miércoles, 1 de diciembre de 2021

El TJUE establece que la formación impuesta por el empresario es “tiempo de trabajo”

 La resolución hace hincapié en la protección del derecho del trabajador a disfrutar de un descanso suficiente


El período durante el cual un trabajador cursa una formación profesional, impuesta por el empresario, es “tiempo de trabajo”, aunque no esté en sus funciones habituales y se desarrolle fuera del lugar habitual de trabajo.

Así lo ha establecido el Tribunal Justicia Europeo (TJUE) en repuesta a una petición de decisión prejudicial para la interpretación Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

Formación impuesta
Los magistrados consideran que lo relevante es que al trabajador se le impone por el empresario cursar una formación profesional para poder ejercer las funciones que ocupa y, durante los períodos de formación profesional, el trabajador está a disposición del empresario.

Disponibilidad
Y es que, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que la interpretación del concepto de “tiempo de trabajo” deba extenderse a todo momento en el que el trabajador pierde la disponibilidad de su tiempo.

Por ello, excluir como tiempo de trabajo el tiempo de formación profesional vulneraría el derecho del trabajador a disfrutar de un descanso suficiente.

Igualmente, apunta la sentencia que el hecho de que la actividad que un trabajador lleva a cabo durante los períodos de formación profesional sea distinta de la que ejerce en el marco de sus funciones habituales no obsta para considerar que estos períodos se califiquen de “tiempo de trabajo” porque se insiste en que la formación profesional se cursa por imposición del empresario y el trabajador queda sometido a sus instrucciones.

Lugar de trabajo
Tampoco enerva la consideración de la formación como tiempo de trabajo el que no se desarrolle en el lugar habitual de trabajo del trabajador, sino en los locales de la empresa que presta los servicios de formación, porque nuevamente se da una imposición al trabajador de estar físicamente presente en el lugar determinado por el empresario.

Finalmente, concluye la sentencia recordando que en la medida en que la regulación por el Derecho de la Unión Europea, en materia de ordenación del tiempo de trabajo, tiene como fin promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores, permitiendo que estos disfruten de períodos mínimos de descanso, no puede verse afectado este derecho al descanso por la formación que sea impuesta por el empresario, y la forma de no afectarlo es computando toda la duración de la formación como tiempo de trabajo.

jueves, 18 de noviembre de 2021

Aunque la empresa no lo orqueste, hay esquirolaje cuando un jefe cubre tareas de un huelguista

 Los jueces del Supremo declaran que los trabajadores de una empresa asentada en Navarra vieron vulnerado su derecho a huelga en una protesta de 2017 porque varios jefes de departamento se pusieron a trabajar sustituyendo a los huelguistas


El Tribunal Supremo aclara que el esquirolaje interno no es compatible con el derecho de huelga aunque los trabajadores no sean sustituidos directamente por la empresa. Los jueces declaran en una sentencia reciente que varios trabajadores de una empresa asentada en Navarra fueron sustituidos de manera irregular durante una huelga en 2017 y responsabilizan a la empresa aunque la decisión fuese tomada por jefes de área y no por sus máximos responsables.

La sentencia de la sala de lo Social, a la que ha tenido acceso elDiario.es, analiza el caso de seis trabajadores de BSH Electrodomésticos en la planta de la localidad navarra de Esquíroz. Todos hicieron huelga entre el 9 y el 26 de enero de ese año, convocados por el sindicato LAB, como protesta contra el supuesto incumplimiento del acuerdo de cierre y traslado de los trabajadores de Villatuerta. La protesta fue desconvocada cuando los sindicatos alcanzaron un acuerdo con la empresa sobre las condiciones de los trabajadores incorporados a Esquíroz.

Esos días, según el Supremo, hasta seis trabajadores fueron sustituidos de manera irregular por varios jefes y responsables de departamento que empezaron a asumir tareas como, por ejemplo, arreglar lavavajillas. La Inspección de Trabajo de Navarra constató el 11 de enero, por ejemplo, que esos trabajadores estaban siendo sustituidos por sus superiores, pero también dejó por escrito que no existían pruebas de la implicación de la empresa. Todos los responsables de área que estaban trabajando negaron estar siguiendo indicaciones de la dirección.

En un primer momento tanto un juzgado de lo social de Pamplona como el Tribunal Superior de Justicia de Navarra dieron la razón a la empresa. Entendieron los tribunales territoriales que esta sustitución de seis trabajadores no había vulnerado su derecho de huelga y que, además, no había pruebas de que eso hubiese sido una decisión empresarial. Fue un trabajador el que llevó el caso hasta el Alto Tribunal alegando que estas decisiones iban en contra de lo dicho hasta el momento sobre este tema por el propio Supremo y también por el Tribunal Constitucional.

La sala de lo Social, con su presidenta María Luisa Segoviano como ponente, ha decidido darle la razón. Entienden los magistrados que la sentencia del TSJ de Navarra va en contra de lo dicho por el Tribunal Constitucional en 2011 y por el propio Supremo varias veces en 2018: el esquirolaje interno vulnera el derecho de huelga de los trabajadores aunque no se demuestre que fue por decisión de la empresa. Unifican criterios en un caso en el que, reconocen, existían "dos doctrinas contrapuestas" y era necesario determinar "cuál es la correcta".

En este caso las autoridades habían apostado desde el principio por sancionar a la empresa después de que la Inspección de Trabajo de Navarra certificase que seis trabajadores estaban siendo sustituidos por sus jefes. La sanción propuesta fue de más de 3.000 euros. Estas resoluciones sancionadoras fueron confirmadas por la Dirección General de Trabajo así como por la Consejería de Desarrollo Económico del Gobierno de Navarra.

El caso del diario ABC

El recurso que ha estudiado el Supremo planteaba la contradicción entre el caso de BSH y el del diario ABC durante la huelga general de junio de 2002. En ese caso la Justicia determinó que varios jefes de área y directivos habían conseguido sacar adelante una edición con una tirada de menos de 30.000 ejemplares en comparación con la tirada habitual de 250.000 periódicos. En ese caso también se determinó que había sido una iniciativa propia de los jefes y no impuesta por la empresa.

Ese caso fue resuelto por el Tribunal Constitucional en 2011. Los magistrados dijeron en primer lugar que "es inverosímil que una decisión de tal envergadura se llevara a cabo con el desconocimiento o sin la aprobación de la empresa". Además, dijeron, eximir de responsabilidad a la empresa editora del rotativo "no es compatible con la dinámica real del ejercicio del derecho fundamental de huelga". Según el Constitucional, "la utilización de las estructuras de mando para sustituir a los trabajadores huelguistas de categorías inferiores con el fin de editar el periódico el día de la huelga -o, en su defecto, el consentimiento empresarial tácito o la omisión de toda reacción o prevención que impidiera que el acto de sustitución llegara a producirse-, vulneró el art. 28.2 CE , al privar a la huelga seguida por los recurrentes de su plena efectividad como medio de presión colectiva".

El Supremo entiende que el caso del periódico es asimilable al de los trabajadores de BSH Electrodomésticos. Apunta, además, a un argumento "contradictorio" de la sentencia del TSJ de Navarra: es incompatible que, por un lado, considere que los responsables de área actuaron por su cuenta mientras declara también probado "que no hay prueba" de que "puedan actuar al margen de los criterios establecidos por la empresa".

Tal y como estableció hace una década el Constitucional, recuerda el Supremo, "no se puede desligar la responsabilidad del titular de la organización de las decisiones que adoptan los mandos intermedios". Afirma también que esa "pretendida no responsabilidad de la empresa respecto de una actuación de sus mandos intermedios no es compatible con la dinámica real del ejercicio del derecho fundamental del art. 28.2" que regula la huelga en la Constitución Española.

miércoles, 10 de noviembre de 2021

Es accidente laboral un atropello sufrido durante la pausa de descanso fuera del centro de trabajo

 Aplicando doctrina existente, el TS califica de accidente de trabajo el atropello sufrido durante la pausa de descanso fuera del centro de trabajo

En el caso enjuiciado en la STS n.º 5042/2018, de 13 de octubre de 2021, ECLI:ES:TS:2021:3814, el Alto Tribunal analiza si es laboral la incapacidad temporal sufrida por una persona trabajadora atropellada durante la salida del centro de trabajo concedida para tomar café.

El Tribunal considera estos descansos como vinculados al trabajo ya que la salida a la calle estuvo vinculada con la prestación de servicios «pues solamente por esta razón se produjo la salida». La sentencia equipara el referido descanso a tiempo de trabajo, tal y como, por otro lado, se prevé en el convenio colectivo aplicable y en el apartado 3 del art. 156 de la LGSS.

