Las dificultades de Apple para asimilar el trabajo distribuido

Tras las protestas de sus trabajadores y la renuncia de alguno de sus directivos más apreciados el pasado mayo, Apple tomó la decisión de retrasar la petición de reincorporación física de sus trabajadores a la oficina algunos meses. Como resultado, envió un correo a todos sus trabajadores estableciendo ese retorno el próximo 5 de septiembre, y con unas condiciones algo más permisivas con el trabajo distribuido: la obligación de trabajar desde la oficina tres días por semana, dos de ellos fijos ( martes y jueves) y un tercero a decidir por cada departamento o equipo de trabajo.

¿El resultado? Sumamente previsible: un grupo numeroso de trabajadores han reanudado sus protestas, asegurando que son mucho más felices y más productivos trabajando desde sus casas, demandando más flexibilidad por parte de la compañía y creando un canal para la petición de firmas en el Slack corporativo, publicitada además a través de Twitter.

La posición de la compañía es que pretenden «preservar la colaboración en persona que es tan esencial para nuestra cultura». La de los trabajadores de Apple, que esa colaboración no tiene por qué ser en persona en la oficina, y que una política de mayor flexibilidad con respecto al trabajo distribuido puede generar no solo más productividad y resultados, sino también una cultura de mayor diversidad. Según el grupo, autodenominado AppleTogether y creado el pasado año, «Apple debería alentar, no prohibir, el trabajo flexible para construir una empresa más diversa y exitosa en la que podamos sentirnos cómodos para ‘pensar diferente’ juntos».

Si bien la cuestión de hasta qué punto el trabajo distribuido o flexible aporta o no a la diversidad de los trabajadores es algo que aún está en estudio, y que podría conllevar que precisamente sean los empleados de ciertos orígenes raciales o de sexo femenino los que más tiendan a ausentarse de la oficina y a consolidar brechas salariales y de responsabilidad, debemos tener en cuenta que estamos hablando, posiblemente, de uno de los colectivos con mayor formación tecnológica de todo el mercado laboral: personas perfectamente capaces de ser tanto o más productivas desde sus casas que desde la oficina, y que además, han tenido la ocasión de poner a prueba ese formato durante cerca de dos años.

Además, son personas que tienen en su curriculum esa línea apreciada por muchos empleadores de haber trabajado en Apple, lo que les permite, posiblemente, tener una mayor movilidad profesional dentro de su industria. Si quieren irse, no solo pueden hacerlo, sino que seguramente lo hagan hacia competidores, dando lugar a una descapitalización intelectual de la compañía. Quienes crean que la compañía puede simplemente encastillarse y decir «esto es lo que hay y el día 5 os quiero aquí a todos en persona», deberían darse cuenta de que, a lo mejor, no es como tal la mejor de las ideas.

Las compañías son personas, y son las personas las que crean y sostienen la cultura corporativa. Por mucho que un directivo crea que el trabajo en la oficina es fundamental para su cultura, si un número significativo de los empleados afectados por esa decisión no lo creen así, es que simplemente no es así. Tratar de obligarlos a trabajar en un formato que han comprobado que les resulta incómodo, que supone un detrimento de su calidad de vida y que simplemente se debe a una decisión arbitraria puede llevar a que tomen la decisión de irse a compañías con una cultura más proclive al trabajo distribuido, compañías que, además, no les va a costar demasiado encontrar.

Estamos ante uno de los casos, en una de las compañías más valiosas del mundo, que va a definir el futuro del trabajo distribuido de cara al futuro. Si Apple, una compañía muy envidiada y con buenos sueldos, no es capaz de obligar a sus trabajadores a volver a la oficina, ¿qué va a pasar con compañías con culturas mucho menos asentadas que basen su decisión simplemente en el interés de algunos directivos por poder seguir ejerciendo el micromanagement con sus trabajadores?

