viernes, 20 de abril de 2018

Comunicado 71 Convenio TIC: CONFLICTO COLECTIVO POR EL PERMISO DE LACTANCIA

CCOO Interpreta este permiso como no discriminatorio y de corresponsabilidad


El día 11 de abril CCOO presentó al Comité de vigilancia, interpretación y solución de conflictos colectivos del XVII Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Consultoría y Estudios de Mercado y de la Opinión Pública, conocido como convenio TIC, una consulta:
Se realice una revisión del redactado del presente convenio colectivo, en su Artículo 40.1 y sea eliminada la cláusula "en caso de que ambos trabajen", para que no constituya una diferencia de trato por razón de sexo.

Las patronales AEC y ANEIMO no están dispuestas a realizar una revisión del redactado actual. Por ello desde CCOO presenta el conflicto colectivo.

El permiso de lactancia para CCOO, no concurre la necesidad de proteger la salud de la mujer trabajadora después del embarazo y parto, sino que tiene una finalidad diferente al supuesto tradicional, al haberse desvinculado el referido permiso del hecho biológico de la lactancia natural, pues no se trata de garantizar la recuperación de la madre trabajadora mediante el derecho a suspender el contrato de trabajo con reserva de puesto durante un periodo determinado, sino que debe considerarse actualmente como un mero tiempo de cuidado a favor del hijo o de la hija y como una medida conciliadora de la vida familiar y laboral tras el disfrute del permiso de maternidad, y de contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares.

Este permiso no debe pretende excluir al otro progenitor o progenitora, sino más bien incluir en la responsabilidad del cuidado del hijo o la hija a quien tradicionalmente no la tenía.

Os seguiremos informando.

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miércoles, 18 de abril de 2018

Bruselas destaca que subir el salario mínimo un 8% no frenó el empleo en 2017

Los técnicos de la UE analizarán si los nuevos incrementos acaban afectando a colectivos con más dificultades para encontrar trabajo

Las advertencias de que la importante subida del 8% del salario mínimo en 2017 iba a frenar el empleo no se cumplieron. Lo apunta la Comisión Europea en un informe en el que concluye, basándose en otro del Banco de España, que ese incremento “no afectó al empleo significativamente”. Aun así, esta conclusión no lleva a bajar la guardia a los técnicos de la UE: tras describir la subida del 4% este año, hasta los 735,9 euros, y la pactada hasta 2020 entre el Gobierno y los agentes sociales de (850 euros mensuales), avisan de que podrían afectar a los colectivos con más dificultades para encontrar trabajo, como los jóvenes.

Después de estar semicongelado durante buena parte de los años que duró la crisis y el comienzo de la recuperación económica, el salario mínimo interprofesional (SMI) subió un 8% en 2017. Fue la mayor subida de una sola vez en más de tres décadas —había que remontarse hasta 1986 para encontrar un incremento similar—, y llegó tras un pacto entre PSOE y PP en el que también se incluía la luz verde al techo de gasto público del año pasado.

Al acuerdo le sucedieron advertencias como las del think tank de la patronal CEOE (el Instituto de Estudios Empresariales), que pronosticaron que ese incremento tendría “efectos negativos” y se traduciría en menos empleo a tiempo completo y más contratación temporal. Sin embargo, el año pasado concluyó con 250.000 nuevos afiliados con empleo fijo a jornada completa, un 3,9% más que 12 meses antes, medio punto más que toda la media de la Seguridad Social.

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viernes, 13 de abril de 2018

Comunicado 70 Convenio TIC: Conflicto colectivo a la vista en el sector TIC

El día 11 de abril CCOO presento al Comité de vigilancia, interpretación y solución de conflictos colectivos del XVII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública, conocido como convenio TIC, una consulta: 
Que se pronuncie sobre la fecha de inicio de disfrute de algunos permisos retribuidos.

Las patronales AEC y ANEIMO entienden que el redactado debe plasmar lo que dice el Estatuto de los Trabajadores, y que la sentencia sobre la que nos apoyamos (Contact Center) corresponde a un caso particular y no puede ser trasladada a nuestro sector.
Tras el debate, la cuestión terminó sin acuerdo, por este motivo, desde CCOO hemos presentado un procedimiento de mediación en el SIMA como paso previo al conflicto colectivo si el resultado fuera, de nuevo, que no hubiera acuerdo.
En resumen, para CCOO ciertos puntos del artículo 22 Permisos retribuidos de nuestro convenio, al tratarse de "un permiso", el trabajador o trabajadora debe encontrarse prestando sus servicios. Por lo tanto, faltar al trabajo por una causa justificada se debe llevar a cabo en día laborable.

Os seguiremos informando.

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miércoles, 11 de abril de 2018

Las trabajadoras podrán reclamar el salario que hayan perdido por la brecha de género

Empleo ultima el borrador de la Ley de Igualdad para cerrar un acuerdo con los agentes sociales. Las empresas deberán detallar sus criterios para fijar las retribuciones y la promoción interna

El Ministerio de Empleo tiene casi listo el borrador de la Ley de Igualdad y Transparencia Retributiva con que pretende dar el jaque definitivo a la brecha salarial en el mercado laboral. El ministerio confía en cerrar pronto un acuerdo para iniciar el trámite parlamentario antes del verano e iniciar la lucha contra la discriminación de la mujer en el mercado laboral. El Ejecutivo prepara un plan integral por la igualdad que vaya desde la contratación hasta la retribución, pasando también por la prevención del acoso en el trabajo.

Una de las medidas estrella que plantea Empleo es que las mujeres afectadas por la brecha de género puedan recuperar el salario que han perdido respecto a sus compañeros hombres. La medida requeriría modificar el Estatuto de los Trabajadores para asegurar que la discriminación retributiva se pueda corregir de forma automática, además de la sanción y la indemnización que puedan fijar los tribunales.

