ONU advierte que largos horarios en el trabajo causan 745.000 muertes anuales

 Trabajar más de 55 horas semanales durante un tiempo prolongado puede aumentar hasta un 35% el riesgo de fallecer por enfermedades cardiovasculares.

La ONU pidió a los gobiernos de todo el mundo que adopten legislaciones para limitar los horarios laborales en todos los sectores, tras publicar un informe que cifra en 745.000 las muertes anuales globales por los crecientes problemas cardiovasculares ligados a largas horas de trabajo.

El estudio, coordinado por la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), concluye que estas muertes subieron un 29% entre 2000 y 2016, por lo que los horarios prolongados ya son el principal factor de riesgo laboral y provocan un tercio de los problemas de salud ligados al trabajo.

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“Trabajar más de 55 horas a la semana es un grave riesgo laboral, y es el momento de que gobiernos, empleadores y empleados se conciencien de que puede llevar a una muerte prematura”, advirtió al presentar los resultados la responsable de Medio Ambiente y Cambio Climático de la OMS, la española María Neira.

La investigación, primera llevada a cabo globalmente sobre los efectos de los largos horarios en la salud de los trabajadores, detalla que éstos causaron en 2016 hasta 398.000 muertes por enfermedades cardíacas (un 42% más que a principios de siglo) y 347.000 por infarto (un aumento del 19%).

Trabajar más de 55 horas por semana aumenta un 35% el peligro de fallecer por una enfermedad cardíaca en comparación con quienes tienen un horario estándar (35-40 horas semanales), y un 17% el riesgo de morir de infarto, subrayó uno de los autores del estudio, Jian Li, de la Universidad de California (Ucla).

Los largos horarios afectan directamente a la salud del trabajador al aumentar el estrés físico y mental que causa las enfermedades cardiovasculares, indicó en rueda de prensa.

Pero además tienen efectos indirectos que aumentan aún más los riesgos, destacó, “pues estimula comportamientos poco sanos como el consumo de tabaco y alcohol, la falta de actividad física o la reducción del tiempo de sueño”.

Problemas llegan tras 10 años de excesos

Los efectos negativos de los largos horarios en la salud suelen aflorar a los diez años de comenzar a tener este tipo de jornadas prolongadas, por lo que las principales víctimas son personas de entre 60 y 80 años que hayan tenido que trabajar así al menos a partir de los 45.

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Un 72% de los fallecidos por estas causas son hombres, destacó un estudio que también muestra que Asia Oriental y Meridional es una de las regiones más especialmente golpeadas por esta “epidemia” de muertes por problemas cardiovasculares ligadas al exceso de trabajo.

En un país de esa región más golpeados por este fenómeno, como es Japón, incluso se acuñó el término “karoshi”, exportado a otros idiomas, para definir las cada vez más frecuentes muertes por exceso de trabajo.

Según la OMS, las regiones donde predomina el trabajo informal, como la propia Asia pero también Latinoamérica, son las que sufren este tipo de problemas de salud en mayor proporción, debido a que esos empleos menos regulados son más susceptibles a los largos horarios.

Por contra, en zonas donde los gobiernos han impuesto leyes que intentan limitar los horarios de trabajo, como Europa o Norteamérica, la incidencia de muertes por problemas cardiovasculares es algo menor.

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A la vista de esto, “los gobiernos deben implementar legislaciones y políticas que establezcan límites en los horarios de trabajo, como la que en la Unión Europea fija un máximo de 48 horas semanales”, destacó Neira al respecto, aun admitiendo que este tipo de directivas no son siempre respetadas en los países europeos.

Las agencias de Naciones Unidas piden también tras conocerse el resultado de este informe, que se publica el pasado lunes en la revista especializada Environment International, negociaciones colectivas entre trabajadores y empresas para fijar horarios máximos, y que los propios empleados “compartan” mejor la carga laboral entre sus compañeros para lograr similares resultados.