Si alguien piensa que eso del trabajo distribuido terminó con la pandemia, va a ser mejor que lo vuelva a pensar…

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El sector tecnológico tiene más de 120.000 puestos laborales sin cubrir

El segmento del desarrollo de software concentra el mayor número de vacantes

Las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) tienen más necesidad de trabajadores que nunca. Las perspectivas son que este sector seguirá siendo un potente motor de empleo debido a la transformación digital de las empresas españolas. La cantidad de personal que se necesita varía mucho según las fuentes: el estudio 'Empleabilidad y Talento Digital 2021' de la Fundación VASS y la Universidad Autónoma de Madrid establece que en 2021 se quedaron 7000 puestos sin cubrir en un sector en el que el paro apenas llega al 3%, pero esta cantidad puede haberse quedado muy corta este año gracias a la aceleración en la digitalización de las empresas tras la pandemia. Esta falta de trabajadores puede ralentizar el crecimiento de la industria tecnológica en España y que su economía pierda competitividad.

La demanda de perfiles TIC se ha incrementado sobremanera pero la formación no ha crecido ni ha atraído a más estudiantes, lo que ha acabado abriendo este hueco que no se ha producido solo a nivel local, sino que es una necesidad internacional y esos otros mercados acaban influyendo en el español. Como apunta Mireia Gallego, manager en IT Division Spring Professional-LHH, «otros mercados salariales que se posicionan por encima del nuestro a día de hoy, con el aumento del teletrabajo, están acogiendo trabajadores que tenemos aquí en sus organizaciones y con el teletrabajo pueden captarlos mejorando las condiciones que pueden hacer las empresas más locales». Las empresas extranjeras de países contratan a los trabajadores españoles TIC ofreciéndoles mejores sueldos sin tener que mudarse gracias al teletrabajo.

Los expertos consultados coinciden en que hay que atraer a más gente para que se forme en perfiles TIC. Gallego afirma:« tenemos que trabajar mucho desde la base, hacer ver a las personas que se están formando hoy que el área tecnológica va a tener un futuro y que cualquier ámbito profesional, no solo lo que podamos entender como informática, conlleva cierta transformación digital y se necesita un apoyo dentro del mercado laboral».

DigitalES (la patronal que agrupa a las operadoras de telecomunicaciones más grandes de España) ha cifrado en unos impresionantes 120.400 los puestos para los que en mayo no se encontraba gente con formación TIC (un 70% más que el año pasado, de los cuales 11.000 estarían en Euskadi). La asociación afirma además que el problema con la formación es doble: «De un lado, las empresas del sector acusan una insuficiencia de graduados en determinadas formaciones TIC. Por otro, el sistema universitario quizá no sea lo suficientemente flexible para dar respuesta a la hiper-especialización que demanda, cada vez más, el mercado de trabajo», y añaden que las empresas tienen más dificultades para encontrar gente con lo que se consideran «competencias soft -proactividad, capacidad de resolución de problemas, competencias comunicativas y de liderazgo, etc- que técnicas». Para las empresas, uno de los grandes desafíos es saber identificar, incentivar y potenciar esas habilidades entre sus candidatos y trabajadores. De cara al futuro, en DigitalES se muestran optimistas con las inversiones anunciadas por numerosas multinacionales tecnológicas en España y consideran que habrá más profesionales TIC con los modelos de flexibilidad y especialidad que incluye la nueva legislación sobre la Formación Profesional y los programas previstos en el Plan de Recuperación con los fondos europeos.

Según la radiografía de DigitalES, donde se necesita más gente es en desarrollo de software (40.000), seguido, en este orden, de los trabajos relacionados con sistemas y hardware (25.000 puestos); ciberseguridad (24.000); nube (8.500); Telecomunicaciones (5.400); big data (5.000); inteligencia artificial y robótica (3.500); sistemas de planificación de recursos empresariales, gestión de relaciones con el cliente y business intelligence (3.000); ayuda al usuario (2.800); realidad virtual y realidad aumentada (2.200) y gestión de proyectos (1.000).

Frente a esta falta de gente formada en perfiles TIC hay otros sectores en los que el desempleo es cada vez mayor debido precisamente a la digitalización de los procesos de producción y de la sociedad y los servicios, por lo que cada vez más gente opta por dar un giro a su vida laboral. Como confirma Gallego, son personas «que se han formado y desarrollado profesionalmente en áreas absolutamente diferentes a la tecnológica y ha habido un momento en que han apostado bien por el hobby que tenían previamente, bien por un área que no les disgusta relacionada con lo tecnológico».

