original-height="418" data-original-width="795" height="210" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/a/AVvXsEg3NKSLb5Jug5ZnS6Stu1u0ko7hRnfRv2zkDL-ZjhKiI3u26PNVgNnaf2ISZh_JN8WS-WOHKPR7TwIoqWCyt0WJv3iLOxM8K9mjazMYEblw6-LEUqTc1qWDbJ7rov0iCsU5d9rEKdyEMMxFrNrX5KhlrgFEcbZ8SaeTU_npashkC2y8p8cZ55h_nqxRFA=w400-h210" width="400" /></a></div><p style="text-align: right;"></p><div style="text-align: left;"><span style="text-align: left;">Nuestro compañero, Raúl de la Torre, pide que, le ayudemos a detener la fuga de talentos a otros países huyendo de la extrema precarización de sus condiciones laborales, firmando su petición en Change.org: </span><b style="text-align: left;"><span style="color: #3d85c6;"><a href="Http://bit.ly/NOPrecaryTIC">Http://bit.ly/NOPrecaryTIC</a> </span></b></div><p></p><p>Como ya sabéis, llevamos varios meses movilizándonos para que la patronal AEC (Asociación de empresas de Consultoría) retire su propuesta inaceptable para el convenio, con jornadas máximas de 12 horas efectivas al día o de regularizar el “horario de servicio”, lo que les permitiría cambiar la jornada a su antojo y hacer que trabajemos sábados y domingos, en el horario que quieran, con un simple preaviso de 5 días, entre otras perlas. </p><p>Pero la patronal y sus asociados continúan ajenos a la realidad de sus plantillas y centran su estrategia en precarizar, aún más, las condiciones laborales y obtener así el mayor rédito económico posible, sin empatizar lo más mínimo con las personas que trabajamos en el sector, que perdemos derechos cada año, sabiéndonos los verdaderos artífices de los miles de millones de beneficios que sus empresas asociadas obtienen. </p><p>El resultado, la desesperación absoluta del sector, ante la incapacidad de tener una vida digna, y la mayor de las frustraciones, al ver que la brecha salarial entre puestos de dirección y plantilla es cada vez mayor. Esto ha provocado que muchos profesionales se cansen de esperar un cambio de actitud en sus empresas y vean, como única salida, emigrar a otros países en busca de un empleo de calidad y justamente remunerado. </p><p>Es por todo esto que os pedimos que apoyéis esta iniciativa firmando la petición. No bajéis los brazos y luchad por vuestros derechos, que la AEC sienta cada firma como lo que es, una voz que grita con firmeza: </p><p style="text-align: center;"><span style="color: red;"><b>¡BASTA YA DE PRECARIZAR LAS TIC!</b></span></p><p>CCOO no va a parar hasta conseguir unas condiciones dignas para el más de medio millón de personas afectadas por este convenio, pero vuestro apoyo y estas iniciativas, se hacen indispensables para que la patronal sienta que detrás tenemos el respaldo de todo el sector. </p><p style="text-align: center;"><span style="color: red;"><b>¡ESTA VEZ NOS VAN A ESCUCHAR!</b></span></p><p>Y no olvides darle máxima difusión en redes sociales #ConvenioTICdigno #NoPrecaryTIC</p>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-28015686451329346432022-05-30T08:01:00.006+02:002022-05-31T08:07:27.197+02:00Gran respuesta a la convocatoria de CCOO y UGT frente a las Big Four por un convenio de consultoría digno <p style="text-align: center;"><b> Los sindicatos se movilizaron el pasado 26 de mayo, a las puertas de las cuatro grandes consultoras (EY, Deloitte, PwC y KPMG) por todo el país. </b></p><p style="text-align: center;"><b><span style="color: red;">CCOO </span>: "Esperamos que la reunión de la mesa del convenio del próximo día 30 de mayo sea un punto de inflexión y se comience a negociar de verdad". </b></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj0ySOFeNoFlR0UUx-KyMltNYWnpmb0V_jEQ4UhkGCqTQKSVDrL5p8CcZT3EfEN-2ofa0vLOhgDk8bes7MSskq4MHwCctpiJKzSS5bCsA4ed-bvncRzLAU_9cDFplUr5r5d2N2GHbPJqjNs2xWpMULEJRPxPCGQ_96VYe8CnTtqfkvNK3smAASRExdhhQ/s387/Captura%20de%20pantalla%202022-05-31%20080333.