«El tiempo de descanso viene convencionalmente establecido, con la consideración de tiempo de trabajo efectivo.

Tales hechos evidencian la existencia de un enlace directo y necesario entre la situación en la que se encontraba la trabajadora cuando se produjo el accidente y el tiempo y el lugar de trabajo, y si bien permite aplicar la presunción del art. 156.3 LGSS., acreditada su producción con "ocasión" de su trabajo, que es la condición sin la cual no se hubiera producido el evento, el nexo de causalidad nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria, y la utilización de la misma por la trabajadora se produjo con criterios de total normalidad, en consecuencia, la calificación profesional se impone por el art. 156.1 LGSS.»

Sentado lo anterior, para la Sala IV, en el supuesto enjuiciado no concurre ninguna circunstancia que evidencie de manera inequívoca la ruptura de la relación de causalidad entre el trabajo y el accidente. Por lo que, las prestaciones derivadas del siniestro han de calificarse como de accidente laboral.


Teoría de la «ocasionalidad relevante»

Citando la STS, rec. 944/2014, de 23 de junio de 2015, ECLIES:TS:2015:4364, la sentencia aplica la teoría de la «ocasionalidad relevante», caracterizada por una circunstancia negativa y otra positiva. La primera es que los elementos generadores del accidente no son específicos o inherentes al trabajo y la positiva es que o bien el trabajo o bien las actividades normales de la vida del trabajo hayan sido condición sin la que no se hubiese producido el evento. La  persona trabajadora se accidentó cuando salió de la empresa dirigiéndose a tomar un café dentro del tiempo legalmente previsto como de trabajo por tratarse de jornada superior a seis horas, habitualmente utilizado para una pausa para "tomar café", como actividad habitual, social y normal en el mundo del trabajo (primer elemento), ahora bien, el trabajo es la condición sin la cual no se hubiera producido el evento (segundo elemento).

Concepto y elementos constitutivos del accidente de trabajo.

Origen de la noticia

miércoles, 3 de noviembre de 2021

1 de cada 4 teletrabajadores cambiará de lugar de residencia a lo largo del próximo año

 Nicho de nómadas digitales: el 65% de los trabajadores que vivieron en otros lugares el pasado año tiene previsto repetir este curso

El fenómeno de la deslocalización está especialmente vinculado a los trabajadores Millennials y de la generación Z

Desvinculación social: la mitad de los trabajadores (54%) sostiene que el teletrabajo disminuirá las relaciones entre los empleados


El inicio del nuevo curso laboral tras las vacaciones ha supuesto la definitiva implementación del teletrabajo por parte de las empresas. En este sentido, la instauración prolongada de este modelo, además de generar nuevas oportunidades de negocio o favorecer la conciliación, plantea un fenómeno que hasta la fecha era imposible de imaginar: la denominada deslocalización laboral.

Según los datos del Informe de InfoJobs sobre la Vuelta a la Oficina, 1 de cada 4 teletrabajadores dejará su lugar de residencia actual a lo largo del próximo año para vivir principalmente en el campo. Concretamente, un 17% de estos profesionales en España indica que cambiará de lugar de residencia de forma puntual; mientras que un 7% señala que lo hará de manera permanente. Respecto al destino que estos escogerán para teletrabajar, podría definirse atendiendo a la información proporcionada por el informe Radiografía del mercado de la vivienda 2020-2021: un año de pandemia de Fotocasa, que destaca como principales destinos las zonas rurales (46%), seguidas de las localizaciones cercanas a la costa (33%), el extrarradio de las grandes ciudades (22%) y las capitales de provincia (21%).

Estos datos dejan entrever, por tanto, que el teletrabajo puede convertirse a largo plazo (actualmente los datos del INE no detectan cambios significativos en la movilidad) en una solución al éxodo rural, al mismo tiempo que revitalizar la compra y alquiler de viviendas en determinadas zonas del país. De hecho, tal y como recoge el análisis de Fotocasa Research “Perfil del comprador de segunda residencia”, 2021 ha terminado con la tendencia a la baja en la demanda de vivienda de segunda residencia. Por primera vez en los últimos cuatro años, la demanda de vivienda para segunda residencia, tanto de compra como de alquiler, se ha incrementado en un 11%.

En palabras de Mónica Pérez, directora de Comunicación y Estudios de InfoJobs. “La irrupción del teletrabajo y la aceleración del mundo digital han aportado una flexibilidad y cambio de mentalidad que, además de exigir modificaciones en la estructura de las organizaciones o la capacitación del personal, están provocando un cambio de la cultura del trabajo”. Pérez añade: “Por ello, resulta fundamental que tanto la administración, como los sindicatos y las empresas profundicen mediante el diálogo en ley del Teletrabajo, para abordar todas aquellas casuísticas que no se han contemplado hasta ahora”.

 Finalmente, los resultados extraídos confirman la existencia de un nicho de nómadas digitales. Y es que el 65% de los trabajadores que vivieron en otros lugares el pasado año tiene previsto volver hacerlo de nuevo este curso.

 Los Millennials y la generación Z, los que más ‘huyen’ de casa

Una de las principales conclusiones de este estudio es que el fenómeno de la deslocalización está especialmente vinculado a los trabajadores más jóvenes, aquellos entre 16 y 34 años. Así, el 17% de los Millennials (siete puntos porcentuales más que la media nacional) afirma haber cambiado de lugar de residencia en el último año, frente a un 31% que dice que, a pesar de que sí teletrabajó, decidió no cambiar de residencia.

En el caso de la generación Z, el porcentaje profesionales que trabajó en una segunda vivienda es del 14%, mientras que un 23% de los que teletrabajaron afirma que no modificó su lugar de residencia. En esta franja edad cabe destacar que hasta un 64% (nueve puntos porcentuales más que la media nacional) señala que no tuvo la posibilidad de teletrabajar.

 La desvinculación social, principal ‘pero’

Por otra parte, como ya recogía el último Informe sobre Teletrabajo de InfoJobs, la mayor parte de los profesionales está de acuerdo en que la instauración permanente del teletrabajo supondrá ciertos cambios para las empresas, especialmente relacionados con el empobrecimiento de las relaciones. En este sentido, la mitad de los trabajadores (54%) sostiene que el teletrabajo disminuirá las relaciones entre los empleados, y un 22% indica que empeorará el vínculo empresa-empleado.

Asimismo, el 50% de los profesionales sostiene que el teletrabajo favorecerá la contratación de personas en otros lugares de residencia, y un 40% cree que impulsará a las personas a cambiar de lugar de residencia.

 
*Nota metodológica del informe:

Los datos de población activa se han extraído con una encuesta online autoadministrada (CAWI) a través de un panel con un cuestionario estructurado de una duración aproximada de 15 minutos. La muestra ha sido de 1.006 panelistas que componen una distribución proporcional y representativa de la población nacional de 16 a 65 años y guiada por cuotas de sexo, edad y región y ocupación. El margen de error es de +/- 3,1%.

miércoles, 27 de octubre de 2021

Cuidado jefe, despedir por negarse a la vacuna es ilegal en España

Las empresas deben seguir un rígido protocolo con todo lo referente a la inmunización y la privacidad de los datos sanitarios


La vacunación por el covid es importante, pero no obligatoria. Así lo dice la ley española. Nuestro sistema normativo protege, ante todo, la voluntad de la persona para recibir el pinchazo o no. En consecuencia, las empresas deben respetar esta decisión, lo que las ata a complejos protocolos en todo lo referente a la inmunidad de sus plantillas.

Así, preguntar sobre la salud del trabajador cuando no toca, o sancionar a los operarios díscolos, puede dar lugar a problemas legales. En este campo de minas, la firma de abogados Bird & Bird ha elaborado una guía legal sobre vacunas, donde compara la legislación de 19 territorios del mundo. En la dicotomía sobre libertad o salud, España es uno de los países donde se blinda la voluntariedad de la vacuna sin apenas excepciones.

Decisión personal
Ni las empresas españolas ni la administración pueden obligar a sus trabajadores a ser vacunados. Enrique Gómez, asociado del departamento de laboral de Bird and Bird, aclara que en España se trata "de una decisión personal", por lo que "deberá ser respetada y no podrá ser causa de despido". De la misma forma, negarse a recibir el tercer pinchazo tampoco puede ser un condicionante para conservar el puesto. La regla no varía incluso respecto a profesionales especialmente expuestos, como médicos, enfermeros o profesores.

En el caso de que el empleado alegue ante sus jefes razones médicas para rechazar la vacuna, los empresarios tampoco pueden exigir una prueba o certificado médico para comprobar si la excusa es cierta. De nuevo, "partiendo de que la vacunación no es obligatoria, no se podrán solicitar pruebas o información sobre los motivos por los que el individuo se niega a vacunarse", subraya Gómez.