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España y los bajos salarios

En un país de salarios bajos, los efectos de una inflación disparatada como la que actualmente sufrimos justifican la insatisfacción de millones de personas trabajadoras con unos ingresos que apenas sirven para cubrir las necesidades vitales básicas

Unai Sordo . Secretario general de CCOO

No se trata de recopilar con profusión datos para atestiguar que España tiene un problema de bajos salarios. Los salarios medios (unos 26.800 euros anuales) o los salarios más frecuentes en nuestro país (por debajo de los 19.000) dan cuenta de ello.

Es verdad que estos resultados medios tienen oscilaciones en función del sector y del tipo de empresa en la que se trabaja, y que existen variaciones territoriales, que habría que poner en relación también con los distintos costes de la vida que se dan a lo largo y ancho de un territorio grande como el nuestro, en términos comparados dentro de la UE. Pero es indiscutible que en un país de salarios bajos, los efectos de una inflación disparatada como la que actualmente sufrimos justifican la insatisfacción de millones de personas trabajadoras con unos ingresos que apenas sirven para cubrir las necesidades vitales básicas. Este problema salarial, a grandes rasgos, viene derivado de diferentes cuestiones.

La primera es la composición de nuestro tejido productivo, con un paulatino deterioro de sectores que históricamente contaban con mejores remuneraciones, por un lado, y el excesivo peso de otros sectores cuya productividad se fundamenta en un ajuste de costes donde el salarial es determinante para la rentabilidad empresarial (de un tejido de empresas de escasa dimensión, no lo olvidemos, en comparación con un país como Alemania).

Esta dinámica no es ajena al proceso de descentralización productiva entendido como un método empresarial para deshacerse de responsabilidades y costes. Es decir, trabajar en lo que se denomina un sector de servicios de bajo valor añadido y con bajos salarios es compatible con que esa actividad laboral esté inmersa en una cadena de valor que proporciona beneficios y rentabilidades altas a las empresas, solo que a veces la externalización de la actividad es una forma de “apretar las tuercas” de unas empresas a otras, y de estas a la clase trabajadora.

Recientemente hemos conocido la voluntad de empresas de reparto como Glovo o Uber Eats de declararse en rebeldía contra la legalidad vigente. No hace tanto el alcalde de Madrid se amparaba en la subcontratación de la actividad de la limpieza viaria de la capital para eximirse de cualquier responsabilidad sobre la muerte de trabajadores por golpes de calor (dicho sea de paso, apenas unas semanas antes del súbito interés instalado en el PP por las temperaturas laborales, tras el decreto de ahorro energético…).  

La segunda razón que explica los bajos salarios es la alta tasa de paro que sufre históricamente España. Un lastre para las reivindicaciones salariales, pues las empresas cuentan con la posibilidad de sustituir trabajadores con mejores salarios por otros con menores retribuciones con demasiada facilidad, y porque el riesgo del desempleo es un disciplinante reivindicativo importante.

En tercer lugar, la apuesta competitiva del modelo económico español en el proceso de integración europeo, y luego de integración económica mundial, fue la de los bajos salarios y la precarización de la contratación, en un mal entendido concepto de flexibilidad externa. Nuestros desequilibrios productivos, con menor presencia de la deseable de sectores transformadores y exportadores, han generado una excesiva dependencia de sectores volátiles –ligados a burbujas de sobreendeudamiento– y sectores económicos más especializados en modificar precios y en capturar rentas que en transformar bienes y servicios generando valor añadido.

La cuarta variable sería la dispar densidad sindical que existe en función de empresas y sectores. Cualquiera de los problemas anteriormente citados cuenta con diferencias sustanciales en las condiciones salariales dependiendo del grado de organización de las y los trabajadores. Esta variable se suele obviar en todos los análisis y, sin embargo, es tan decisiva como el resto. En situaciones productivas similares, la distribución de los salarios es más favorable para la clase trabajadora allí donde aparece sindicalmente organizada.