El ministerio pretende que la mujer afectada por una discriminación irregular pueda recuperar el salario perdido y equiparar su retribución a la de sus compañeros. De este modo, si la Justicia anula una parte del contrato de trabajo como consecuencia de una discriminación salarial por razón de sexo, la trabajadora tendrá derecho a una retribución correspondiente al grupo, categoría o puesto de trabajo respecto del que haya sufrido la discriminación. De esta forma, podrá recuperar todo el dinero perdido por la brecha salarial y, además, su contrato quedará equiparado al del resto de trabajadores de su categoría.

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miércoles, 4 de abril de 2018

Un trabajador puede beneficiarse del permiso de lactancia aunque el otro progenitor no trabaje

  • El Tribunal Superior de Justicia de Catalunya considera discriminatoria la denegación de un permiso de lactancia a un hombre cuya pareja no estaba empleada
  • La empresa Acciona interpretó que, para acceder a este derecho, los dos progenitores deben ser trabajadores
  • Los jueces que firman la sentencia creen que no es así y añaden que esta interpretación supondría denegar este derecho a las familias monoparentales y a las de parejas separadas
Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya considera discriminatoria la denegación del permiso de acumulación de horas de lactancia a un empleado cuya pareja (y progenitora de su hijo) no trabajaba en el momento que solicitó acceder a este derecho. La decisión "ha dictado el camino en este tema", celebran desde el gabinete técnico jurídico de Comisiones Obreras en la región, que ha defendido en los tribunales este caso. "Lo que dice es que no es necesario que los dos progenitores trabajen para acceder al permiso, como defendía la empresa", explica Jonathan Gallego, director del gabinete.

El trabajador de Acciona Facilities Services solicitó a su compañía el permiso por acumulación de horas de lactancia mientras estaba de baja por paternidad, que concluía el 15 de junio de 2017. Aunque en un primer correo electrónico la empresa le respondió que haría el cálculo de la lactancia compartida, cuando el hombre ya estaba haciendo uso de estos días de baja, la compañía se puso en contacto con él el 20 de junio para notificarle que le denegaba este permiso. Además, en la nómina del mes de julio la compañía le descontó al trabajador el importe de 506,55 euros correspondiente a los 7 días de lactancia que llegó a disfrutar.

El artículo 37.4 del  Estatuto de los Trabajadores establece que "para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo". Este derecho, recoge, puede sustituirse por "una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas", según lo pactado en negociación colectiva o con la empresa en cuestión. Sobre quién puede beneficiarse del permiso de lactancia, el Estatuto apunta que "constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen".

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miércoles, 28 de marzo de 2018

Sentencia pionera en brecha salarial: una empresa, condenada por pagar menos a una mujer que al resto de jefes

  • El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ha determinado que la empresa discriminó por razón de sexo a esta trabajadora y la obliga a abonarle una indemnización de 35.000 euros por los salarios dejados de percibir
  • La sentencia constata que entre 2010 y 2017 la afectada percibió "unas retribuciones sustancialmente inferiores a la de los otros responsables de departamento"
  • Esto a pesar de que ostentaban "una categoría profesional y cualificación similar y desempeñan puestos de trabajo de igual valor"
Una sentencia acaba de sentar un importante precedente en cuanto a brecha salarial: una empresa ha sido condenada por pagar menos a una mujer que ostentaba un puesto de responsabilidad que al resto de jefes, todos hombres. El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ha determinado que la empresa discriminó por razón de sexo a esta trabajadora y la obliga a abonarle una indemnización de 35.000 euros por los salarios dejados de percibir y que le correspondían si no hubiera existido tal discriminación.
En la empresa, dedicada a servicios administrativos de gestoría para Unicaja, tenía un organigrama en el que constaban cuatro jefaturas: tres de ellas ocupadas por hombres y una, la de Finanzas, por una mujer. Sus retribuciones estaban formadas por salarios e incentivos. Debido a la situación económica de la empresa, esos incentivos se redujeron durante dos años, entre 2014 y 2016. Sin embargo, cuando volvieron a cobrarlos, la trabajadora comprobó que su sueldo no experimentó la subida que sí constató en el salario de sus compañeros jefes.

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jueves, 22 de marzo de 2018

Apenas el 10% de empresas cumplen con los planes de igualdad

Una década después de su aprobación, los resultados de la aplicación de la ley orgánica de igualdad, que obligaba a las empresas de más de 250 empleados a contar con planes encaminados a facilitar la homogeneidad de condiciones entre hombres y mujeres en las empresas ha dado pocos frutos. Estos planes son un conjunto de medidas que se recogen una vez hecho un diagnóstico previo y que se enciman a alcanzar en las compañías la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres y a eliminar la discriminación por razón de sexo, según la propia normativa.

Diversos estudios indican que apenas 10 de cada 100 compañías obligadas a tener planes de igualdad los han implementado. La consultora especializada Leialta estima que el 90% de las empresas "desoye las recomendaciones del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad de aplicar medidas de igualdad y conciliación". Esta firma trabaja para recomendar a las compañías medidas para que logren el distintivo de igualdad que otorga el Ejecutivo y que requiere cumplir requisitos como una participación equilibrada entre hombres y mujeres en los distintos grupos y categorías profesionales o establecer criterios y sistemas de remuneración que no discriminen.

En todo caso, las políticas de igualdad fueron de las primeras víctimas en el ajuste presupuestario que llevó a cabo el Gobierno del PP en el 2016 y se cayeron de la lista de prioridades del Gobierno de forma definitiva. En ese ejercicio se cerró el grifo de las subvenciones a los planes de igualdad.

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