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El derecho al teletrabajo para conciliar no depende únicamente del cargo en la empresa ni de la jornada escolar de los hijos

 En su sentencia (disponible en este enlace), la Sala señala que, siguiendo la propuesta de la trabajadora, Además de confirmar la adaptación propuesta por la trabajadora, la justicia ratifica su derecho a percibir una indemnización porque la empresa omitió su obligación de negociación

El Tribunal Superior de Justicia ha dado la razón una directora en una residencia de mayores y madre de un niño de 7 años, que ejercitó su derecho a la conciliación familiar a través de una propuesta de adaptación que recogía la modalidad de trabajo a distancia por el 60% de la jornada y el 40% restante de la jornada completa. Así, asistiría al centro de trabajo dos días a la semana durante 8 horas hasta que su hijo cumpliera 12 años.

En su sentencia (disponible en este enlace), la Sala señala que, siguiendo la propuesta de la trabajadora, esta puede desempeñar su trabajo sin que se ocasionen graves perjuicios en la organización o en la producción a la empresa. Muchas de sus funciones se pueden realizar a través del teletrabajo y, cuando sea precisa su presencia, por ejemplo, para entrevistarse con familiares de los internos, se pueden coordinar para que las visitas se produzcan los días que asista presencialmente al centro de trabajo. Por el contrario, la denegación de la petición dificulta de manera notoria la organización familiar de la trabajadora debido a los horarios escolares del menor.

Establece el Tribunal que no es el trabajador quién debe probar su necesidad doméstica, su ausencia de otros resortes para atender la conciliación familiar o la disponibilidad de la empresa para acceder a su petición, sino que es la empresa la que debe probar de forma clara la causa que permite excepcionar la flexibilización propuesta por el trabajador;, y en este caso, la empresa no ha puesto en duda que la trabajadora sea familia monoparental, ni la edad de su hijo, por lo que no corresponde entrar a valorar si se ha probado o no o la forma en que conciliará su vida familiar porque no tiene obligación de hacerlo.

Destaca la resolución que lo que la trabajadora pide no es permanecer en su casa sin más, como afirma la empresa, sino teletrabajar a través de los mismos medios telemáticos que tiene a su disposición en el despacho del centro de trabajo, utilizándolos desde su casa.

Obligación de negociación

La Sala, además de confirmar la adaptación propuesta por la trabajadora, ratifica su derecho a percibir una indemnización porque la empresa omitió su obligación de negociación.

El art. 34.8 del ET impone a las empresas un deber de negociación en estos supuestos. En el caso, establece el Tribunal que este trámite fue deliberada y caprichosamente omitido por la empresa, no solo este momento sino hasta en dos ocasiones anteriores, cuando la trabajadora había solicitado traslado a puestos vacantes de director de otras residencias para conciliar la vida familiar y laboral, y la empresa ni siquiera tuvo la deferencia de contestar a sus propuestas.

La pasividad de la empresa fue lo que motivó que la trabajadora se viera obligada a acudir a la jurisdicción social para obtener respuesta a su petición, con los consiguientes gastos y el retraso en la aplicación de la medida conciliatoria.

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Yolanda Díaz confirma la derogación de la reforma laboral para este año: "Los plazos en derecho no se discuten, se cumplen"

 La vicepresidenta de Trabajo presenta las reformas que desplegará su ministerio en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y se compromete a llevarlas a cabo (incluida la derogación de la reforma laboral del PP) en este año: "El presidente y yo estamos más unidos que nunca, la legislatura empieza ahora", asegura.

Para la vicepresidenta tercera de Trabajo y Economía Social no hay ninguna duda de que en 2021 el ministerio que dirige podrá acometer la renovación y transformación del mercado de trabajo comprometida con Bruselas y que contiene, entre otras reformas, la derogación de la reforma laboral del PP. Yolanda Díaz lo ha dejado claro este lunes, durante la presentación del denominado "componente 23", las estrategias, transformaciones y cambios que llevará a cabo el Ministerio de Trabajo en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia.