Desde esta situación descrita muy grosso modo, no es extraño que fenómenos como la “gran dimisión” que recientemente se daba en EEUU (millones de personas trabajadoras renuncian a sus puestos de trabajo por la insatisfacción con sus sueldos y demás condiciones de trabajo) no hayan tenido reflejo en España, y que cuando se dan situaciones puntuales en las que surgen dificultades para encontrar “mano de obra” (el campo o la hostelería), se genere una alarma empresarial con amplio eco mediático. Casi siempre para poner el foco donde no se debe, porque la dificultad de encontrar quien cubra esos puestos tiene que ver con las condiciones que se ofertan, particularmente con los bajos salarios, las jornadas interminables y la nula expectativa vital sobre la continuidad de tales empleos.

Pero estos ejemplos son limitados. En España existe un deseo de parte significativa de las personas trabajadoras de cambiar de puesto de trabajo para obtener mejores salarios, pero eso no quiere decir que tal deseo se suela materializar con facilidad. Creo haberle escuchado decir –con acierto– al presidente del CES, Antón Costas, que las malas empresas no pueden generar buenas condiciones laborales (o algo similar, si yerro en la cita pido disculpas por adelantado). Yo enfatizaría que las malas condiciones de trabajo y de salario son un incentivo a las malas empresas y retroalimentan un círculo vicioso que lastra la calidad del empleo, pero también la productividad positiva (la productividad es como el colesterol, la hay buena y mala en función de en qué se base) y las condiciones de competencia leal entre las propias empresas.

Por todo ello España debe modificar el sistema de incentivos económicos. En parte lo hemos hecho a través de una reforma laboral que debiera cambiar el patrón de contratación en España, convirtiendo la estabilidad en el contrato en la norma, incluso ligada a la actividad estacional; también parcialmente a través de una mejor regulación de la subcontratación, aunque solo en sus aspectos más extremos, como fue eliminar la prevalencia salarial del convenio de empresa –auténtica invitación a la competencia desleal–; de forma iniciática respecto a la economía de plataforma, que reconoce la presunción de la laboralidad de los riders pero que tiene que extenderse al conjunto de actividades, pues el fetiche digital de la plataforma como “razón” para cuestionar el trabajo dependiente es un caballo de Troya para el propio derecho laboral.

Estabilizar la contratación e internalizar responsabilidades en las cadenas de valor, después de las décadas de orgía des-regulacionista, se antoja como necesario para promover una subida de los salarios e impulsar los mejores proyectos empresariales.

Además, la subida del SMI y el desarrollo de rentas de garantía de ingresos deben servir para aquello que por desgracia no sirven, aunque determinado empresariado se queje de ello: para desincentivar trabajar en cualquier condición, bajo cualquier salario. No se trata de fomentar una sociedad que “viva de paguitas” (como cínicamente suelen decir los que viven de pagazas —de ellos/as, familiares, conocidos y saludados…—), sino de una sociedad en que la actividad económica no se base en la necesidad extrema de amplias capas de la población, sino de proyectos productivos que se rentabilicen en base a mejores formas de trabajo, estabilidad en sus plantillas, inversión, investigación y desarrollo aplicados, formación permanente, etc.

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El teletrabajo puede suponer un ahorro energético, pero ojo al bolsillo de los empleados: “No nos pagan los gastos”

 El Gobierno ha recomendado el trabajo a distancia ante la crisis energética, pero hay aún deberes pendientes de resolver en su implantación, como que se cumpla la compensación al personal

El Gobierno ha recomendado el teletrabajo como una medida de ahorro energético. Este puede reducir consumos de manera agregada, sobre todo por los desplazamientos en coche, pero un reciente estudio emplaza a evaluar bien su implantación para constatar si existe realmente esa merma en el uso de energías, ya que depende de numerosos factores. En España, hay un elemento añadido a tener en cuenta para que la medida no perjudique a los más vulnerables. El teletrabajo es muy reciente, aterrizó en muchos casos con la pandemia de manera improvisada y enfrenta todavía importantes deberes pendientes. Por ejemplo, que muchas empresas no pagan los gastos derivados a los trabajadores aunque lo exige la ley.