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="221" data-original-width="387" height="229" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj0ySOFeNoFlR0UUx-KyMltNYWnpmb0V_jEQ4UhkGCqTQKSVDrL5p8CcZT3EfEN-2ofa0vLOhgDk8bes7MSskq4MHwCctpiJKzSS5bCsA4ed-bvncRzLAU_9cDFplUr5r5d2N2GHbPJqjNs2xWpMULEJRPxPCGQ_96VYe8CnTtqfkvNK3smAASRExdhhQ/w400-h229/Captura%20de%20pantalla%202022-05-31%20080333.jpg" width="400" /></a></div><br /><div><div>La Asociación de Empresas de Consultoría (AEC), patronal del sector, presentó a la mesa negociadora del convenio una propuesta, en la que se pedía ampliar la jornada máxima diaria hasta las 12 horas efectivas y considerar los sábados como jornada ordinaria, es decir, trabajarlos gratis. </div><div><br /></div><div>Esto llevó a los sindicatos a denunciar públicamente los planteamientos de la AEC quien, como respuesta, decidió romper las negociaciones abocando a <span style="color: red;"><b>CCOO </b></span>Y UGT a comenzar una serie de movilizaciones. La primera de ellas, el 12 de mayo en la sede de la AEC en Madrid, hizo que la patronal diera marcha atrás y convocara de nuevo a la mesa del convenio para el próximo 30 de mayo.</div><div> </div><div>Para <b><span style="color: red;">CCOO </span></b>, el hecho de que se reabriera la negociación era únicamente regresar al punto de partida, por lo que ambos sindicatos decidieron continuar con las movilizaciones hasta que se observara un cambio de actitud de la AEC que permitiera avanzar hacia un convenio de consultoría digno. </div><div><br /></div><div>Las y los delegados de las dos organizaciones, y quien quisiera sumarse, fueron convocados el pasado 26 de mayo, en las diferentes sedes que las cuatro grandes consultoras (las Big Four), PriceWaterhouseCoopers (PwC), KPMG, Deloitte y Ernst & Young (EY) tienen repartidas por todo el país. </div><div><br /></div><div>Las concentraciones se llevaron a cabo en: Málaga (EY), Sevilla (Deloitte), Santander (PwC), Barcelona (EY), Bilbao (EY), Madrid (EY y Deloitte), Valencia (KPMG y PwC), en la Plaza de la Escandalera en Oviedo y en la Plaza de España de Zaragoza. </div><div><br /></div><div>Desde <b><span style="color: red;">CCOO </span></b>indican que "la respuesta a la convocatoria ha sido todo un éxito en todas y cada una de las ciudades", que "Esperan que la patronal haya visto que sus plantillas están hartas de precariedad y que esto suponga un punto de inflexión de cara a la próxima reunión del 30 de mayo y se comience a negociar de verdad". </div><div><br /></div><div>Desde el sindicato consideran que "la patronal y asociados, deben dejar de lado su discurso abogando por la "flexibilidad", como excusa para reducir costes a través de jornadas maratonianas de 12 horas y de lunes a sábado. Si no llegan a cumplir objetivos con el cliente, con el personal en jornadas de 8 horas, lo que necesitan no es flexibilidad sino contratar gente" han dicho. </div><div><br /></div><div>La organización insiste en que "son precisamente sus plantillas quienes les generan miles de millones en beneficios cada año y que ya va siendo hora de que sean corresponsables y repartan parte esa riqueza con quienes la producen, mejorando sus condiciones laborales". </div><div><br /></div><div>Ambos sindicatos han indicado que "las movilizaciones van a continuar mientras no vean un cambio de actitud real y que sigue sobre la mesa la posibilidad de una convocatoria de huelga para el próximo mes de junio".</div></div><div><br /></div><div><a href="https://www.ccoo-servicios.es/html/55076.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>Ampliación de la información</b></span></a></div>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-25078782427629445712022-05-11T08:25:00.000+02:002022-05-11T08:25:46.374+02:00Declarado nulo el despido de un trabajador que anunció que iba a coger la baja de paternidad<p style="text-align: center;"><i><b> El Tribunal Superior de Madrid concluye que es un caso de discriminación y condena a la empresa a readmitirlo y pagarle 6.251 euros por los daños</b></i></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgyliHLfEwjANqOyVdMRSdlarHgQZg3WafFzKFDJIAiLEZbG6w4A6x2CyASFktE6IcHTrUho-Ukfvav6Sf_LTSMOKvh2q9JmxA6f3FdSre82Jt4-tYQZ4x7OqevsCYb_T0z37uQZMeAuE2jWhUYSDnjkyVW4COAXXmWfo0eBAifautbSx8YeGo4qTfpOg/s1960/1651591931_328416_1651592080_noticia_normal_recorte1.