Durante la exposición, la vicepresidenta se ha mostrado convencida de que las reformas que ha desgranado (simplificación de contratos, integración de los jóvenes en el mercado de trabajo con condiciones dignas, igualdad entre mujeres y hombres en el mercado laboral, acabar con la temporalidad o reequilibrar la negociación colectiva, entre otras), se van a desplegar en 2021.

En este sentido, ha sido interpelada a raíz de las importantes diferencias y las distancias que existen en muchos de estos temas entre los sindicatos y las patronales, un supuesto que, ha insistido Díaz, no va a llevar en ningún caso a que las negociaciones para que estas reformas salgan adelante se prolonguen más allá de este año: "Los plazos en derecho no se discuten, se cumplen. Nos hemos fijado una fecha y hay que cumplirla; los fondos europeos dependen en parte de esto. Los agentes sociales llevan muchos meses trabajando en silencio y con discreción, y hemos avanzado mucho", ha asegurado, aunque no ha querido desvelar acuerdos concretos para, ha defendido, no  entorpecer al diálogo social.

La vicepresidenta se ha referido varias veces a estos avances y acercamientos entre los agentes sociales en lo que se refiere a las transformaciones del mercado laboral que el Gobierno quiere desplegar en 2021. "El componente 23 que regula el mercado de trabajo en España es archiconocido por los agentes sociales. Nunca les doy plazos, pero en este caso nos jugamos nuestro país".

Díaz ha desgranado algunas de las reformas concretas que Trabajo quiere desarrollar y ha incidido, sobre todo, en el empleo joven y en la modernización de las relaciones laborales. En esta línea, ha recordado que se van a desplegar más de 435 millones de euros para propiciar habilidades y capacitación a los trabajadores jóvenes y a los mayores de 45 años para ponerlos "en el centro" de las transformaciones que se recogen en el plan de recuperación (sobre todo en lo que se refiere al plan de digitalización y al de transición ecológica).

La vicepresidenta ha insistido en que el componente 23 y las grandes transformaciones que quiere desplegar Trabajo son una enmienda a las políticas de empleo de los últimos años, en especial las del PP: "Nunca más escucharemos un gobierno que les diga a los ciudadanos que toca apretarse el cinturón, ha llegado la hora de devolver derechos".

En esta línea ha desvelado que el plan de recuperación despierta mucha "ilusión" en el seno del Ejecutivo y que su relación con el presidente, Pedro Sánchez, es muy buena: "Estamos ilusionados desde el Gobierno, con más fortaleza que nunca. El presidente y yo estamos más unidos que nunca, la legislatura empieza ahora y los cambios empiezan ahora. Queda mucho por hacer, pero la legislatura se va a culminar, vamos a trabajar mucho, bien y conjuntamente, y lo haremos de la mano del diálogo social", ha concluido.

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Declarado nulo el despido de un trabajador tras comunicar su futura paternidad a la empresa

 Aplicando doctrina europea relativa a la discriminación refleja, para el TS el trabajador recibió un trato menos favorable ante la futura paternidad al ser despedido el mismo día que comunicó el estado de gestación de su mujer.

Mediante una comunicación emitida por el Poder Judicial el pasado 30 de abril de 2021, se hace público el fallo de Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) por el que se ha declara nulo el despido de un trabajador que fue dado de baja por ser padre. La Sala de lo Social entiende que se produjo un despido por “discriminación refleja”, ya que “se vulneró el derecho del recurrente a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón de sexo (embarazo), dado que le sería proyectable –indirectamente- la protección otorgada por el artículo 55.5 del estatuto de los trabajadores”.

Según el TSXG, se vulneró el derecho del recurrente a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón de sexo (embarazo), dado que le sería proyectable –indirectamente- la protección otorgada por el artículo 55.5 del estatuto de los trabajadores”.

¿Qué es la “discriminación refleja”?