Preguntas
Los jefes sí pueden, con la ley en la mano, preguntar a un trabajador si está vacunado o no. Forma parte de su potestad en materia de prevención de riesgos laborales para garantizar la seguridad en sus oficinas. Los empresarios deben medir si estos cuestionarios son proporcionales. No deja de tratarse de información médica muy sensible, por lo que el empleado, por su parte, tiene derecho a negarse a responder.

Test
Los trabajadores también pueden ser requeridos a realizarse un test o presentar un resultado negativo si se requiere su presencia en la oficina. Si se opta por esta opción, las pruebas deben ser costeadas por la empresa como garantes de la seguridad laboral y si el trabajador paga de su bolsillo, tiene derecho al reembolso. De nuevo, la exigencia de someterse a esta prueba debe estar justificada en motivos de seguridad laboral.

Tratamiento de datos
Si los empleados comparten estos datos médicos con su empresa, existen unos estrictos protocolos de protección de la información. "Son datos de carácter sensible que deben tratarse bajo las previsiones de la Ley de Protección de Datos", explica Gómez. Por lo que "su acceso será restringido y únicamente pueden conservarse durante el tiempo estrictamente necesario para la finalidad para la que se recogieron". Al tratarse de datos caducos, es previsible que el periodo de conservación "sea breve y deban ser borrados o anonimizados cuando ya no sean necesarios", agrega el experto.

Discriminación prohibida
Una opción tentadora es que el teletrabajo sirva para apartar de la oficina a aquellos que se nieguen a la vacuna. La idea, sin embargo, no es buena. La vacunación no puede imponerse como condición para acudir al puesto de trabajo de forma presencial, ya que supondría una discriminación respecto a los trabajadores que optan por vacunarse.

Así, si el empleado se niega a recibir el suero, la empresa debe garantizar que puede cumplir con su trabajo con las medidas que considere necesarias en la oficina.

Viajes internacionales
En cuanto a los viajes de negocios, cabe un importante matiz. Los trabajadores no pueden ser obligados a vacunarse; sin embargo, deben cumplir con las normativas covid de aquellos países donde viajen. En consecuencia, si el empleado no vacunado tiene problemas – por ejemplo, porque le imponen cuarentena en el destino al no tener el pasaporte covid en regla – la empresa en este caso sí podría imponer medidas disciplinarias.

LA VACUNACIÓN EN OTROS PAÍSES
Extremos. El informe de Bird & Bird recoge que los países analizados que más protegen la vacunación libre son Bélgica, Polonia y Eslovaquia. Por el contrario, la región de Hong Kong o Singapur otorgan más poder de control a las empresas.

Italia. La vacuna es un requisito indispensable para trabajadores de sectores sensibles, como médicos o profesores. A partir del 15 de octubre, tener el pasaporte covid en regla será, además, obligatorio para cualquier trabajador bajo pena de suspensión de sueldo. De esta medida sólo se libran los autónomos que trabajan en casa.

Francia. El país galo permite condicionar las ofertas de trabajo a la vacuna en el sector de profesionales sanitarios o asistencia domiciliaria a enfermos. Sólo en estos casos es exigible el pasaporte covid en regla y negarse a ello puede equivaler a la suspensión de empleo y sueldo.

Polonia. Las empresas no pueden obligar a la vacuna, pero pueden promover políticas para incentivarla en sus plantillas, como días extras u otros incentivos no económicos. Las autoridades permiten a los empresarios organizar puntos de vacunación en los propios centros de trabajo para empleados y familiares si se estima una vacunación de al menos 300 personas.

miércoles, 20 de octubre de 2021

El día que miles de obreros ocuparon la Seat y los grises mataron a Antonio Ruiz

 Se cumplen 50 años de la masiva huelga de octubre de 1971 que acabó en graves disturbios dentro de la fábrica y el asesinato de un obrero a manos de la policía franquista 


La madrugada del 18 de octubre de 1971, como cada inicio de turno en la Seat, cientos de obreros, llegados en autobuses, se amontonaban para acceder al recinto. Pero había ese día una imperceptible diferencia entre la multitud. Siete hombres, trabajadores despedidos por ser enlaces sindicales, se estaban colando en la que era la mayor fábrica de coches de España para iniciar una huelga, una de las más sonadas y violentas durante el franquismo y de la que ahora se cumple medio siglo.  

"Llegamos al Taller 1 y subimos al vestuario. Nos pusimos el mono. Cuando bajamos al taller, muchos trabajadores ya estaban esperándonos", recuerda Pedro López Provencio, uno de los siete dirigentes que entró ese día a la factoría de Zona Franca, en Barcelona, pese a estar despedido. Entonces tenía 27 años y era Oficial de Primera Técnico. Subido a un contenedor, recuerda las palabras que pronunció frente a los primeros congregados: "¡Compañeros! Tal como hemos venido anunciando y habéis acordado en las asambleas, los representantes sindicales despedidos hemos entrado para ocupar la fábrica y reclamar la readmisión. ¡Queda declarada la huelga general en toda la factoría!".  

Lo que siguió a esas palabras es historia del movimiento obrero. Miles de empleados se sumaron al llamamiento –se calcula que llegaron a ser 6.000– hasta celebrar una gran asamblea frente a las oficinas centrales. Pero el paro no dio los resultados esperados. El Gobierno Civil ordenó la entrada de la policía al recinto para restablecer el orden y se desataron graves disturbios durante horas dentro de las instalaciones. Hubo incontables heridos y la policía franquista mató de varios disparos a un trabajador que ni siquiera era militante: Antonio Ruiz Villalba. Tenía en ese momento 33 años.  

"Ese grado de respuesta represiva nadie se la esperaba. El grado de movilización de la plantilla era enorme y no pedíamos nada demasiado utópico, sino la readmisión de los delegados", recuerda Carles Vallejo, hoy presidente de la Asociación de Expresos Políticos del Franquismo y por entonces un joven empleado de la Seat y militante de las Juventudes Comunistas. Esa jornada la vivió Vallejo desde el exterior de las instalaciones porque, pese a ser también él un representante de los trabajadores despedido, se acordó que los que ya habían pasado por la cárcel mejor se mantuviesen al margen.
  
Una de las pocas imágenes que se conservan de esa jornada. La caballería de la policía en el exterior del complejo. Archivo Memorial Seat 

50 años después de esa huelga, Vallejo, López Provencio y otros de sus protagonistas han editado el libro 18 de octubre de 1971. La ocupación de la Seat. Narración y representación histórica, en el que repasan mediante numerosos testimonios lo que sucedió aquel día, en las jornadas de protesta siguientes y cómo esto impulsó la organización obrera en la Seat. La entrada de los grises en la planta y el asesinato de un compañero supuso un antes y un después para muchos. Y sitúa ese capítulo como uno de los más importantes de la lucha obrera durante el franquismo, junto con las huelgas de Bandas en Frío (1967), Siemens (1962) o Ferrol (1972). 

"En Catalunya seguro que no llegó a haber una ocupación con ese nivel de violencia policial", repasa Javier Tébar, profesor de Historia Contemporánea de la Universitat de Barcelona (UB). La repercusión de la protesta, además, tuvo que ver no solo con su sangriento desenlace, sino con que sucediese en la Seat. No era una fábrica cualquiera, más bien al contrario. "En aquel momento representaba el modelo de empresa franquista", señala. 

La Seat, empresa icónica y 'militarizada'

En la España del desarrollismo, en los 60 y 70, la Seat entró en el imaginario de toda la población a través del Seat 600, símbolo de progreso. Fundada en 1949 por el Instituto Nacional de Industria, como gran apuesta industrial del franquismo, la Sociedad Española de Automóviles de Turismo (SEAT) fabricaba automóviles bajo licencia de la italiana Fiat. Sus ventas se dispararon durante los 60. Si en 1961 tenía 6.500 trabajadores, en 1971 alcanzaba los 24.000 (y llegaría a superar los 30.000). La fuerza de trabajo se nutría además de la inmigración, hasta el punto que los catalanes de origen eran minoría, el 15%, frente al 36% que constituían los casi 10.000 andaluces, según un censo de la empresa de 1974.  

"Se dice que representaba lo mismo que la Renault en París", ejemplifica Tébar. En el plano laboral, que por entonces iba muy ligado a las demandas democráticas, esto significaba que lo que ocurría en la Seat tenía mayor repercusión en todo el Estado. "Otra símil que se usaba mucho, sobre todo entre la militancia, era el dicho de que si la Seat estornuda, el resto del país se resfría", añade este historiador.