La responsable en resucitar el teletrabajo, tras el impulso durante la pandemia, ha sido la vicepresidenta tercera y responsable de Transición Ecológica, Teresa Ribera. Aunque no está incluido en el decreto de medidas de ahorro, Ribera recuperó el trabajo a distancia como una recomendación para el conjunto de administraciones públicas y las “grandes empresas” ante la actual crisis energética derivada de la guerra en Ucrania.

“Un teletrabajo que nos permita concentrar los horarios, la presencia, ahorrar en desplazamientos, en el consumo térmico de los edificios”, afirmó la ministra.

Ahorro en general, aunque no siempre

¿Es el teletrabajo realmente una opción 'verde'? es el título y la pregunta que analiza un estudio de Eurofound publicado en junio. La respuesta de la investigadora, Martina Bisello, es que “sí, potencialmente”, pero advierte de que es un tema “complejo” que requiere ser abordado en cada caso.

Como apunta la IEA (Agencia Internacional de Energía) en unas recomendaciones de marzo, el resultado de ahorro energético es claro en aquellas situaciones en las que haya muchos desplazamientos de los trabajadores en coche por el uso del petróleo. Sobre todo, si los trayectos son largos, como ocurre a menudo en las grandes ciudades. Pero tal vez no lo sea tanto en empresas situadas municipios más pequeños o en zonas rurales cuando los trabajadores vivan cerca y acudan al trabajo andando. O si la plantilla en cuestión acude en transporte público al trabajo.

También hay otros elementos a tener en cuenta, como el aumento del consumo energético de los hogares de los empleados. “En verano, las oficinas tienen una mayor demanda de energía en comparación con los hogares, de media”, en los casos en que es necesaria la refrigeración, recoge el estudio. “En cambio, la calefacción en invierno es más eficiente en los edificios de oficinas debido a los sistemas centralizados y a la proximidad de los empleados”.

Además, el informe recuerda que es probable que los empleados acudan a la oficina de vez en cuando, por lo que los centros de trabajo puede que continúen abiertos. La gestión energética de las oficinas en esas modalidades de trabajo híbrido (desde casa y en la oficina) es otra de las cuestiones a tener en cuenta para concluir si el teletrabajo en una determinada empresa es más sostenible energéticamente o no.

Por ejemplo, si la compañía agrupa a trabajadores en espacios más pequeños o en determinados días, reduciendo sus consumos energéticos o si los mantiene pese a que algunas personas estén trabajando desde sus casas. Por ello, la publicación concluye que el teletrabajo es una medida 'verde', “pero sólo si se apoya en medidas específicas”, como “promover el uso flexible del espacio en las oficinas para evitar la calefacción, la refrigeración o la iluminación de zonas vacías o poco utilizadas”, entre otras.

Impago de los gastos del teletrabajo

Al hablar del “ahorro” del teletrabajo, puede que algunos empleados no vieran ese descuento dada su experiencia. Es el caso de Carmen (nombre ficticio), una administrativa que vive en la Comunidad de Madrid y acude andando al trabajo. Trabaja desde casa dos o tres días a la semana porque están sin aire acondicionado en la oficina. “Sudamos lo que no está escrito”, dice, así que la compañía les ha permitido teletrabajar en verano. Eso sí, sin ninguna compensación económica.

“No nos pagan nada de gastos”, responde Carmen. Asume que el teletrabajo le cuesta dinero por el uso del aire acondicionado en su domicilio, que no tendría si estuviera esas horas en la oficina, pero dadas las altas temperaturas en Madrid no se plantea otra opción. Dado que teletrabaja más del 30% de la jornada, la ley obliga a que la empresa compense los gastos derivados del desarrollo de su actividad. En su centro de trabajo, explica Carmen, “el jefe no quiere que nadie teletrabaje”, por lo que la medida se interpreta casi como “un favor” y la plantilla no se atreve a exigir el abono de las compensaciones.

