Qué es un sistema «hot desk» y por qué ha sido avalado por la Audiencia Nacional

 

¿Qué es el «hot desk» o «puestos calientes»?

Los denominados «hot desk» o «puestos calientes» consisten en una nueva forma de organización de las oficinas por la que se deja de tener un puesto de trabajo físico habitual, es decir, la persona trabajadora utiliza un espacio por un tiempo donde se encuentra lo básico (conexión a internet y un teléfono por ejemplo) y lo deja libre para la siguiente configurándose como una alternativa a las oficinas tradicionales.

Dentro de esta práctica -que a pesar de encontrarse poco generalizada por el momento se ha incrementado ante el impacto directo del COVID-19 y la implantación de sistemas híbridos combinando presencialidad y teletrabajo-, existen aplicaciones o apps que permiten ubicar al empleado en cualquier lugar de la empresa, en cualquier edificio de la localidad, en cualquier planta de las varias que puede ocupar la empresa en el mismo edificio, sin relación con su puesto de trabajo habitual, sin relación con su departamento o sin relación con sus compañeros habituales de trabajo con las ventajas y desventajas que ello implica.

SAN n.º 180/2021, de 27 de julio de 2021, ECLI:ES:AN:2021:3602

Dado que se trata de un sistema sin respaldo legal pronto han nacido las dudas sobre la posibilidad de que los «hot desk» atenten contra el derecho a la ocupación efectiva regulado en el art. 4.2.a) del ET o supongan una posible existencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). La reciente SAN n.º 180/2021, de 27 de julio de 2021, ECLI:ES:AN:2021:3602 analiza estas posibles incidencias.

Vía conflicto colectivo se impugna la decisión empresarial que establece un reparto semanal de puestos de trabajo en los diferentes centros de trabajo a través de una aplicación informática «hot desk».

En el caso analizado el sistema implica que la persona trabajadora (o su responsable) tiene que solicitar diariamente la reserva y asignación de un puesto físico de trabajo a través de una aplicación informática. Esa aplicación ubica al empleado «en cualquier lugar de la empresa, en cualquier edificio de la localidad, en cualquier planta de las varias que puede ocupar la empresa en el mismo edificio, sin relación con su puesto de trabajo habitual, sin relación con su departamento, sin relación con sus compañeros habituales de trabajo. Se trata de un sistema que no se justifica, ni ampara en motivo alguno». 

¿Supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo realizada sobre el sistema de trabajo y rendimiento? ¿Atenta contra el derecho a la ocupación efectiva? 

La modificación sustancial de condiciones de trabajo es la situación que se da cuando la empresa en el caso de que concurran probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, acuerda modificar las condiciones de trabajo que afecten, entre otras, a las materias de jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento; y funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET.

Existe reiterada jurisprudencia que delimita el carácter de la MSCT:

STS, rec. 229/2014 de 25 de noviembre de 2015, ECLI:ES:TS:2015:5426

«por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «iusvariandi» empresarial».

STS, rec. 183/2004, de 10 de octubre de 2005, ECLI:ES:TS:2005:5990

«ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental».

STS, rec. 2076/2005, de 26 de abril de 2006, ECLI:ES:TS:2006:3095

En cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. En efecto, nuestra jurisprudencia ha insistido en «destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones».

Para la AN no existe MSCT pues se trata de una aplicación informática que permite la organización de los centros de trabajo más eficaz al aprovechar los espacios en función del grado de ocupación de los mismos por el personal. En el caso analizado, «se ha acreditado que el sistema de asignación de puestos de trabajo tiene una planificación semanal que no varía a lo largo de la semana en cuestión; que se respeta la configuración de los equipos de trabajo ya que se fomenta la reserva de puestos de trabajo cercanos; que no se cambia a los trabajadores de centro de trabajo; y que no existen reparos por la ITSS sobre el particular. En definitiva, nos encontramos ante un nuevo criterio empresarial de organización del trabajo que no afecta a las materias contempladas en el artículo 41 del ET, y que responde a razones de eficacia y eficiencia organizativa para un mejor aprovechamiento de los recursos materiales que precisa la empresa para la ejecución de su fin empresarial. Parece razonable, por ejemplo, que si en un edificio de cinco plantas acude personal de las distintas plantas pero que ocuparía en la práctica solamente dos, se utilicen efectivamente esas dos plantas con el sistema de asignación de puestos, evitándose así la utilización innecesaria de todas las plantas en cuestión con la consiguiente mejora en la gestión de algunos costes de la empresa (suministro eléctrico, mantenimiento, limpieza, etc.).