Antes de los 70, la organización obrera en la Seat era muy precaria, aunque ya había habido huelgas para reclamar mejoras laborales. "La plantilla era muy difícil de movilizar por la estructura militarizada de la empresa", explica Vallejo, que recuerda que los directivos procedían del Ejército. "Además, el régimen tenía mucho cuidado y había un equipo de la Brigada Político-Social solamente dedicado a la Seat", remarca este activista. 

Además del férreo control de la dirección, las condiciones de trabajo de los obreros rasos eran muy duras. Quizás suponían una mejora para los jornaleros que llegaban del campo, pero las exigencias de la cadena de montaje, sin apenas descansos, hacían mella en el físico de muchos y provocaban constantes accidentes laborales. Justo era el caso de Antonio Ruiz Villalba, que ese día, el 18 de octubre, acudía al centro de trabajo para entregar los papeles del alta médica. "Había estado 15 días de baja por un accidente en un ojo. Se reincorporaba al día siguiente", explica su sobrina, Sol Expósito. 

La batalla por la representación sindical

A finales de los 60 y a principios de los 70 cambiaron muchas cosas dentro y fuera de la Seat. El proceso de Burgos tuvo un importante impacto en la militancia antifranquista y, en Catalunya, el PSUC decidió aumentar su apoyo en fábricas como Seat. Surgieron en la planta las primeras comisiones obreras y se celebraban asambleas a la hora del bocadillo para organizar reivindicaciones. En diciembre del 70, tres empleados, entre ellos Vallejo, fueron detenidos, torturados en la Comisaría de Via Laietana, posteriormente encarcelados y despedidos.  

Pero el gran catalizador de la huelga del 18 de octubre fueron las elecciones sindicales de junio del 71, donde por primera vez se desafió al sindicato vertical con numerosas candidaturas vinculadas a las comisiones obreras. La mayoría de ellas arrasaron. "Los obreros estaban contentísimos, exultantes, parecía que habíamos tomado el Palacio de Invierno", recuerda López Provencio. Él era uno de los elegidos. Algunos despedidos, como Vallejo, también se presentaron pese a estar vetados y barrieron en sus secciones. 

"A los 15 días, la empresa pretendió que varios trabajadores del Taller 1 pasasen al turno de noche y ellos se negaron", añade. Allí se desató el enésimo pulso con la dirección, pero esta vez con representantes reales de los obreros con asiento en la Junta de Empresa. Sus exigencias derivaron rápidamente en el despido de 11 cargos sindicales, entre ellos López Provencio, y otros 33 trabajadores. "La reivindicación de la representatividad obrera está en el centro de ese episodio", señala Tébar sobre la huelga que vendría. 

Los disturbios del 18 de octubre

Lo que ocurrió ese 18 de octubre fue una auténtica batalla campal dentro de un complejo industrial, taller a taller, en el que los obreros respondieron a las cargas de la caballería y a los gases lacrimógenos con lluvias de tuercas, tornillos y bolas de acero que hacían resbalar a los caballos. Los altercados se iniciaron al mediodía, durante la gran asamblea, y se alargaron hasta las 19.00 o las 20.00. Nadie hizo recuento de heridos, porque muchos quisieron evitar la enfermería de la Seat para no ser fichados. 
 
Los enfrentamientos se desarrollaron a lo largo de la tarde entre talleres, almacenes de grasas, centrales térmicas, compresores, vehículos… “Los policías se encarnizaron”, asegura López Provencio, que explica que cargaban “sin orden ni concierto” y que la respuesta de los trabajadores tampoco se quedó corta. Los huelguistas, que inicialmente se contaban por miles, se parapetaban en grupos por los talleres y atacaban y se escondían por rincones del complejo que nadie conocía mejor que ellos.  

López Provencio, que hacia el final optó por esconderse y salir cuando todo había finalizado, nunca imaginó que la protesta derivaría en ese combate. "La idea era que una vez paralizada toda la fábrica y con la intención firme de que no nos iríamos, la empresa se avendría a negociar. Hasta aquí estaba todo calculado", afirma. Pero no sucedió así. El gobernador civil, Tomás Pelayo Ros, dio la orden de disolver la asamblea. 

"Las órdenes y la decisión de no ceder e ir a por todas llegaron de Madrid, desde el Gobierno”, opina Vallejo. En un contexto de principio de la crisis de la dictadura, Tébar va algo más allá en su análisis. "La entrada de la policía de aquella forma fue en si mismo una muestra de debilidad. Antes un conflicto como aquel lo hubiesen podido resolver sin la policía”, observa. 

En memoria de Antonio Ruiz

El libro 18 de octubre de 1971. La ocupación de la Seat, elaborado en su mayoría por personas vinculadas a CCOO, está dedicado a la memoria del fallecido Antonio Ruiz Villalba. Durante los altercados, este andaluz de 33 años recibió varios disparos de un policía y fue trasladado en estado de gravedad al hospital. Acabó falleciendo el 1 de noviembre de 1971.  

Lo que se sabe de su asesinato no se deriva de ninguna investigación, porque nunca se hizo nada para esclarecer los hechos. Según testimonios que han quedado en la memoria oral, un agente se habría descabalgado durante los disturbios y, desde el suelo, le habría disparado. “No fueron disparos al aire, porque a él le alcanzaron cinco o seis balazos en la barriga”, precisa su sobrina, Sol Expósito. 

Natural de Jerez del Marquesado, en Granada, Ruiz Villalba llegó a Barcelona cuando tenía unos 20 años. En la ciudad conoció a su mujer, María Expósito, que también era andaluza. Vivían en el barrio de Gracia. “Él no estaba en las comisiones obreras, no era activista de ninguna organización… Simplemente se encontró en esa situación”, declara su sobrina.  

Tras su muerte, ni el Gobierno ni la empresa se disculparon ni abrieron investigación alguna para reparar el dolor creado. “Esto es lo más grave. Había mucho miedo”, añade Sol Expósito. Sí le ofrecieron trabajo en la Seat a la mujer, pero ella lo rechazó. Tampoco quiso implicarse nunca en las posteriores reivindicaciones y homenajes a su marido que le hicieron en la fábrica, ya en democracia.  

En 2016, tras años de pedirlo, la Asociación Memorial Democrático de Trabajadores de la Seat logró que pusiesen el nombre de Antonio Ruiz a un paseo de la Zona Franca. Pero ni allí ni a los homenajes que se le hacen anualmente ha querido ir María Expósito. “Yo siempre se lo propongo a mi tía, pero me dice que no. Que no tiene fuerzas”, sostiene la sobrina.  

El mito de la ocupación

La sangrienta represión de la ocupación de la Seat dio pie a dos semanas de huelga y movilizaciones continuas de la plantilla, con marchas por la ciudad y una protesta en Plaza Catalunya. Hubo decenas de detenidos y despedidos, aunque muchos de ellos acabaron readmitidos con el tiempo debido a la presión de los propios trabajadores. A otros, como López Provencio, no se les permitió reincorporarse hasta 1977, en el caso de la Seat justo antes de que se aprobase ese año la amnistía laboral.  

Se puede decir que todo lo que rodeó a aquel paro sirvió de inicio a un período de conflicto permanente en la fábrica, muy vinculado a la lucha por la democracia. “Aquel fue un momento clave de concienciación obrera e incluso política dentro de la Seat. Fue un salto cualitativo para muchos obreros, que desde aquel momento se implicaron más directamente en la lucha”, resume Vallejo, que recuerda que con los años se llegó a mirar con cierto recelo a la plantilla de la Seat porque lograba mejores condiciones laborales que la media del sector.  

Una última consecuencia, menos perceptible, es que ese 18 de octubre nació también un mito de la lucha obrera. Un capítulo difícil de borrar. “Los trabajadores de la Seat mantienen el ritual, que se inició durante la Transición, de recordar cada año ese evento histórico. No creo que en Catalunya haya nada igual”, concluye Tébar.

miércoles, 6 de octubre de 2021

El trauma derivado de recibir un toque de atención en el trabajo puede ser accidente laboral

 La carta fue el incidente crítico que desencadenó una fuerte depresión en la empleada


El trauma derivado de un toque de atención del jefe puede ser causa de baja laboral. Así lo ha apuntado el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en una sentencia de mayo de 2021. La empleada no tenía antecedentes psiquiátricos ni de tratamiento de enfermedades mentales. 

Recibir una comunicación empresarial que exige modificar el comportamiento en el puesto de trabajo es un acto objetivamente susceptible de producir en un trabajador una alteración del ánimo causante de una depresión. La trabajadora recibió una carta de la dirección de la empresa por la que era requerida para que de forma inmediata cesase en su conducta con sus compañeros y en su actitud en el trabajo, bajo apercibimiento de ser sometida medidas disciplinarias. En la carta se instaba al cumplimiento de las normas de convivencia de la empresa y se instaba a que se dirigiese a sus compañeros con respeto y buen trato, trabajando en equipo, sin incurrir en favoritismos en el ámbito profesional.