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="1307" data-original-width="1960" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgyliHLfEwjANqOyVdMRSdlarHgQZg3WafFzKFDJIAiLEZbG6w4A6x2CyASFktE6IcHTrUho-Ukfvav6Sf_LTSMOKvh2q9JmxA6f3FdSre82Jt4-tYQZ4x7OqevsCYb_T0z37uQZMeAuE2jWhUYSDnjkyVW4COAXXmWfo0eBAifautbSx8YeGo4qTfpOg/w400-h266/1651591931_328416_1651592080_noticia_normal_recorte1.jpg" width="400" /></a></div><div><br /></div><div>El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid ha declarado nulo el despido disciplinario de un trabajador que, días antes de la extinción de su contrato, había anunciado fehacientemente su decisión de acogerse a un permiso de paternidad. La empresa condenada tendrá que readmitir al trabajador y compensarle con 6.251 euros por la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación.</div><div><br /></div><div>El fallo (cuyo texto puede consultar aquí) da la razón al empleado porque la empresa no demostró que el cese tuviera otra motivación distinta a su decisión de cogerse la baja por paternidad en vez del bajo rendimiento que alegó ante el juez la compañía.</div><div><br /></div><div>El trabajador, que prestaba servicios como analista de marketing para la empresa condenada a la readmisión, comunicó en primer lugar que iba a ser padre en los siguientes meses. En octubre de 2020, su responsable jerárquico le remitió un correo informándole de sus derechos en relación con el nacimiento y cuidado de hijo, remitiéndole a la normativa sobre el particular contenida en la intranet de la compañía.</div><div><br /></div><div>En diciembre, el trabajador remitió a su superior un correo con su intención de disfrutar del permiso de paternidad obligatorio tras la fecha de nacimiento (seis semanas). Además, detalló el número de semanas que disfrutaría durante el primer año, compatibilizadas con el teletrabajo a tiempo parcial. Asimismo, informó sobre su pretensión de modo de disfrute del permiso de lactancia, conjugándolo también con trabajo a distancia de forma parcial. Finalizó su misiva proponiendo una reunión sobre estas expectativas.</div><div><br /></div><div><b>Evaluación del desempeño</b></div><div>Un mes después, la empresa realizó una evaluación del desempeño de sus empleados. Según la misma, “es evidente que (el trabajador) no está preparado para ocupar un puesto de analista orientado al servicio, ya que las valoraciones que recibe de los interesados son mayormente negativas. Dentro del equipo, es un compañero que muestra predisposición a ayudar, pero en el caso de sus antiguos compañeros prefiere eludir sus obligaciones y hacerlos responsables de proyectos de los que ya no se encargan”.</div><div><br /></div><div>Tanto de la evaluación del desempeño como del informe que obra en autos, remitido al juzgado por el responsable jerárquico del empleado, se desprende el descontento de la empresa ante el rendimiento del recurrente, pues “no cumplía con unos parámetros aceptables de calidad y eficiencia”. Al parecer, las tareas no se ejecutaban en los plazos indicados, siendo los resultados de su trabajo de baja calidad y, a veces, erróneos. La empresa adujo también la escasa capacidad de análisis del trabajador, su falta de motivación y ausencia de interés para adquirir nuevos conocimientos sobre su área.</div><div><br /></div><div>En consecuencia, el empleado fue despedido por causas disciplinarias el 26 de enero de 2021.</div><div><br /></div><div>La sentencia del juzgado de lo social declaró improcedente (no nulo) el despido, permitiendo a la empresa optar entre la readmisión del trabajador y el abono de una indemnización. El trabajador recurrió la resolución denunciando la infracción de los artículos 14 y 24.1 de la Constitución, el Convenio Europeo de Derechos Humanos y el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, bajo la premisa de que el despido fue discriminatorio por vulnerar derechos fundamentales.