El 13% de los empleados han ido a trabajar con síntomas compatibles con la covid-19

 Un estudio de CCOO subraya que el 70% de trabajadores están preocupados ante una rebaja de sueldo

El impacto de la pandemia del coronavirus en el mercado laboral ha sido amplio. Y no solo en la variable más evidente, más o menos destrucción de empleo, también lo ha sido en las condiciones laborales y en la salud de los trabajadores. Un 13% de ellos ha ido a trabajar con algún tipo de síntoma de la covid-19, según un estudio de CCOO y la Universitat Autònoma de Barcelona (UAB). El mismo informe revela otros datos del mercado de trabajo durante el estado de alarma, como que algo más del 30% de empleados han teletrabajado durante la pandemia o que muchos temen la crisis económica: el 70% están preocupados por una rebaja de sueldo.

Estos son los números globales, pero en los detalles se evidencia la disparidad del impacto por diferentes actividades, edades o género. Por ejemplo, el 13% de trabajadores que acudieron a sus empleos con algún tipo de síntoma de la enfermedad crece hasta el 14,2% en las actividades consideradas esenciales y desciende al 6,4% en las que no lo son. El nivel de detalle permite también averiguar que fueron en las profesiones sociosanitarias en las que estos porcentajes fueron más altos: entre auxiliares de enfermería y geriatría, enfermeras, celadores y médicos ese porcentaje se acercó o, incluso, superó holgadamente el 20%.

Los investigadores Albert Navarro, de la Facultad de Medicina de la UAB, y Salvador Moncada, del instituto de salud laboral Istas, de CCOO, han explicado que esto se suele producir por dos motivos. Uno es económico. “El porcentaje de quienes fueron a trabajar con síntomas es casi el doble entre quienes afirman que su salario les permite cubrir las necesidades del hogar como mucho ‘algunas veces’ (18,2%), que entre quienes pueden hacerlo ‘siempre o muchas veces’ (10,5%)”, exponen en una síntesis del documento. El segundo sería la propia organización del trabajo, que hace que si falla un empleado se “sobrecarga al compañero”. Estas respuestas llevan al siguiente punto de la encuesta: ¿cuántos han contado con equipos de protección individual? La contestación que han dado un 70% ha sido que no contaban con unos materiales adecuados.

La encuesta, que han presentado esta mañana el secretario general de CCOO, Unai Sordo, y la rectora de la UAB, Margarita Arboix, junto a los investigadores que la han desarrollado, ha preguntado a través de Internet a más de 20.000 asalariados que tenían empleo el 14 de marzo, día que se decretó el estado de alarma. El trabajo de campo se realizó entre finales de abril y finales de mayo.

Teletrabajo y temor a la crisis

Otro de los aspectos a los que trata de responder el estudio es cuánta gente ha teletrabajado estos meses. Lo habría hecho un 30,1% de asalariados. “La mayor parte (25,2%) lo hizo de forma exclusiva o mayoritaria, mientras el 4,9% restante combinó teletrabajo con asistencia a las instalaciones”, precisa el informe. En lógica con las características de los puestos de trabajo, esta forma de empleo ha llegado al 66% entre las ocupaciones profesionales e intelectuales (arquitectos, abogados, periodistas) y al 55% entre el personal contable y administrativo. La incidencia cae mucho en oficios artesanos y las manufacturas, con porcentajes cercanos al 4%.

La crisis económica y sus consecuencias es otro de los aspectos abordados en el estudio Condiciones de trabajo, inseguridad y salud en el contexto de la covid-19. Ante la destrucción de empleo prevista, muchos asalariados temen verse afectados: un 40%. Y el 75,6% dicen ser conscientes de que si son despedidos tendrán problemas para reengancharse al mercado laboral.

Además de la seguridad en el empleo, también se han abordado las condiciones de trabajo y sus implicaciones en la crisis. La rebaja salarial es la más temida, pues les preocupa a un 69,7% de los encuestados. También otros cambios en las condiciones laborales por ajustes en el horario o las tareas, en ambos casos con porcentajes que superan el 50%.