A los tres días de recibir la carta, causa baja por IT por crisis de ansiedad, siendo tratada en los meses sucesivos por sintomatología compatible con un trastorno de adaptación mixto con ansiedad y estado de ánimo deprimido de forma reactiva conflictiva laboral.

Incidente crítico
La Unidad de Seguridad y Salud Laboral de la Junta de Castilla y León, en su informe de prevención de riesgos laborales, certifica que fue la recepción de la carta de la empresa, el único "incidente crítico" que provocó la patología, y lo define como "trauma emocional o psicológico" y "acontecimiento poderoso, extraño o ajeno al intervalo de las situaciones que componen la experiencia normal", lo que revela una exclusiva vinculación, directa e inmediata entre el estado mental de la trabajadora y la causa que lo motivó, con expresa mención a que no se rompe el nexo causal por el transcurso de tres días hasta la baja médica.

La Sala estima el recurso y reconoce la contingencia como laboral porque no hay prueba de que existiera ningún otro elemento coadyuvante a la reacción psicológica de la trabajadora, ni externa, ni patológica, por lo que fue la recepción de la carta lo que desencadenó la incapacidad.

La trabajadora no tenía antecedentes psiquiátricos, ni constan asistencias o tratamientos por enfermedades mentales o alteraciones y/o condiciones patológicas del carácter. Tampoco constan factores externos al ámbito laboral que pudieran haber influido en su comportamiento con antelación a la baja médica o una personalidad de base que favorezca reacciones ansiosas.

En la medida en que el único elemento determinante de la incapacidad deviene de la situación en el trabajo, porque se creó una situación de tensión hábil para generar un episodio de crisis nerviosa y a la que siguió temporalmente el reconocimiento de un proceso incapacitante por ansiedad, la IT debe considerarse de etiología laboral.

Importante reflexión hace la sentencia al señalar que lo decisivo no es que los factores desencadenantes o, en general, la ejecución del trabajo, deriven de un ejercicio anómalo del poder directivo u organizativo empresarial o sean objetivamente estresantes, porque lo relevante es que la etiología laboral de la baja médica venga determinada por la particular incidencia que la prestación de servicios tenga sobre la trabajadora, porque una misma situación laboral puede ser causa de incapacidad para unas personas y otras no en función de su personalidad y de su capacidad para asumir las incidencias que en el trabajo puedan surgir.

miércoles, 29 de septiembre de 2021

Qué es un sistema «hot desk» y por qué ha sido avalado por la Audiencia Nacional

 

¿Qué es el «hot desk» o «puestos calientes»?

Los denominados «hot desk» o «puestos calientes» consisten en una nueva forma de organización de las oficinas por la que se deja de tener un puesto de trabajo físico habitual, es decir, la persona trabajadora utiliza un espacio por un tiempo donde se encuentra lo básico (conexión a internet y un teléfono por ejemplo) y lo deja libre para la siguiente configurándose como una alternativa a las oficinas tradicionales.

Dentro de esta práctica -que a pesar de encontrarse poco generalizada por el momento se ha incrementado ante el impacto directo del COVID-19 y la implantación de sistemas híbridos combinando presencialidad y teletrabajo-, existen aplicaciones o apps que permiten ubicar al empleado en cualquier lugar de la empresa, en cualquier edificio de la localidad, en cualquier planta de las varias que puede ocupar la empresa en el mismo edificio, sin relación con su puesto de trabajo habitual, sin relación con su departamento o sin relación con sus compañeros habituales de trabajo con las ventajas y desventajas que ello implica.

SAN n.º 180/2021, de 27 de julio de 2021, ECLI:ES:AN:2021:3602

Dado que se trata de un sistema sin respaldo legal pronto han nacido las dudas sobre la posibilidad de que los «hot desk» atenten contra el derecho a la ocupación efectiva regulado en el art. 4.2.a) del ET o supongan una posible existencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). La reciente SAN n.º 180/2021, de 27 de julio de 2021, ECLI:ES:AN:2021:3602 analiza estas posibles incidencias.

Vía conflicto colectivo se impugna la decisión empresarial que establece un reparto semanal de puestos de trabajo en los diferentes centros de trabajo a través de una aplicación informática «hot desk».

En el caso analizado el sistema implica que la persona trabajadora (o su responsable) tiene que solicitar diariamente la reserva y asignación de un puesto físico de trabajo a través de una aplicación informática. Esa aplicación ubica al empleado «en cualquier lugar de la empresa, en cualquier edificio de la localidad, en cualquier planta de las varias que puede ocupar la empresa en el mismo edificio, sin relación con su puesto de trabajo habitual, sin relación con su departamento, sin relación con sus compañeros habituales de trabajo. Se trata de un sistema que no se justifica, ni ampara en motivo alguno». 

¿Supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo realizada sobre el sistema de trabajo y rendimiento? ¿Atenta contra el derecho a la ocupación efectiva? 

La modificación sustancial de condiciones de trabajo es la situación que se da cuando la empresa en el caso de que concurran probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, acuerda modificar las condiciones de trabajo que afecten, entre otras, a las materias de jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento; y funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET.

Existe reiterada jurisprudencia que delimita el carácter de la MSCT:

STS, rec. 229/2014 de 25 de noviembre de 2015, ECLI:ES:TS:2015:5426

«por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «iusvariandi» empresarial».

STS, rec. 183/2004, de 10 de octubre de 2005, ECLI:ES:TS:2005:5990

«ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental».

STS, rec. 2076/2005, de 26 de abril de 2006, ECLI:ES:TS:2006:3095

En cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. En efecto, nuestra jurisprudencia ha insistido en «destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones».

Para la AN no existe MSCT pues se trata de una aplicación informática que permite la organización de los centros de trabajo más eficaz al aprovechar los espacios en función del grado de ocupación de los mismos por el personal. En el caso analizado, «se ha acreditado que el sistema de asignación de puestos de trabajo tiene una planificación semanal que no varía a lo largo de la semana en cuestión; que se respeta la configuración de los equipos de trabajo ya que se fomenta la reserva de puestos de trabajo cercanos; que no se cambia a los trabajadores de centro de trabajo; y que no existen reparos por la ITSS sobre el particular. En definitiva, nos encontramos ante un nuevo criterio empresarial de organización del trabajo que no afecta a las materias contempladas en el artículo 41 del ET, y que responde a razones de eficacia y eficiencia organizativa para un mejor aprovechamiento de los recursos materiales que precisa la empresa para la ejecución de su fin empresarial. Parece razonable, por ejemplo, que si en un edificio de cinco plantas acude personal de las distintas plantas pero que ocuparía en la práctica solamente dos, se utilicen efectivamente esas dos plantas con el sistema de asignación de puestos, evitándose así la utilización innecesaria de todas las plantas en cuestión con la consiguiente mejora en la gestión de algunos costes de la empresa (suministro eléctrico, mantenimiento, limpieza, etc.).

No se acredita falta de ocupación efectiva ni tampoco que no se garantice un puesto de trabajo a cada persona trabajadora. No hay movilidad pues no consta que los trabajadores sean trasladados de centro de trabajo ni de localidad por la aplicación informática discutida.

Es por ello que la demanda no podía prosperar pues ni concurre una modificación sustancial de condiciones de trabajo ni existe falta de ocupación efectiva por parte de la empresa».

Origen de la noticia

miércoles, 22 de septiembre de 2021

Reuniones más cortas, que los jefes den ejemplo y otras recetas para el derecho a desconectar del trabajo

La agencia Eurofound advierte de que el teletrabajo está extendiendo las jornadas fuera del horario establecido, con los riesgos que ello conlleva para los trabajadores y analiza algunas medidas que se están implementando para respetar el descanso


Ocho y media de la tarde. Al dar "enviar" a un correo electrónico a un compañero, al trabajador le salta un aviso: "Está mandando un correo fuera de la jornada laboral, le recomendamos que lo remita mañana". Es solo un ejemplo de las medidas que están tomando empresas y acuerdos sectoriales a nivel europeo para garantizar el llamado "derecho a la desconexión", que recoge un reciente estudio de Eurofound. Entre ellas, hay algunas que tienen que ver con la organización del trabajo, como acabar con las reuniones eternas que alargan las jornadas laborales, mientras otras miran directamente al derecho a desconectar, como premiar a los directivos y jefes que lo ejerzan y respeten.

La agencia europea advierte de que se ha constatado la extensión de jornadas ligadas al teletrabajo, y ante el auge de este por la pandemia y la apuesta por fórmulas de trabajo más flexibles, adquiere una mayor relevancia la protección del descanso y evitar la "conexión constante" de las personas trabajadoras.