Tanto el Tribunal de Justicia de la Unión Europea como el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, han admitido que se incurre en discriminación refleja cuando una persona es tratada de forma menos favorable por causa de su vinculación o asociación con otra que posee uno de los rasgos o características protegidas (o las causas de discriminación prohibidas), pese a no poseer dicha característica en quien alega el trato discriminatorio.

En este sentido se ha pronunciado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que en su STJUE n.º C-303/06, de 17 de julio de 2008 (Caso Coleman) ha procedido a una interpretación amplia del alcance de los supuestos protegidos por la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, al declarar que se incurre en discriminación directa cuando una persona es tratada de forma menos favorable por razón de uno de los rasgos o características protegidos, aunque no concurran en ella misma, si el motivo del trato menos favorable se fundamenta en dicha característica. En el mencionado asunto Coleman, en el que la Gran Sala aborda en concreto un supuesto de discriminación por razón de discapacidad, se declara que los objetivos y el efecto útil de esta Directiva “se verían comprometidos si un trabajador que se encuentre en una situación como la de la demandante en el litigio principal no pudiera invocar la prohibición de discriminación directa establecida en el artículo 2, apartado 2, letra a), de la misma Directiva cuando se haya probado que ha recibido un trato menos favorable que el que recibe, ha recibido o podría recibir otro trabajador en situación análoga, a causa de la discapacidad de un hijo suyo, y ello aunque el propio trabajador no sea discapacitado” (párrafo 48). STC n.º 71/2020, de 29 de junio de 2020, ECLI: ES:TC:2020:71

De igual forma, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha declarado en su sentencia de 22 de marzo de 2016 (asunto Guberina contra Croacia, parágrafo 79) que el trato menos favorable recibido por el recurrente por causa de la discapacidad del hijo a su cuidado es una forma de discriminación por razón de discapacidad, prohibida por el art. 14 del Convenio europeo de derechos humanos, aunque el propio recurrente no sufra de discapacidad alguna. 

El empleado fue despedido el mismo día que comunicó a la empresa el estado de gestación de su mujer

El alto tribunal, subraya que al trabajador “se le trató de manera menos favorable (se despide) por motivo de uno de los rasgos o características protegidos (el parto o nacimiento de un hijo), que, pese a no concurrir en sí mismo (ni ha estado embarazado ni ha dado a luz) el motivo del trato menos favorable, se ha fundamentado en dicha característica, pues –precisamente- su despido se produjo por el hecho del parto de su mujer y de todas las consecuencias que se podrían derivar del mismo (permisos, bajas, etc.)”.

El TSXG destaca que el empleado comunicó a la empresa el estado de gestación de su mujer y, el 22 de abril de 2020, el parto. La compañía lo despidió ese mismo día, pero mediante un burofax enviado el día 24 de abril de 2020. “Esto es un indicio, o una fuerte sospecha, de que pudiera existir una conexión entre el parto (y su condición de padre) y la decisión empresarial, al concurrir una inmediatez temporal entre uno y otra; sin que tenga nada que ver con el ejercicio de un permiso de paternidad, sino con la condición de progenitor y de todas las consecuencias legales, que, de ello, pudiese deducir la empleadora que iban a ocurrir”, indican los magistrados, quienes destacan que, por otra parte, “no se ha probado por parte de la empresa ningún incumplimiento o causa que haya podido amparar la decisión fuera de aquella vinculación con el parto”. La compañía, por tanto, “no ha alejado esta sospecha fundada -el despido como consecuencia de ser padre- con pruebas de la existencia de una causa objetiva, ajena y no espuria de su decisión”, indica el TSXG, por lo que ha declarado el despido nulo a todos sus efectos.

Por ello, condena a la compañía a la inmediata readmisión del empleado en las mismas condiciones laborales que tenía. Además, deberá abonarle los salarios dejados de percibir desde entonces y hasta su efectiva reincorporación al puesto de trabajo, así como una indemnización por daño moral de 6.251 euros. 

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