“Los datos me han parecido de un realismo demoledor, es ver las orejas al lobo de forma clarísima”, ha apuntado Sordo, líder de CCOO, en la presentación del estudio. Esto le ha llevado a retomar una reivindicación ya clásica del sindicalismo español: derogar la reforma laboral. “Tener abiertos los canales de caída de salarios que abrió la reforma laboral de 2012 es temerario”, ha advertido el sindicalista.

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Trabajar menos para conservar el empleo: el caso del fabricante de coches Daimler

 El responsable de marcas como Mercedes-Benz o Smart acuerda con sus trabajadores reducir temporalmente su jornada para evitar despidos

Abundan las empresas en que, ante la crisis generada por la pandemia de la COVID-19, no se ha escatimado en realizar despidos para reducir costes y ajustarse así al shock que ha supuesto el coronavirus. No es el caso, de momento, del consorcio alemán fabricante de coches Daimler. En esta compañía alemana, responsable de marcas como Mercedes-Benz o Smart, el diálogo social está manteniendo lo que sus trabajadores en la sede central de la empresa llaman "seguridad del empleo". Es más, en Daimler, firma que no ha anunciado despidos asociados a la crisis del coronavirus, empleados y dirección se acaban de dar un año en el que no habrá salidas forzosas de la empresa. 

"Las últimas negociaciones entre el comité de empresa y la dirección tenían por objetivo mantener la seguridad del empleo", dice a elDiario.es un portavoz del comité de empresa. Esta instancia la domina el sindicato IG Metall, la mayor organización sindical del sector industrial alemán.

Los representantes de IG Metall en Daimler han logrado una sonada medida en Alemania destinada, precisamente, a asegurar el empleo. La idea consiste en reducir las jornadas laborales de los trabajadores. Así, para los empleados de las oficinas de la empresa —no para los de las líneas de montaje—, las 35 horas de trabajo semanales pasarán a ser 33 horas a partir del próximo mes de octubre. Esta reducción durará hasta octubre de 2021. Entre tanto, no habrá despidos.

"Un punto de los acuerdos es la reducción en un 5,7% del tiempo de trabajo para los equipos de administración de Daimler AG, Mercedes-Benz AG y Daimler Truck AG en Alemania. Son unas dos horas a la semana menos de trabajo sin compensación y por un tiempo limitado de un año", expone el portavoz del comité de empresa. "La dimensión de la reducción de las horas de trabajo es un buen compromiso y no causa problemas económicos a los trabajadores. Los empleos están a salvo", añade.

En Daimler ya se tomaron medidas temporales de este estilo en los peores días de la crisis financiera de 2008 y 2009. De esa crisis, Daimler salió airosa. De ello da cuenta que desde 2009 hasta 2019 la empresa no haya parado de ver crecer su volumen de negocio. Según el portal de estadística alemán Statista, en 2019 Daimler registraba un volumen de negocio de 175.750 millones de euros. Diez años antes, la cifra era casi 79.000 millones de euros.

"En la última crisis de 2008 y 2009 ya tomamos medidas así. La situación era similar. La demanda cayó, también las ventas. Y una caída de la demanda lleva a que haya exceso de capacidad. Por eso tenemos que actuar", dice el portavoz del comité de empresa.

Ferdinand Dudenhöffer, profesor en la Universidad de Duisburgo-Essen (oeste germano) y responsable del Centro para la Investigación Automóvil (CAR, por us siglas alemanas), ve potencial en las últimas medidas para preservar el empleo en Daimler.

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La ley del teletrabajo avanza con el visto bueno de los empresarios: no pagarán todos los gastos de la actividad

 La última versión del anteproyecto elimina referencias a los "gastos indirectos" y deja en manos de los convenios su compensación

Las empresas no tendrán que asumir todos los gastos del trabajo a distancia, como recogía el primer borrador del anteproyecto de ley que lo regulará. La última versión del texto, a la que ha accedido elDiario.es, elimina cualquier referencia a los "gastos indirectos" y deja en manos de los convenios su compensación. La primera versión, que publicaron los medios a finales de junio, decía que las empresas tenían que pagar todos los gastos (directos e indirectos) consecuencia de la actividad. Consideraba como indirecto "la parte proporcional de los gastos de uso y consumo en que incurriera la persona trabajadora o de cualquier otro que pudiera tener como consecuencia del trabajo".