Ya hay estudios de esta expansión del tiempo de trabajo, recuerda Eurofound. Los datos de la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo de 2015 mostraban que las personas que regularmente trabajan desde casa tienen más del doble de probabilidades de superar las 48 horas de trabajo por semana que las que van a las instalaciones de su empleador. Durante la pandemia, estas prácticas se han reproducido y agravado en algunos casos. Eurofound midió la extensión de las jornadas laborales y del trabajo durante el "tiempo libre" en esta crisis por la COVID-19 y, de nuevo, afectaba más a los teletrabajadores.

El informe del organismo europeo para "la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo" recuerda que no hay una legislación expresa a nivel europeo sobre el "derecho a desconectar", que en enero de este año reclamó el Parlamento Europeo. Eurofound define este derecho como el "poder desconectarse del trabajo y abstenerse de participar de comunicaciones electrónicas relacionadas con el trabajo, como correos electrónicos u otros mensajes, durante las horas no laborables".

Los jefes son piezas fundamentales
De los ejemplos analizados, la agencia europea advierte que tanto empresas como representantes de los trabajadores consideran que los acuerdos sobre desconexión "han contribuido a cambiar la cultura de la empresa", combatiendo la expectativa de "conexión constante" de los empleados.

El informe considera que los jefes y directivos son claves para contener el trabajo dentro de la jornada laboral. Se recogen experiencias de compañías en las que los jefes son de los primeros en tomar formación sobre el derecho a desconectar y, además, en algunas empresas se intenta que ellos mismos "den ejemplo" al resto de la plantilla: no mandando correos ni pidiendo tareas fuera del horario o en vacaciones.

Muchas veces, recuerda el estudio, lo que existe es un "clima" o "sensación" por parte de la plantilla de que deben responder o estar disponibles. Que un superior indique que eso no es así de manera expresa desactiva esa expectativa.

Otra opción pasa por examinar a los jefes en desconexión digital y que este pase a ser un criterio a la hora de evaluar su rendimiento. Garantizar el derecho a descanso y la desconexión puede ser un atractivo de una empresa, que eleve su prestigio entre los trabajadores y atraiga personal.

Medir el tráfico de correos y mejorar la organización
Una manera de comprobar si una empresa está cumpliendo con la desconexión digital es medir su tráfico de correos electrónicos a deshoras. Con estos datos, una opción pasa por que los jefes de distintos departamentos comprueben cuáles tienen más actividad y tengan que analizar/justificar por qué. Se trata de una herramienta de "presión" que puede contribuir a que los jefes y jefas cumplan para no quedar así señalados ante sus colegas y superiores, considera el estudio.

Todo lo que sea poner datos negro sobre blanco puede acabar con los malas prácticas. Por ejemplo, los registros de jornada, como existe en el caso de España, con los que se debería poder comprobar si hay excesos de jornada y si hay departamentos que alargan frecuentemente sus horarios. También está la posibilidad de instaurar un diálogo en la empresa sobre este tema, ya sea a través de los comités de firmas o mediante encuestas periódicas, que den cuenta de si se respeta o no el derecho a desconectar.

Pero a veces el remedio ante la extensión de las jornadas puede llegar atajando causas más profundas. Eurofound señala ejemplos en los que se están abordando de manera paralela problemas organizativos. Uno de ellos es acabar con las reuniones muy largas, que restan tiempo a sus asistentes para abordar otras obligaciones y, al final, les condenan a alargar su jornada.

Otra vía consiste en evaluar las cargas de trabajo y la falta de personal. Si una persona/departamento excede su jornada a menudo, acaba mandado correos o tareas fuera del horario y no desconecta, ¿puede deberse a que tiene demasiado trabajo? Un estudio de la Universidad de Barcelona y CCOO apunta que casi la mitad de los trabajadores se enfrenta a 'alta tensión' en sus puestos, la combinación de una carga excesiva de tareas y una escasa autonomía en su labor para hacer frente a esta situación.

¿Hace falta una regulación europea?
La agencia tripartita se plantea si es necesario legislar expresamente este derecho a nivel europeo para hacerlo efectivo o si es suficiente el marco regulatorio actual que aborda cuestiones relacionadas, como la jornada de trabajo y el descanso de los trabajadores. El estudio considera que los datos del impacto del teletrabajo en las horas laborales, en el equilibrio entre la vida profesional y personal, así como en la salud y el bienestar, "sugieren que es necesario mejorar de la aplicación de la legislación vigente".

Se apunta a la idoneidad de la negociación colectiva para acordar medidas adaptadas a las particularidades de los sectores y las empresas, pero la agencia europea recuerda que en algunos países europeos el peso de la negociación colectiva no es muy fuerte, por lo que en esos casos la legislación podría ser la mejor opción para garantizar derechos mínimos a los trabajadores.

El informe muestra que, por el momento, solo un reducido grupo de países ha regulado el derecho a desconectar en sus legislaciones nacionales, entre los que se encuentra España, aunque varios más lo están planteando y el debate ha saltado a las instituciones europeas.

Eurofound destaca que en los estados que se ha regulado esta cuestión, se observa una proliferación de los acuerdos sectoriales y de empresas para definir cómo se aplica el derecho a la desconexión. Es decir, que la legislación ha actuado de palanca para que se hable y se aborde el tema. Aunque en España se considera que estos acuerdos no han despegado como debería.

miércoles, 1 de septiembre de 2021

La facturación del sector de servicios TIC creció un 16,2% interanualmente hasta mayo

 Los ingresos de las empresas de servicios TIC han aumentado un 16,2% entre los meses de mayo de 2020 y 2021, según el último barómetro TIC Monitor. Este informe mensual destaca también un incremento de la demanda de talento cercano al 4%.


Según la última entrega de este informe, que elaboran mensualmente VASS y CEPREDE, la facturación de las empresas del sector de servicios TIC ha crecido de forma interanual un 16,2% hasta el mes de mayo de 2021.

Además, confían en mantener esta dinámica, que es síntoma de una inercia de crecimiento general. En este sentido, dos de cada tres compañías del sector auguran un incremento de la facturación entre agosto y octubre. “Este clima de optimismo vuelve a ser mayor que el promedio de la UE. Realmente se viene apreciando así en los últimos seis meses. En ese lapso, los empresarios españoles se han manifestado un 48% más optimistas que sus equivalentes europeos en lo referente a la evolución a corto plazo de la actividad y la facturación”, ha señalado Antonio Rueda, director de VASS Research y responsable de TIC Monitor.

Por otro lado, la demanda de talento especializado ha aumentado un 3,9% en los últimos doce meses, el mejor registro de la dinámica de creación de empleo del sector desde diciembre de 2019. Este dato, de acuerdo con los autores del estudio, “”no hace más que confirmar la resiliencia del sector, así como el importante papel que desempeña en la deseada llegada de la normalización económica”..

El 59% de las empresas confía en una creación de empleo neto, frente al 41% que percibe un ajuste de plantilla. Al respecto del empleo, Rueda subraya que “a pesar de estos magníficos datos, sigue habiendo un cuello de botella en la contratación por la falta de profesionales, y eso impregna las expectativas en forma de contención. Las empresas no solo tienen dificultad en incorporar especialistas, sino también en su retención”.

Según explica, el teletrabajo ha facilitado el desembarco de ofertas internacionales de empleo por corporaciones que operan en mercados con más márgenes y con capacidad de ofertar mejores salarios; y a ello se suman, igualmente, ofertas de empresas no necesariamente ubicadas en este subsector, que demandan cada vez más especialistas TIC. “Todo ello es capaz de saturar la capacidad del sistema educativo nacional en cuanto a generación de este tipo de perfiles”, concluye.

miércoles, 11 de agosto de 2021

Trabajamos demasiado. Es hora de cambiarlo

 


Ahora que más de la mitad de los adultos estadounidenses están vacunados por completo contra la COVID-19, tanto los empresarios como los empleados han vuelto a considerar las oficinas. Están enganchados en un conflicto sobre el momento en que volverán y, cuando lo hagan, cómo será el regreso. Sin embargo, no deberíamos limitarnos a hablar de los parámetros de cómo hacer el trabajo en un mundo pospandémico. Deberíamos insistir en que se trabaje menos.

En realidad, el debate sobre la vuelta a la oficina es complicado. Los empresarios están acostumbrados a dictar cuándo y dónde trabajan los empleados, pero ahora hemos descubierto que mucho trabajo se puede hacer a horas extrañas entre clases a distancia y desde oficinas en casa o incluso desde la comodidad de la cama.