</div><div><br /></div><div><b>Recurso y prueba</b></div><div>Según establece la ley reguladora de la jurisdicción social, justificada la concurrencia de indicios de violación de un derecho fundamental o libertad pública, corresponde al demandado la aportación de prueba en contrario. El TSJ entiende el despido es discriminatorio por relacionarse, presumiblemente, con el hecho de la paternidad, al constatarse un escaso periodo de tiempo entre la comunicación de la decisión de acogerse al permiso y el momento del despido.</div><div><br /></div><div>En consecuencia, el juzgador entiende que es la empresa quien debe aportar una justificación objetiva y razonable del despido disciplinario del actor, no quedando acreditados los hechos imputados en la carta de despido y condenando a la empresa a readmitir al trabajador, en las mismas condiciones que regían antes del despido, con el abono de los salarios dejados de percibir y abonando una indemnización adicional de 6.251 euros por la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación.</div><p style="text-align: left;"><a href="https://cincodias.elpais.com/cincodias/2022/05/03/legal/1651591931_328416.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>Origen de la noticia</b></span></a></p>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-25927042561369241802022-05-04T15:36:00.000+02:002022-05-04T15:36:23.329+02:00El 12 de mayo CCOO y UGT nos concentramos en la puerta de la AEC en Madrid<p> Estas últimas semanas, habréis podido ver en los diferentes medios y en redes sociales como, desde <span style="color: red;"><b>CCOO </b></span>y UGT, hemos estado denunciando algunas de las propuestas inaceptables que la Asociación de Empresas de Consultoría (AEC) y sus a</p><p></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj06J1wc9snq4fpJRtfqncslWzX65VFWZevzZaawAUkYnNfw7PYQKr6uW8-g2RzGnzwUD1gjy2Pc-3lw30Fy6HWBrc90tUfsRwWriVuJffJw7NpyINPolutZjL0ThXQS-5rKSmBeTStGM7tBsMv5d4317Fix47N8zEmWe7LcZfUagzxcECDYDQw4YRPkw/s800/Dibujo.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="418" data-original-width="800" height="209" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj06J1wc9snq4fpJRtfqncslWzX65VFWZevzZaawAUkYnNfw7PYQKr6uW8-g2RzGnzwUD1gjy2Pc-3lw30Fy6HWBrc90tUfsRwWriVuJffJw7NpyINPolutZjL0ThXQS-5rKSmBeTStGM7tBsMv5d4317Fix47N8zEmWe7LcZfUagzxcECDYDQw4YRPkw/w400-h209/Dibujo.png" width="400" /></a></div><br />sociados habían presentado a la mesa negociadora del Convenio. <p></p><p>Hablamos de planteamientos como que trabajemos gratis los sábados (sin compensación alguna) o ampliarnos la jornada máxima diaria permitida hasta las 12 horas efectivas. </p><p>¿Cuál ha sido la respuesta de la AEC al hacer públicas sus intenciones? Romper las negociaciones y acusarnos de mentir y tergiversar sus palabras. </p><p>En vista de esta actitud por su parte, nuestro siguiente paso fue dirigirnos por escrito a los grupos parlamentarios y pedir su apoyo para que la AEC retirase sus propuestas y sentarla de nuevo para avanzar hacia el objeto final de todo esto, que no es otro que el de lograr un <b>Convenio digno</b>. </p><p>Creemos que ha llegado el momento de dar un paso más, no se puede tolerar que la única respuesta recibida por parte de la patronal y sus miembros haya sido faltar a la verdad (negando las propuestas que nos trasladaron el 15 de marzo pasado), acusarnos de tergiversar sus palabras y el bloqueo de las negociaciones. </p><p style="text-align: center;"><span style="color: red; font-size: medium;"><b>¡Es hora de movilizarse!