La experiencia de Carmen no es aislada. Los sindicatos alertan de que la compensación obligatoria de los gastos en muchos casos no se está cumpliendo, sobre todo en empresas de menor tamaño. También en otras más grandes, como las de contact center, una situación que ha llevado a los sindicatos a la movilización por no pagar “ni un euro” el teletrabajo a una plantilla, la mayoría compuesta por mujeres y con muchas jornadas parciales, que dejan un salario medio de “800 euros”.

“Hasta finales de julio, había 43 acuerdos laborales en toda España que regulaban teletrabajo y solo el 6% regulan los costes asociados”, subraya José Varela, responsable de Digitalización de UGT, pese a que los términos de la compensación económica quedaba muy pendiente de la negociación colectiva en la ley de teletrabajo.

Carlos Gutiérrez, secretario de Estudios y Formación sindical de CCOO, destaca como elemento clave la existencia de representación legal de los trabajadores. “Donde no la hay, hay más abusos, la arbitrariedad de los empresarios es más elevada. Si hay representación sindical, se garantizan más los derechos de los trabajadores y, en caso de que las empresas no cumplan, hay más movilización”, sostiene.

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Los riesgos del exceso de trabajo: 6 claves para relajarse y disfrutar de las vacaciones

 Llegan las vacaciones del verano, para la mayoría de la gente una época de descanso y relajación; sin embargo, casi un tercio de los trabajadores no consiguen desconectarse por completo de sus actividades laborales

Llegan las vacaciones de verano, el momento más esperado por mucha gente para descansar después de un largo año de trabajo. Hay, sin embargo, numerosas personas para las cuales desconectar y relajarse resulta -aunque suene paradójico- una tarea complicada.

Según un informe de la empresa de empleo temporal Randstad publicado en 2019, el 30% de los trabajadores no consigue desconectar de sus tareas laborales durante sus vacaciones. ¿A qué se debe esta imposibilidad? La mitad de estas personas afirma que no es capaz de desvincularse mentalmente de los asuntos de su trabajo.

Esto se debe, sobre todo, a esa especie de inercia generada por las rutinas cotidianas, las presiones laborales y otras actividades que acaparan el tiempo a lo largo de casi todo el año. De hecho, muchas personas sufren -o están en el límite- de problemas como el síndrome de burnout o la adicción al trabajo.

Se estima que el burnout (también conocido como síndrome de desgaste profesional o del “trabajador quemado”) afecta al 10% de los trabajadores, y se define como el “agotamiento mental, físico y emocional producido por la involucración crónica en el trabajo en situaciones con demandas emocionales”.

La adicción al trabajo y sus riesgos

La adicción al trabajo, en tanto, no se manifiesta en forma de desgano o desinterés hacia las tareas laborales, como sucede con el burnout, sino en lo contrario: una dedicación obsesiva y compulsiva a esas tareas.

Hasta un 12% de los trabajadores en España son adictos al trabajo. Según la Organización Internacional del Trabajo, el 8% de los trabajadores de nuestro país destina más de doce horas diarias a trabajar. Más de 60 horas a la semana. Trabajar más de 50 horas semanales ya es indicio de una posible adicción.

El caso es que estas situaciones generan muchos perjuicios. Uno de los principales es el deterioro de la vida social y familiar, además de los elevados índices de estrés, con el consiguiente riesgo de padecer de trastornos de ansiedad y depresión y otros problemas de salud.

Consejos para disfrutar de las vacaciones

Y todo esto puede llevar a que las vacaciones no se disfruten. Algo que puede agravar aún más tales problemas, tanto los de salud como los de los vínculos con otras personas. Es por eso que muchas organizaciones y especialistas en salud enumeran una serie de consejos para relajarse y disfrutar durante las vacaciones de verano. A continuación, algunas de las más importantes.

1. Dejar el trabajo terminado

En lo posible, se debe intentar que al salir de vacaciones no queden tareas interrumpidas o pendientes. Eso ayuda a la mente a despejarse y no enredarse en pensamientos relacionados con cuestiones que quedaron por hacer.