Así que ahora hay un tenso tira y afloja sobre cuándo y cuánta gente debería comenzar a regresar a la oficina y cuánto poder tienen los empleados sobre esta cuestión. Todo el mundo está concentrado en cómo hacer que los trabajos funcionen después de una sacudida tan severa al sistema laboral previo. Pero la respuesta definitiva no se encontrará en las oficinas híbridas remotas y presenciales, ni siquiera en permitir que los empleados cambien sus horarios. La manera de hacer que el trabajo funcione es reducirlo.

Casi todo el mundo se puso a trabajar a máxima potencia cuando llegó la pandemia, y no hay indicios de que la situación vaya a ceder. En abril de 2020, durante el primer gran pico de COVID-19, los estadounidenses que trabajaban en casa registraban tres horas más en el trabajo cada día. A medida que nuestros desplazamientos desaparecían, no dedicamos gran parte del tiempo extra en nuestras vidas, sino en nuestras reuniones por Zoom y mensajes de Slack. Trabajar en un empleo principal ocupó la mayor parte del tiempo ahorrado (el 35,3 por ciento para ser exactos); un 8,4 por ciento adicional se destinó a un segundo empleo. La línea entre el trabajo y el hogar se borró, y dejamos que el trabajo se impusiera. No es de extrañar que un tercio de los estadounidenses diga que está exhausto por trabajar en casa.

Pero mientras empezamos a recuperar con dificultad algún tipo de normalidad, no basta con que los empleados exijan que nuestros horarios vuelvan a ser los que eran. Antes de la pandemia, casi un tercio de los estadounidenses trabajaban 45 horas o más a la semana, y alrededor de ocho millones trabajaban 60 o más. Mientras que los europeos han reducido sus horas de trabajo en aproximadamente un 30 por ciento durante el último medio siglo, las nuestras han aumentado de manera constante. Desde hace tiempo necesitamos un mejor equilibrio entre la vida laboral y la personal pero, a pesar de que a menudo intentamos hackear nuestras vidas al despertarnos antes del amanecer o hacer ejercicio durante el almuerzo, eso solo se puede conseguir trabajando menos.

Para los estadounidenses, que pasan entre un 7 y un 19 por ciento más de tiempo en el trabajo que los europeos, eso puede sonar a herejía. Sin embargo, deberíamos prestar atención a otros países que han llegado a esa conclusión. Este año, el gobierno español anunció un programa piloto para animar a las empresas a probar una semana laboral de cuatro días sin reducir el salario de nadie. El mes pasado, Japón publicó directrices de política económica que animan a los empresarios a hacer lo mismo. Islandia acaba de publicar los resultados de un experimento con una semana de cuatro días en Reikiavik que se llevó a cabo entre 2015 y 2019 y que constató que la productividad no disminuyó y, en algunos casos, incluso mejoró. El horario reducido demostró “que no somos solo máquinas que se limitan a trabajar”, dijo un participante islandés. “Somos personas con deseos y vidas privadas, familias y aficiones”. Los trabajadores declararon estar menos exhaustos y más sanos.


miércoles, 21 de julio de 2021

La vuelta a la oficina enfrenta a ‘presentistas’ y ‘hogareños’

Algunos apuntes de la noticia


"La verdadera prueba de fuego sobre qué modelo se impone llegará en septiembre, con las vacaciones de verano terminadas para la mayoría y más del 70% de la población vacunada en España y otros países de la UE . A priori, existen tres alternativas: teletrabajo 100%, híbrido o completamente presencial".

"Empresas con una fuerte cultura corporativa, como Goldman Sachs, han pedido recientemente a sus empleados que vuelvan a las oficinas. Y la postura de su consejero delegado, David Salomon, quedó bien clara cuando calificó el teletrabajo de “aberración que hay que corregir tan pronto como sea posible”. Jamie Dimon, el superjefe de JP Morgan, el mayor banco de EE UU, tampoco va a embarcar a su compañía en una revolución del trabajo en remoto. Aunque está dispuesto a permitírselo al 10% de su plantilla en el país —25.000 de 255.000 empleados—, su discurso hacia el trabajo a distancia queda lejos de ser entusiasta. Sobre todo después de que algunos clientes le dijeran que se fueron a la competencia debido a que sus banqueros les visitaron cara a cara mientras los de JP Morgan seguían conectados a internet. “Es una lección”, reaccionó Dimon con pesar."

"Frente a esas suspicacias, el modelo de Liberty Seguros opta por la vía opuesta. Si lo desean, sus casi 2.000 empleados en Europa pueden trabajar desde casa el 100% de su jornada, o como mucho ir a la oficina dos días a la semana. La iniciativa cuenta con el respaldo del 99% de la plantilla, según una encuesta interna, y mantiene los boletos de comida, una ayuda económica de 460 euros para equipar los espacios de teletrabajo y un pago extra mensual de 55 euros para cubrir otros gastos. "

"La española atSistemas, una consultora digital con 1.600 empleados, ha seguido ese mismo camino. Sus trabajadores no solo pueden quedarse en casa, sino también elegir su horario y distribuirlo por la semana como prefieran. “El trabajo ya no es un lugar ni un horario concreto”, argumenta la compañía. Su director de estrategia, Antonio Chamorro, cree que mejorará la productividad, reducirá el absentismo y creará el clima laboral idóneo."

"La opción híbrida es la gran ganadora entre las firmas de mayor tamaño. Un informe de Adecco apunta que la opción preferida por las empresas (el 44%) es la de dos días a la semana en remoto seguida de la opción de un día (29%). Fuentes del Banco Santander explican que ahora mismo poco más de la mitad de su personal trabaja presencialmente en sus centros corporativos en España. El banco dice decantarse por un modelo “híbrido y flexible” que aproveche las ventajas de trabajar en remoto, aunque sigue impulsando el trabajo presencial y está en un proceso “de escucha activa” para limar los detalles de cómo organizarse."

miércoles, 7 de julio de 2021

CCOO consigue que una baja laboral por ansiedad sea declarada accidente de trabajo

 La sentencia admite que “no es normal y habitual que una patología psíquica sea atribuible a un accidente de trabajo”. Pero subraya que en este caso ha de dar la razón a CCOO, puesto que los hechos probados acreditan “de manera objetiva e incontrovertida” que “el único motivo” de la baja fue “exclusivamente laboral”

La asesoría jurídica de CCOO Cuenca ha obtenido una sentencia del juzgado de lo social de Cuenca que declara accidente de trabajo la baja laboral por “trastorno adaptativo ansioso” sufrida por un trabajador municipal del Ayuntamiento de Carboneras de Guadazaón.

La propia sentencia, que ya es firme, admite que “no es normal y habitual que una patología psíquica sea atribuible a un accidente de trabajo”. Pero subraya que en este caso ha de dar la razón a CCOO, puesto que los hechos probados acreditan “de manera objetiva e incontrovertida” que “el único motivo” de la baja fue “exclusivamente laboral”; sin que conste “ningún otro factor justificativo de dicha patología, ni concurrencia por etiología endógena, antecedente o degenerativa”. Se cumplen así los requisitos legales y jurisprudenciales para calificarlo de ‘accidente de trabajo’.

En consecuencia, el juzgador declara que “la contingencia del proceso de Incapacidad Temporal iniciado por el actor el 22 de marzo de 2017 es profesional, derivado de accidente de trabajo, con las consecuencias de ello derivadas, con cargo principal a la Mutua Fremap, codemandada”

Aquel 22 de marzo, relata la sentencia, el trabajador “tiene un conflicto laboral con la alcaldesa, la cual le obliga a conducir un vehículo pesado que nunca había sido conducido por el actor, careciendo de obligación y aptitudes laborales para ello, y, pese a negarse inicialmente, es finalmente obligado por la alcaldesa a cumplir dicha orden bajo amenaza de apertura de un nuevo expediente disciplinario, lo que motivó que al conducir el vehículo el actor sufriera un accidente con el mismo, sufriendo un fuerte estado de nerviosismo, causando baja médica esa mismo día por enfermedad común, con el diagnóstico de estado de ansiedad’.”

“La baja laboral”, explica el juzgador, “se da como reacción de adaptación a la situación vivida en su centro de trabajo motivada por su empleador pública”, y se enmarca en una “problemática laboral específica, motivada y progresivamente alimentada por sucesivos acontecimientos estrictamente laborales”, que venían confrontando desde tiempo atrás al trabajador y a la entonces alcaldesa de la localidad.

Tal y como se relata en los hechos probados, ambos habían coincidido previamente como jefa y empleado en una empresa privada, a la que el trabajador demandó en 2013 por impagos salariales. La empresa fue condenada a abonarle más de 11.000 euros.