</b></span></p>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-56615837374571804812022-04-22T09:17:00.001+02:002022-04-22T09:20:23.645+02:00La patronal de consultoras como EY y Deloitte quiere ampliar las jornadas hasta 12 horas diarias<p style="text-align: center;"><i> <b><span style="color: red;">CCOO </span></b>critica también la voluntad de la patronal, con gran presencia de compañías tecnológicas como Unisys e IBM, de incluir el sábado dentro de la semana laboral ordinaria, sin compensación</i></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgx3FPMwGSDfYUE5OGAJzjf_76rdrprdG7KqBXjVPOBdbuBv1us2Xr50btUbGnkkrBMXOAyV2sTzKrev186P9ys5fAUIHAcMiYhZx8A_wMwtCmW_FsGSYytQVmyvnwUHZjJDuILZF9X_GxUG_HZOeKUGKzehmZxg_QbL01XoCkMHMQ_rIu1zlyXMDeH2g/s1200/6cdd26f8-c7f2-493d-93be-0084da6649f9_16-9-discover-aspect-ratio_default_0.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="675" data-original-width="1200" height="225" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgx3FPMwGSDfYUE5OGAJzjf_76rdrprdG7KqBXjVPOBdbuBv1us2Xr50btUbGnkkrBMXOAyV2sTzKrev186P9ys5fAUIHAcMiYhZx8A_wMwtCmW_FsGSYytQVmyvnwUHZjJDuILZF9X_GxUG_HZOeKUGKzehmZxg_QbL01XoCkMHMQ_rIu1zlyXMDeH2g/w400-h225/6cdd26f8-c7f2-493d-93be-0084da6649f9_16-9-discover-aspect-ratio_default_0.jpg" width="400" /></a></div><br /><div><div>Jornadas ordinarias más largas, de hasta 12 horas diarias, a voluntad de la empresa. Es lo que propone incluir la Asociación de Empresas de Consultoría (AEC) en el convenio colectivo de aplicación que negocia con los sindicatos. La patronal engloba a multinacionales como EY, Deloitte, KPMG o Accenture y a gigantes tecnológicos como IBM y NTT Data. <b><span style="color: red;">CCOO </span></b>ha lanzado un comunicado de denuncia este miércoles contra varias de las medidas planteadas que darían más posibilidad de extender las jornadas diarias y en sábado a las empresas “sin ninguna contraprestación y de manera unilateral”, lamenta Raúl de la Torre, coordinador del Sector TIC del sindicato.</div><div><br /></div><div>El Convenio en negociación es el 'estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública', que terminaba su vigencia en 2019 y que alcanza a “medio millón de trabajadores de un sector puntero en el país y que debe serlo aún más en el futuro”, destaca José Luis Mazón, negociador de UGT.</div><div><br /></div><div>Aunque se trata de un sector con altas necesidades de cualificación, los sindicatos denuncian unas condiciones salariales muy bajas en numerosas categorías profesionales. Con <a href="https://www.boe.es/boe/dias/2018/03/06/pdfs/BOE-A-2018-3156.pdf"><span style="color: #3d85c6;"><b>las tablas de 2019</b></span></a>, las últimas negociadas, “hay 11 categorías por debajo del SMI, de los 14.000 euros al año”, apuntan los representantes de los trabajadores. El salario mínimo se paga, lo contrario sería ilegal, pero estas cantidades sirven “como referencia” de los bajos salarios, indican.</div><div><br /></div><div>El sector, especialmente en lo referido a las consultoras, también es criticado por las largas jornadas laborales. <a href="https://elpais.com/economia/2021-04-27/auditores-de-ey-en-espana-denuncian-ante-sus-superiores-semanas-de-trabajo-de-84-horas-es-insostenible.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>Auditores de EY en España denunciaron hace un año ante sus jefes semanas de trabajo de 84 horas.</b></span></a></div><div><br /></div><div>Ahora, los sindicatos mayoritarios denuncian que la patronal AEC quiere trasladar al convenio colectivo las largas jornadas y extender el margen de disposición de las empresas del tiempo de los trabajadores. “Esta propuesta muestra que no tiene intención de negociar, más bien de un conflicto”, critica Raúl de la Torre.</div><div><br /></div><div>Desde AEC responden a este medio que “no hacen declaraciones sobre negociaciones en curso”. <a href="https://aecconsultoras.com/la-asociacion/#quienes-somos"><b>La patrona</b>l</a> cuenta como presidenta ejecutiva a Elena Salgado, la ex vicepresidenta de Asuntos Económicos del Ejecutivo de José Luis Rodríguez Zapatero, y como director y secretario general a Jordi Casals.