No se acredita falta de ocupación efectiva ni tampoco que no se garantice un puesto de trabajo a cada persona trabajadora. No hay movilidad pues no consta que los trabajadores sean trasladados de centro de trabajo ni de localidad por la aplicación informática discutida.

Es por ello que la demanda no podía prosperar pues ni concurre una modificación sustancial de condiciones de trabajo ni existe falta de ocupación efectiva por parte de la empresa».

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Reuniones más cortas, que los jefes den ejemplo y otras recetas para el derecho a desconectar del trabajo

La agencia Eurofound advierte de que el teletrabajo está extendiendo las jornadas fuera del horario establecido, con los riesgos que ello conlleva para los trabajadores y analiza algunas medidas que se están implementando para respetar el descanso

Ocho y media de la tarde. Al dar "enviar" a un correo electrónico a un compañero, al trabajador le salta un aviso: "Está mandando un correo fuera de la jornada laboral, le recomendamos que lo remita mañana". Es solo un ejemplo de las medidas que están tomando empresas y acuerdos sectoriales a nivel europeo para garantizar el llamado "derecho a la desconexión", que recoge un reciente estudio de Eurofound. Entre ellas, hay algunas que tienen que ver con la organización del trabajo, como acabar con las reuniones eternas que alargan las jornadas laborales, mientras otras miran directamente al derecho a desconectar, como premiar a los directivos y jefes que lo ejerzan y respeten.

La agencia europea advierte de que se ha constatado la extensión de jornadas ligadas al teletrabajo, y ante el auge de este por la pandemia y la apuesta por fórmulas de trabajo más flexibles, adquiere una mayor relevancia la protección del descanso y evitar la "conexión constante" de las personas trabajadoras.

Ya hay estudios de esta expansión del tiempo de trabajo, recuerda Eurofound. Los datos de la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo de 2015 mostraban que las personas que regularmente trabajan desde casa tienen más del doble de probabilidades de superar las 48 horas de trabajo por semana que las que van a las instalaciones de su empleador. Durante la pandemia, estas prácticas se han reproducido y agravado en algunos casos. Eurofound midió la extensión de las jornadas laborales y del trabajo durante el "tiempo libre" en esta crisis por la COVID-19 y, de nuevo, afectaba más a los teletrabajadores.

El informe del organismo europeo para "la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo" recuerda que no hay una legislación expresa a nivel europeo sobre el "derecho a desconectar", que en enero de este año reclamó el Parlamento Europeo. Eurofound define este derecho como el "poder desconectarse del trabajo y abstenerse de participar de comunicaciones electrónicas relacionadas con el trabajo, como correos electrónicos u otros mensajes, durante las horas no laborables".

Los jefes son piezas fundamentales

De los ejemplos analizados, la agencia europea advierte que tanto empresas como representantes de los trabajadores consideran que los acuerdos sobre desconexión "han contribuido a cambiar la cultura de la empresa", combatiendo la expectativa de "conexión constante" de los empleados.

El informe considera que los jefes y directivos son claves para contener el trabajo dentro de la jornada laboral. Se recogen experiencias de compañías en las que los jefes son de los primeros en tomar formación sobre el derecho a desconectar y, además, en algunas empresas se intenta que ellos mismos "den ejemplo" al resto de la plantilla: no mandando correos ni pidiendo tareas fuera del horario o en vacaciones.

Muchas veces, recuerda el estudio, lo que existe es un "clima" o "sensación" por parte de la plantilla de que deben responder o estar disponibles. Que un superior indique que eso no es así de manera expresa desactiva esa expectativa.

Otra opción pasa por examinar a los jefes en desconexión digital y que este pase a ser un criterio a la hora de evaluar su rendimiento. Garantizar el derecho a descanso y la desconexión puede ser un atractivo de una empresa, que eleve su prestigio entre los trabajadores y atraiga personal.

Medir el tráfico de correos y mejorar la organización

Una manera de comprobar si una empresa está cumpliendo con la desconexión digital es medir su tráfico de correos electrónicos a deshoras. Con estos datos, una opción pasa por que los jefes de distintos departamentos comprueben cuáles tienen más actividad y tengan que analizar/justificar por qué. Se trata de una herramienta de "presión" que puede contribuir a que los jefes y jefas cumplan para no quedar así señalados ante sus colegas y superiores, considera el estudio.

Todo lo que sea poner datos negro sobre blanco puede acabar con los malas prácticas. Por ejemplo, los registros de jornada, como existe en el caso de España, con los que se debería poder comprobar si hay excesos de jornada y si hay departamentos que alargan frecuentemente sus horarios. También está la posibilidad de instaurar un diálogo en la empresa sobre este tema, ya sea a través de los comités de firmas o mediante encuestas periódicas, que den cuenta de si se respeta o no el derecho a desconectar.