En el borrador actual —con fecha del 28 de julio, día de la última reunión con los agentes sociales antes del parón vacacional— el trabajador sigue teniendo derecho a la compensación de los gastos, pero no a su totalidad.

Concretamente, el artículo que lo regula pasa de titularse "El derecho a la compensación total de gastos" a "El derecho a la compensación de gastos". Donde antes decía que el desarrollo del teletrabajo sería "sufragado en su totalidad por la empresa" y no podría suponer "en ningún caso" la asunción por parte del trabajador de gastos "directos o indirectos" relacionados con equipos, herramientas y medios, ahora simplemente dice que el desarrollo del trabajo deberán ser "sufragado o compensado por la empresa". El trabajador no asumirá costes relacionados con equipos, herramientas y medios, pero el texto deja la puerta abierta a que se pague gastos como el gas, internet o la electricidad.

El quid de la cuestión está en la redacción del segundo punto, explica Josep Pérez, abogado laboralista del Colectivo Ronda. "El primer redactado dice que el convenio colectivo debe garantizar la completa compensación de los gastos", dice. "El segundo redactado permite al convenio hacer lo que quiera. Delega a la negociación colectiva cómo se compensan los gastos. Y ahí cabe todo. Si el convenio dice que te van a dar cincuenta euros por teletrabajo y que eso incluye todo —wifi, gas, electricidad, papel, etc.—, la ley se lo permitirá".

Según interpreta Pérez, la antigua redacción permitía que, por ejemplo, el trabajador incluyera en los gastos conceptos como el alquiler. "Si tengo que teletrabajar, necesito un piso más grande para montar un despacho. Si el metro cuadrado vale tanto, que la empresa lo pague", indica. "La empresa tiene un ahorro ingente de estructura que soportan los trabajadores. En el segundo redactado, todo eso es superfluo porque queda en manos del convenio". En cualquier caso, el teletrabajo sigue siendo voluntario en esta última redacción.

La Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), que en un principio calificó el anteproyecto como un "texto desequilibrado", "de enfoque errático", "apartado de la realidad del tejido productivo" y que "podría desincentivar" la implantación del teletrabajo en España, se muestra ahora contenta con los cambios. "La última versión del texto supone una mejora sobre la anterior, ya que recoge planteamientos trasladados desde el ámbito empresarial a la Secretaría de Estado de Empleo", señalan fuentes de la patronal a este medio. Aun así, apuntan que todavía hay "elementos de mejora".

El detalle de quién asumía los gastos era uno de los puntos más calientes del primer borrador. Antonio Garamendi, presidente de la patronal, amenazó con llevarse la plantilla a Portugal. "Si tengo que contratar y se me ponen condiciones imposibles y que no pueda gestionar a mi plantilla, yo mañana puedo contratar en Portugal. El mundo es global y la digitalización es global. Cuidado cómo se plantea esto", advirtió en una entrevista en Onda Cero. La portavoz del Gobierno, María Jesús Montero, relajó la tensión diciendo que lo que había era solo un borrador.

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Las empresas de más de 50 trabajadores deberán hacer auditorías salariales para evitar la brecha de género

El Gobierno y los sindicatos mayoritarios pactan dos reglamentos sobre igualdad laboral: las empresas ya no podrán llamar 'Plan de Igualdad' a los documentos que no negocien con los sindicatos

Las empresas de más de 50 trabajadores tendrán que hacer auditorías salariales que evalúen y valoren los puestos de trabajo con criterios "objetivos y adecuados" para evitar la brecha de género. Además, los planes de igualdad deberán inscribirse en el registro de convenios (hasta ahora no era obligatorio), pero solo podrán hacerlo las empresas que los hayan negociado. Dicho de otra forma: las empresas ya no podrán llamar 'Plan de Igualdad' a documentos unilaterales. Después de meses de negociación, el Gobierno y los sindicatos UGT y CCOO firman este martes un acuerdo que incluye dos reglamentos sobre igualdad laboral a los que ha accedido elDiario.es. La patronal, sentada a la mesa de diálogo casi hasta el final, decidió finalmente descolgarse de este pacto.