</div><div><br /></div><div><b><u>Hasta 12 horas de jornada y trabajo en sábados</u></b></div><div>La patronal ha propuesto a los sindicatos que las jornadas diarias ordinarias “de trabajo efectivo” puedan extenderse hasta las doce horas, cuando en estos momentos el máximo fijado en el convenio es de nueve horas, según ha podido comprobar este medio.</div><div><br /></div><div>El máximo anual se mantendría en las 1.800 horas, pero “las empresas tendrían en su mano decirle a un trabajador cuando quiera que ese día se tiene que quedar doce horas trabajando”, advierte De la Torre, al configurarse este máximo dentro de la jornada ordinaria.</div><div><br /></div><div>“Es lo que han propuesto, pero no se lo vamos a dar”, sostiene José Luis Mazón. El responsable de UGT destaca que el anterior convenio colectivo se cerró en 2017, “pero llevábamos negociando desde 2010, siete años”.</div><div><br /></div><div>La propuesta patronal también contiene un cambio en la semana laboral ordinaria, que quieren ampliar desde los lunes a los sábados, una previsión que no figura tampoco en el actual convenio.</div><div><br /></div><div>“Además plantean una distribución del 15% de la jornada irregular, que son 270 horas, con las que podrían eliminar el horario de verano, la jornada continua reducida, solo avisando con cinco días de antelación”, añade el negociador de <b><span style="color: red;">CCOO</span></b>.</div><div><br /></div><div><b><u>“¿Cómo vamos a conciliar así?”</u></b></div><div>Los sindicatos denuncian que, en lugar de avanzar hacia la conciliación de la vida laboral y personal, cada vez más requerida, la patronal propone medidas que retroceden y dan manga ancha a las empresas para “disponer de los trabajadores a su antojo y sin ninguna compensación”, critican. “¿Cómo vamos a conciliar así? Si el jefe podría decir a un empleado un día que esa jornada se quede 12 horas trabajando porque lo necesita”, apunta Raúl de la Torre.</div><div><br /></div><div>Los sindicatos mayoritarios reclaman a la patronal que retire estas medidas y una negociación que mejore las condiciones laborales de un sector que consideran clave para el cambio del modelo productivo que se quiere conseguir en España, en el que juega un papel muy importante la digitalización. <b><span style="color: red;">CCOO </span></b>y UGT no descartan movilizaciones en el futuro, si la postura de los empresarios se mantiene.</div><div><br /></div><div>Los representantes de los trabajadores llaman también la atención pública sobre estas condiciones laborales, tanto de otras empresas como de las administraciones públicas, que subcontratan muchos servicios con empresas del sector. “Si queremos avanzar como un país moderno no podemos ser la India de Europa, desarrollar a precio de saldo”, critica Mazón.</div></div><div><br /></div><div><a href="https://www.eldiario.es/economia/patronal-consultoras-ey-deloitte-quiere-ampliar-jornadas-12-horas-diarias_1_8928807.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>Origen de la noticia</b></span></a></div>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-75136239699921195342022-04-06T08:38:00.002+02:002022-04-06T08:38:40.575+02:00La contratación indefinida alcanza el 30,7% del total de los nuevos contratos y el paro baja en 2.921 personas en el mes de marzo<p> </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhbMShTijHxjYYPyHl7zxgFqVfuUteccLS0t27Jr7CAnSbN1Ry7tWNDQixLSevC25fzm6GhIw5o_IUyllOQB2K26YSQe0sqwKF-Pjec72RtqM9CHeTLAb0eh6u-BKYDDi8s4uAbJFaLQ9nuhD4C8sAdkc_xy3rJdKQi2M4J10an_qQxv_JxU8ZAIGl-1A/s950/image001-950x0-c-default.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="534" data-original-width="950" height="225" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhbMShTijHxjYYPyHl7zxgFqVfuUteccLS0t27Jr7CAnSbN1Ry7tWNDQixLSevC25fzm6GhIw5o_IUyllOQB2K26YSQe0sqwKF-Pjec72RtqM9CHeTLAb0eh6u-BKYDDi8s4uAbJFaLQ9nuhD4C8sAdkc_xy3rJdKQi2M4J10an_qQxv_JxU8ZAIGl-1A/w400-h225/image001-950x0-c-default.jpg" width="400" /></a></div><p></p><p></p><ul style="text-align: left;"><li>En este mes, 513.677 contratos indefinidos, la mayor cifra de cualquier mes de la serie histórica.