Por desgracia, esto no garantiza la desconexión: para un tercio de las personas que no logran desligarse del trabajo durante vacaciones, según el citado informe de Randstad, el principal motivo es que desde las empresas se ponen en contacto con ellas, a través de mensajes de WhatsApp, llamadas telefónicas o correo electrónico.

Pero lo deseable es hacer un cierre antes de la llegada del periodo vacacional. Aun así, de acuerdo con el mismo documento, desconectarse por completo del trabajo no es tan fácil. Sobre todo para los más jóvenes: el 38% de los menores de 25 años necesita entre una y dos semanas para lograrlo.

2. Procurarse una “desintoxicación” digital

En un estudio académico publicado en 2018, dos psicólogas que trabajan para Google hicieron un elogio de la “libertad de desconectarse” de los teléfonos móviles y otros dispositivos digitales, que tan asociados están con el trabajo (sobre todo en tiempos de tanto teletrabajo, consecuencia de la pandemia de COVID-19).

El artículo valoraba especialmente el llamado JOMO, acrónimo de ‘joy of missing out’, es decir, la “alegría de perderse cosas” (como lo opuesto al FOMO, el “miedo a perderse cosas” por no estar conectado a internet). En el ámbito laboral, sería la alegría de poder olvidarse durante algunos días de lo que sucede en el trabajo.

La Asociación Estadounidense del Corazón publicó un texto en el que también reivindica el JOMO, y señala sus beneficios: disfrutar más de cada momento, lograr una comunicación más profunda con el entorno y las personas con las que uno se encuentra, incluso aburrirse un poco, un elemento valioso para la imaginación y la creatividad.

3. Hacer cosas que den placer

Para muchos suena como una obviedad, pero para los adictos al trabajo (o quienes están cerca de sufrir esa adicción) el tiempo dedicado al ocio, al descanso o a cualquier otra actividad que no sientan como “productiva” les parece tiempo perdido. Además del estrés que esto genera, les impide hacer cosas por el mero placer de hacerlas.

Lo aconsejable, en cambio, es que cada persona pueda dedicar tiempo a hacer lo que le guste: leer un libro, jugar a cualquier clase de juegos, cocinar, dar paseos, etc. Y todo esto vale, por supuesto, tanto para cuando se está de viaje como para los días de vacaciones en casa.

4. Evitar las prisas y las demasiadas actividades

Las rutinas de la mayor parte del año implican para muchas personas una agenda muy cargada, que casi no deja tiempo entre unas y otras actividades. A veces, esto lleva, de forma casi inconsciente, a programar las vacaciones de la misma forma: con muchas cosas por hacer, planes, horarios, prisas, etc.

La mejor forma de relajarse durante las vacaciones es ir en sentido contrario. No sobrecargarse de actividades, no correr de un lado al otro, tratar de olvidarse de los horarios. Dejar de lado el ritmo frenético del resto del año es clave para el buen descanso y la desconexión.

5. Tener cuidado con los excesos

El tiempo de vacaciones a menudo se relaciona con ciertos excesos, sobre todo a la hora de comer y beber. Pero conviene tener cuidado también en este sentido, porque un consumo demasiado elevado de grasas saturadas, alcohol, tabaco u otras sustancias puede ser contraproducente.

Tales excesos pueden aumentar los índices de estrés del organismo, además de que pueden generar malestar digestivo y pesadez. Por su parte, la demasiada cafeína y el azúcar pueden acarrear dificultades para dormir, lo cual también es perjudicial, por supuesto, para el objetivo de relajarse y disfrutar de este periodo.

6. Mantener la actividad física

Está claro que el objetivo de las vacaciones es el descanso. Pero eso no quiere decir que no se pueda realizar actividad física y poder disfrutar de sus beneficios. No tiene por qué ser deporte o ejercicios intensos, desde luego: caminar o practicar yoga son excelentes formas de mantenerse en movimiento.

Además, el tiempo de vacaciones puede ser una oportunidad para acercarse a la naturaleza y dar paseos por el bosque o el campo, o simplemente para disfrutar de paisajes y aires nuevos, que ayuden a “recargar pilas” y a sentirse mejor.

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