Los dos reglamentos desarrollan la norma de igualdad laboral aprobada por el anterior Ejecutivo de Pedro Sánchez en marzo de 2019. Las ministras de Trabajo e Igualdad, Yolanda Díaz e Irene Montero, la secretaria de Acción Sindical de CCOO, Mari Cruz Vicente, y la vicesecretaria general de UGT, Cristina Antoñanzas, rubrican un acuerdo fruto del diálogo social, el último de varios y, eso sí, el único que, de momento, la CEOE se ha negado a firmar. Fuentes del Gobierno lamentan que la patronal no se haya sumado después de "meses de trabajo en el diálogo social". "A muchos empresarios les hubiera gustado formar parte de este acuerdo que supone un nuevo hito en el avance de la igualdad efectiva en el mundo laboral", señalan.

El reglamento sobre igualdad retributiva constata lo que la norma aprobó: todas las empresas, independientemente del tamaño de sus plantillas, deben tener registros salariales por categorías y sexo que incluyan salarios y complementos, pero también cualquier percepción extrasalarial. Si en algún caso la diferencia entre un sexo y otro fuera del 25% o más, las empresas deben justificar por escrito a qué se debe la brecha. En cualquier caso, una diferencia menor no supone que no haya discriminación, solo evita la obligación de una justificación formal.

Los representantes de los trabajadores deberán tener acceso a toda la información, que debe incluir medias salariales pero también medianas. Las medianas miden con más eficacia las diferencias cuando éstas son más abultadas y se convierten, por tanto, en referencias más completas en el caso de que exista brecha. En el caso de no existir representación sindical en esa empresa, cualquier persona podrá tener acceso a la información, aunque de manera más básica: no podrá consultar todos los valores salariales, pero el empresario sí deberá proporcionarle los porcentajes de diferencia.

Las empresas de más de 50 trabajadores estarán obligadas, además de al registro, a hacer una auditoria salarial que evalúe y valore cada puesto de trabajo. El reglamento especifica los criterios a los que deben atender estas auditorías, que tendrán que incluir también planes de acción para combatir las diferencias. Su registro salarial deberá ser más complejo y agrupar los puestos para calcular las diferencias por sexo, no solo por categoría o grupo profesional, sino también por trabajos "de igual valor",

Precisamente, el texto desarrolla normativamente el concepto de 'igual salario a trabajo de igual valor': los trabajos de igual valor deberán tener iguale salarios. ¿Y qué es y cómo se determina ese valor equivalente? "Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes", incluye el texto, retomando la definición que ya incluyó la norma en su día y especificándolo más en varias descripciones.

Aporta una novedad, la inclusión de los criterios de "adecuación, totalidad, objetividad", es decir, para fijar un valor salarial a un puesto deben tenerse en cuenta criterios relacionados con ese empleo concreto, también todas las condiciones que "singularicen" ese puesto de trabajo y no solo algunas, y tienen que existir "mecanismos claros" que identifiquen los criterios objetivos que determinan el sueldo.

El reglamento sugiere algunos factores a tener en cuenta en todos los sectores y puestos de trabajo, y no solo en algunos. Por ejemplo, "la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización", aunque eso sí, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad mencionadas antes.

Todas estas obligaciones entrarán en vigor de forma transitoria a medida que lo haga la obligación de tener un plan de igualdad: desde marzo de este año, todas las empresas de más de 150 trabajadores deben tener uno, en 2021 serán las de más de 100 y las de más de 50 tienen hasta 2022 para hacerlo. Las obligaciones para las de menos de 50, menos exhaustivas, tendrán validez inmediata desde su aprobación por el Consejo de Ministros.

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