</li><li>En el primer trimestre del año se han firmado 1.069.190 contratos indefinidos.</li><li>El paro ha descendido en 840.877 personas (-21,29%) respecto al mismo mes del año anterior, la mayor reducción interanual de la serie histórica.</li><li>El paro femenino baja en 446.671 mujeres (-19,61%) respecto a marzo de 2021.</li><li>En términos interanuales, el paro entre los jóvenes se ha reducido un 34,9%, hasta un total de 232.845, la menor cifra en un mes de marzo.</li></ul><p></p><p><u>4 de abril de 2022</u>.– El número de personas en desempleo registrado en las oficinas del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), al finalizar el mes de marzo, ha descendido en 2.921 respecto al mes anterior (-0,09%). El paro registrado se sitúa en 3.108.763 personas, la menor cifra registrada en este mes desde marzo de 2008.</p><p>Respecto a marzo de 2021, el paro ha descendido en 840.877 personas (-21,29%) la mayor reducción interanual de la serie histórica.</p><p><b><u>Contratación</u></b></p><p>El número total de contratos registrados durante el mes de marzo ha ascendido a 1.671.841. Supone una subida de 267.734 (19,07%) sobre el mismo mes del año 2021.</p><p>La contratación indefinida registra 513.677 contratos, récord absoluto para cualquier mes de la serie histórica que <b>representa el 30,73%</b> de todos los contratos.</p><p>Se han firmado 306.486 contratos indefinidos más (147,92%) que en el mismo mes del año anterior.</p><p>Haciendo un <b>balance trimestral</b>, la contratación acumulada en los primeros tres meses de 2022 ha alcanzado la cifra de 4.712.230, lo que supone <b>793.410 contratos más (20,25%)</b> que en igual periodo del año anterior.</p><p>Se han firmado 1.069.190 contratos por tiempo indefinido hasta marzo de 2022, un ascenso de 605.377 (130,52%) sobre el mismo periodo del año 2021.</p><p>Comparado con marzo de 2019 se han realizado 334.000 contratos indefinidos más y 372.000 contratos temporales menos.</p><p><b><u>El paro por sexo y edad</u></b></p><p>El desempleo femenino desciende en el mes de marzo con respecto al mes de febrero en 9.219 mujeres (-0,50%) hasta un total de 1.831.428 paradas registradas.</p><p>El desempleo masculino se incrementa en 6.298 personas (0,50%) y se sitúa en 1.277.335 parados registrados.</p><p>Si lo comparamos con marzo de 2021, el paro femenino baja en 446.671 mujeres (-19,61%). El paro masculino también se reduce en 394.206 hombres (-23,58%).</p><p>El desempleo de los jóvenes menores de 25 años sube en el mes de marzo en 7.365 personas (3,27%) respecto al mes anterior.</p><p>En términos interanuales se ha reducido un 34,9%, hasta situar el total de parados jóvenes en 232.845, la menor cifra en un mes de marzo.</p><p><a href="https://www.tercerainformacion.es/articulo/actualidad/04/04/2022/la-contratacion-indefinida-alcanza-el-307-del-total-de-los-nuevos-contratos-y-el-paro-baja-en-2-921-personas-en-el-mes-de-marzo/"><span style="color: #3d85c6;"><b>Artículo completo</b></span></a></p>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4114779055715552531.post-74310049537488364202022-03-16T09:52:00.000+01:002022-03-16T09:52:03.267+01:00Los salarios crecen un 2,2%, más de cinco puntos por debajo de la inflación<p style="text-align: center;"><b> Solo una cuarta parte de los trabajadores protegidos por convenio cuenta con una cláusula que les blinde contra el incremento de los precios, algo que los sindicatos exigen incluir en el nuevo AENC</b></p><p style="text-align: center;"></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/a/AVvXsEgD0VsIwnw1XCQo1KA0xEz4STQWaCs5ETRMcxrf_ampS-ZrAJeE2Th_2lOuZGhDgQ8WGshpV5DJAO7GmqF_myO7j3yYK6cp69KOTWXzHqvMkvQ4M1Yzxeqr4ru5e_YFpZ3f1XMByKLrVHBPjrZQOLl-QdqbvrzBMBp32LB7TAcDuxkZoE8ztt_xzZrJIA=s624" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="385" data-original-width="624" height="246" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/a/AVvXsEgD0VsIwnw1XCQo1KA0xEz4STQWaCs5ETRMcxrf_ampS-ZrAJeE2Th_2lOuZGhDgQ8WGshpV5DJAO7GmqF_myO7j3yYK6cp69KOTWXzHqvMkvQ4M1Yzxeqr4ru5e_YFpZ3f1XMByKLrVHBPjrZQOLl-QdqbvrzBMBp32LB7TAcDuxkZoE8ztt_xzZrJIA=w400-h246" width="400" /></a></div><p></p><div><b>Salarios