Pero a veces el remedio ante la extensión de las jornadas puede llegar atajando causas más profundas. Eurofound señala ejemplos en los que se están abordando de manera paralela problemas organizativos. Uno de ellos es acabar con las reuniones muy largas, que restan tiempo a sus asistentes para abordar otras obligaciones y, al final, les condenan a alargar su jornada.

Otra vía consiste en evaluar las cargas de trabajo y la falta de personal. Si una persona/departamento excede su jornada a menudo, acaba mandado correos o tareas fuera del horario y no desconecta, ¿puede deberse a que tiene demasiado trabajo? Un estudio de la Universidad de Barcelona y CCOO apunta que casi la mitad de los trabajadores se enfrenta a 'alta tensión' en sus puestos, la combinación de una carga excesiva de tareas y una escasa autonomía en su labor para hacer frente a esta situación.

¿Hace falta una regulación europea?

La agencia tripartita se plantea si es necesario legislar expresamente este derecho a nivel europeo para hacerlo efectivo o si es suficiente el marco regulatorio actual que aborda cuestiones relacionadas, como la jornada de trabajo y el descanso de los trabajadores. El estudio considera que los datos del impacto del teletrabajo en las horas laborales, en el equilibrio entre la vida profesional y personal, así como en la salud y el bienestar, "sugieren que es necesario mejorar de la aplicación de la legislación vigente".

Se apunta a la idoneidad de la negociación colectiva para acordar medidas adaptadas a las particularidades de los sectores y las empresas, pero la agencia europea recuerda que en algunos países europeos el peso de la negociación colectiva no es muy fuerte, por lo que en esos casos la legislación podría ser la mejor opción para garantizar derechos mínimos a los trabajadores.

El informe muestra que, por el momento, solo un reducido grupo de países ha regulado el derecho a desconectar en sus legislaciones nacionales, entre los que se encuentra España, aunque varios más lo están planteando y el debate ha saltado a las instituciones europeas.

Eurofound destaca que en los estados que se ha regulado esta cuestión, se observa una proliferación de los acuerdos sectoriales y de empresas para definir cómo se aplica el derecho a la desconexión. Es decir, que la legislación ha actuado de palanca para que se hable y se aborde el tema. Aunque en España se considera que estos acuerdos no han despegado como debería.

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La facturación del sector de servicios TIC creció un 16,2% interanualmente hasta mayo

 Los ingresos de las empresas de servicios TIC han aumentado un 16,2% entre los meses de mayo de 2020 y 2021, según el último barómetro TIC Monitor. Este informe mensual destaca también un incremento de la demanda de talento cercano al 4%.

Según la última entrega de este informe, que elaboran mensualmente VASS y CEPREDE, la facturación de las empresas del sector de servicios TIC ha crecido de forma interanual un 16,2% hasta el mes de mayo de 2021.

Además, confían en mantener esta dinámica, que es síntoma de una inercia de crecimiento general. En este sentido, dos de cada tres compañías del sector auguran un incremento de la facturación entre agosto y octubre. “Este clima de optimismo vuelve a ser mayor que el promedio de la UE. Realmente se viene apreciando así en los últimos seis meses. En ese lapso, los empresarios españoles se han manifestado un 48% más optimistas que sus equivalentes europeos en lo referente a la evolución a corto plazo de la actividad y la facturación”, ha señalado Antonio Rueda, director de VASS Research y responsable de TIC Monitor.

Por otro lado, la demanda de talento especializado ha aumentado un 3,9% en los últimos doce meses, el mejor registro de la dinámica de creación de empleo del sector desde diciembre de 2019. Este dato, de acuerdo con los autores del estudio, “”no hace más que confirmar la resiliencia del sector, así como el importante papel que desempeña en la deseada llegada de la normalización económica”..

El 59% de las empresas confía en una creación de empleo neto, frente al 41% que percibe un ajuste de plantilla. Al respecto del empleo, Rueda subraya que “a pesar de estos magníficos datos, sigue habiendo un cuello de botella en la contratación por la falta de profesionales, y eso impregna las expectativas en forma de contención. Las empresas no solo tienen dificultad en incorporar especialistas, sino también en su retención”.

Según explica, el teletrabajo ha facilitado el desembarco de ofertas internacionales de empleo por corporaciones que operan en mercados con más márgenes y con capacidad de ofertar mejores salarios; y a ello se suman, igualmente, ofertas de empresas no necesariamente ubicadas en este subsector, que demandan cada vez más especialistas TIC. “Todo ello es capaz de saturar la capacidad del sistema educativo nacional en cuanto a generación de este tipo de perfiles”, concluye.

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