En septiembre de 2016, siendo ya ella alcaldesa y él empleado municipal, el Ayuntamiento le cambió la jornada continuada que venía realizando por jornada partida, con la obligatoriedad además de trabajar todos los sábados. El trabajador recurrió, el juez declaró injustificada la modificación sustancial de condiciones de trabajo y condenó al Ayuntamiento a reponerle su anterior jornada.

El 17 de marzo de 2017, mediante Resolución de la Alcaldía, el Ayuntamiento abrió al trabajador un expediente disciplinario “por presunta falta laboral”. El expediente se resolvió tres meses después con el despido del empleado, que fue posteriormente declarado “nulo por violación de derechos fundamentales.” Esta sentencia que fue confirmada en su integridad por el TSJCLM en marzo de 2018.

Así, cuando cinco días después de incoarle un expediente, la alcaldesa le amenazó con abrirle otro si no cumplía su orden de conducir un vehículo pesado, el trabajador sufrió la crisis de ansiedad que le causó la baja y que la sentencia define como “reacción aguda (comprensible) a los eventos laborales” en los que estaba inmerso.

En los fundamentos de derecho, el magistrado-juez subraya que “no se trata de dilucidar si (el trabajador) ha sido objeto de acoso, sino únicamente si su baja cabe atribuirla a accidente laboral y ello no depende de que haya soportado un comportamiento de esa naturaleza, sino de un trauma psíquico recibido en el trabajo. Y, en este caso, la respuesta ha de ser netamente afirmativa, en contra el criterio mantenido por las codemandadas: INSS, TGSS, la Mutua Fremap y la empleadora pública (el Ayuntamiento de Carboneras de Guadazaón).”

Recuerda también el juzgador que, aunque el concepto legal de ‘accidente de trabajo’ del art. 156.1 de la Ley General de la Seguridad Social se define como “toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”, la jurisprudencia ya viene señalando que “el trauma psíquico no es diferente al trauma físico, en cuanto causado por un agente externo”

“La crisis requerirá un factor externo con gran potencial de generarla. Si la intensidad de éste llega al extremo de provocar imposibilidad momentánea de trabajar, habrá de atribuirse a accidente de trabajo”, resume el magistrado-juez, que concluye que este es exactamente el caso juzgado.

Ni Fremap ni ninguno de los codemandados ha recurrido la sentencia, por lo que ya es firme; con las “consecuencias de ello derivadas”: la declaración del origen laboral de la baja mediante la sentencia judicial ganada por CCOO eleva al 100% de la base reguladora la cuantía a percibir por el trabajador desde el inicio hasta el final de la IT. 

CCOO felicita al trabajador tanto por las repercusiones económicas de la sentencia como por la satisfacción moral que, sin duda, le supone haberla ganado.  “Se pone una vez más de manifiesto el destacado buen hacer de la Asesoría Jurídica del Sindicato, que un pilar básico para la defensa de los derechos de las y los trabajadores; en este caso en una cuestión tan sensible como es determinación de las responsabilidades de las mutuas y de la Seguridad Social derivadas del daño en su salud sufrido por motivos laborales por un trabajador público”, indica Raquel Payo, secretaria de Salud Laboral de CCOO CLM.

Por su parte, el responsable del Sector Local de la FSC en CCOO Cuenca, Ángel Luis Castellano Bobillo destaca que esta sentencia “es una muestra más del compromiso de CCOO con las y los trabajadores de las administraciones locales de la provincia y de la capacidad del sindicato para defender sus derechos e intereses allá donde sea preciso. Nuestra acción sindical prioriza siempre el diálogo y la negociación, sin descartar la denuncia pública y la movilización cuando es necesario; y contando, llegado el caso de tener que acudir a judicial, con el mejor servicio jurídico al servicio de nuestra afiliación y de todas y todos los trabajadores.”

miércoles, 9 de junio de 2021

Unai Sordo urge al Gobierno a incrementar el SMI y derogar la reforma laboral y de pensiones o habrá una movilización creciente

 El secretario general de CCOO, Unai Sordo, ha advertido hoy al Gobierno de que no puede dejarse "en el tintero" el incremento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI)  este año, al igual que la derogación de la reforma laboral de 2012 y la del sistema de pensiones, ya que, de lo contrario, el sindicato impulsará un proceso de "movilización creciente" después del verano.


Unai Sordo, que ha participado este jueves 3 de Junio en el Congreso de CCOO de Euskadi, ha señalado que el Ejecutivo debe adoptar estas decisiones "por justicia social y por eficacia económica". Si las negociaciones "se atoran" en el verano, CCOO "irá a un escenario de movilización creciente".

En este sentido, el secretario general de CCOO ha explicado que el incremento del SMI en este 2021, así como la derogación de la reforma laboral de 2012 o la reversión de las modificaciones introducidas en 2013 en el sistema de pensiones son cuestiones que "no se pueden quedar en el tintero".

En el caso de la subida del SMI, ha denunciado que el debate sobre el inicio de la aplicación de este incremento a partir de este mismo año "se ha cerrado en falso". "No asumiremos pacíficamente que el SMI se congele en España en 2021; no lo vamos a tolerar", advirtió.

Unai Sordo ha reconocido el esfuerzo realizado por el Gobierno al acordar que el salario mínimo se eleve hasta los 950 euros, cuando hasta hace pocos años se situaba en torno a los 600 euros. No obstante, ha asegurado que "es incompatible mantener un itinerario de subida del 60% del SMI para finales de legislatura y mantenerlo congelado en 2021". España no puede cerrar este año con un incremento del Producto Interior Bruto (PIB) "por encima del 6%", que es la estimación de crecimiento económico que realiza el sindicato, manteniendo el SMI en su nivel actual.

Por otra parte, ha afirmado que, aunque el acuerdo sobre las pensiones está "cerca", todavía no se ha "cerrado". El acuerdo, según ha indicado, debe basarse en la derogación de la reforma de las pensiones de 2013, eliminando el índice de revaloración, para que las pensiones suban en fución de la evolución de los precios, y el 'factor de sostenibilidad',el cual se introdujo "para bajar las pensiones en el futuro".

El pacto debe incluir el compromiso de lanzar "un mensaje de certidumbre" a los actuales y futuros perceptores de pensiones, que desde hace años reciben "el sirimiri fino de que en el futuro no habrá pensiones públicas". "Es mentira; puede haber pensiones públicas suficientes si hay voluntad política y recursos", ha manifestado. Así, Unai Sordo se ha mostrado partidario de que se realicen transferencias desde los Presupuestos Generales del Estado (PGE) "para sostener las pensiones", dado que aunque la forma de financiación "preferente" de estas debe ser las cotizaciones, esta no puede ser la única vía de aportación de recursos al sistema.

Asimismo, el secretario general de CCOO manifestó que es necesario "derogar de una puñetera vez" la reforma laboral de 2012, "Derogación, reversión, corrección, superación... Que no nos lleven al debate nominal", ha afirmado, en referencia a las distintas fórmulas que unos y otros agentes implicados en la negociación emplean a la hora de referirse a este asunto.

En todo caso, ha precisado, el objetivo es "dejar atrás" los aspectos de la reforma "que tanto daño han hecho", así como abordar "problemas históricos" que presenta el modelo laboral del Estado español. "Esto no es fácil de hacer, ya que "si derogas la reforma de 2012 pero te quedas con la de 2009, tampoco es un escenario idílico", destacó.

Unai Sordo ha dado por hecho que lograr un acuerdo sobre este asunto al que puedan incorporarse las organizaciones empresariales será "muy difícil", dado que en España "existe una cultura empresarial absolutamente instalada", que consiste en "contratar en precario y despedir al mínimo problema".

El secretario general de CCOO ha lamentado que desde la derecha se esté impulsando una "estrategia de desestabilización" que resulta "más que evidente". Frente a esa forma de actuar de las formaciones conservadores, ha considerado que "un gobierno progresista tiene que establecer una hoja de ruta y un itinerario progresista", con el fin de que "la gente normal sepa que las políticas públicas se hacen pensando en ella".

También ha aludido a los datos de paro y afiliación a la Seguridad Social publicados este pasado miércoles. Sordo ha destacado que "nunca en la historia en una crisis en España la caída del empleo había sido inferior a la caída de la economía", dado que siempre había sido "al revés".

Esto, según ha dicho, se debe "en buena medida" al acuerdo sobre los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), sin los cuales en España podría haberse llegado hasta tres millones de parados más de los que ya hubo "en los peores meses" de la pandemia.

Sordo ha vaticinado que el avance de la vacunación y la mejora de los datos epidemiológicos apuntan a que el crecimiento económico va a ser "intenso" en la segunda mitad del año, incluso "mayor" al que contemplan las previsiones oficiales. "El salto económico importante, y la generación de empleo que puede arrastrar, van a hacer que a este país le cambie el tono vital", ha afirmado.