y precios caminan por senderos cada vez más distantes en este año 2022</b>. Y eso pese a que en estos dos primeros meses los ingresos de los trabajadores se han elevado significativamente. Concretamente, <b>los salarios por convenio</b> escalaron hasta situarse en el <b>2,26% de media</b>, según los datos publicados este jueves por el Ministerio de Trabajo. Se trata de dos décimas más que en enero y casi ocho décimas por encima del 1,47% que crecieron en 2021. Pero este alza es claramente insuficiente en vista de que la <b>inflación</b> está desbocada y marca máximos de hace tres décadas: <b>un 7,4% en febrero</b>, según la previsión del INE.</div><div><div><br /></div><div>Significa esto que <b>los trabajadores están sufriendo en sus bolsillos las consecuencias</b> del fuerte encarecimiento de la energía que se viene registrado en los últimos meses y que se ha visto agravado ahora al estallar la guerra en Ucrania y están perdiendo en lo que va de año más de cinco puntos de poder adquisitivo.</div><div><br /></div><div>Por eso los sindicatos exigen una fuerte subida de los salarios en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) que han empezado ya a negociar con los empresarios para que en ningún caso los trabajadores vuelvan a ser los «paganos» de esta nueva crisis, derivada de la guerra y que se suma a la que se venía arrastrando a consecuencia de la pandemia. En las dos reuniones mantenidas aún no se ha puesto una cifra encima de la mesa, ya que desde UGT y <b><span style="color: red;">CC OO</span></b> defienden que el dígito dependerá de que se pacte un acuerdo más largo, a dos o tres años, en el que se garantice que no haya pérdida de la capacidad de compra.</div><div><br /></div><div>Así, son conscientes de que el incremento para este año no puede ser el IPC medio, puesto que la previsión es que en los próximos meses siga la tendencia alcista y se dispara a cifras incluso de dos dígitos, pero su posición es mantener una postura moderada siempre y cuando los empresarios accedan a la que es ahora su principal reivindicación: que los convenios recuperen la cláusula de garantía salarial, que <b>evite que los trabajadores pierdan poder adquisitivo</b> a final de año o en un periodo fijado. Es decir, que la subida pactada se revisaría para igualarla a los precios en caso de que finalmente se eleven más.</div><div><br /></div><div><b>Esta garantía que hace poco más de una década era habitual incluirla en los convenios para blindar los salarios se perdió en la anterior crisis económica</b>, hasta el punto de que en la actualidad sólo el 16,3% de los convenios, apenas 277 de los 1.694 contabilizados hasta febrero, la tienen. Así, 1,2 millones de trabajadores, de los casi 1,4 millones que está amparados por los convenios, están protegidos frente a la escalada de los precios, apenas uno de cada cuatro.</div><div><br /></div><div>Sin embargo, la CEOE rechaza tajantemente vincular los salarios a la inflación y alerta de que esto sería «peligrosísimo». «Si se suben los salarios en función de la inflación, lo que haremos es estructurar la inflación y perdemos todos», advierte su presidente, Antonio Garamendi, quien pide «moderación salarial» e invita a hablar de temas como la productividad, la competitividad, el absentismo o la formación» en el nuevo AENC que pretenden acordar para los próximos años, puesto que el anterior expiró ya en 2020.</div></div><div><br /></div><div><a href="https://www.hoy.es/economia/trabajo/salarios-crecen-cinco-20220310135824-ntrc.html"><span style="color: #3d85c6;"><b>Origen de la noticia</b></span></a></div><div><br /></div>CCOO en DXChttp://www.blogger.com/profile/11985662462381834463noreply@blogger.com0