Teletrabajo sí, pero con garantías

En este escenario, la negociación colectiva emerge como el instrumento imprescindible para una implantación y promoción del teletrabajo controlada

Carlos Gutiérrez - Secretario de Juventud y Nuevas Realidades del Trabajo de CCOO

El pasado 13 de marzo el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, anunciaba la declaración del estado de alarma como consecuencia de la situación de emergencia sanitaria causada por el coronavirus. Al día siguiente se publicaba en el Boletín Oficial del Estado. Millones de trabajadores nos vimos obligados a confinarnos en nuestros hogares ante el necesario frenazo de la movilidad para combatir la expansión de la pandemia. Ante tal situación muchas empresas tuvieron que superar la tan arraigada cultura del presentismo laboral para desplegar de forma apresurada e improvisada modelos de trabajo a distancia. El teletrabajo tomaba un carácter preferente, pese a que en muchos casos no se daban las condiciones más idóneas.

El teletrabajo es una forma de realizar la actividad laboral a distancia, normalmente desde nuestros domicilios. Es un modelo, por tanto, que evita a los trabajadores tener que estar presentes en el centro de trabajo habitual para la realización de la jornada. Su condición de posibilidad está asociada a los avances en el campo de las tecnologías de la información y la comunicación. Pero también a formas de organización del trabajo flexible y a una cultura empresarial fundada en la confianza.

España no es país para el teletrabajo. Determinados factores han obstaculizado la implantación de esta forma de trabajar en nuestro país: un tejido empresarial en el que predomina una pequeña empresa con enormes dificultades para llevar a cabo las inversiones necesarias; un amplio peso de sectores donde es imposible desplegarlo (turismo, construcción, etc.); y unos modelos de organización del trabajo y cultura empresarial en los que prevalece la desconfianza y el control presencial de los trabajadores. Incluso en el actual escenario, un número sustancial de empresas, pudiendo implantar el teletrabajo no lo ha hecho, poniendo en riesgo la salud de los trabajadores.

Según datos de Eurostat, en 2019, el 2,5% de los asalariados realizaban usualmente la actividad laboral desde su domicilio y el 1,7% ocasionalmente. Mientras, en los países de nuestro entorno europeo, el 3,5% (UE15) de los asalariados trabajaban usualmente desde su domicilio y un 11% fueron teletrabajadores ocasionales. En países como Suecia el 3,8% de los asalariados teletrabajaba usualmente y el 29,8% ocasionalmente; en Francia el porcentaje se situaba en el 4,7% y el 13,6%, respectivamente.

El teletrabajo reúne ventajas evidentes. Por supuesto mejora la calidad de vida, el bienestar y la satisfacción de las personas trabajadoras con el consiguiente impacto positivo sobre la productividad laboral: elimina el tiempo de desplazamiento a los centros de trabajo lo que permite evitar la siniestralidad en el trayecto, el gasto económico que supone y el estrés que genera; y puede favorecer la conciliación entre nuestra vida personal y profesional. Asimismo produce un impacto positivo sobre el medioambiente al reducir la contaminación asociada al uso del vehículo y sobre la balanza comercial al disminuir la demanda de combustible. E igualmente puede promover la redistribución de población hacia municipios fuera de la gran urbe.

Pero también existen riesgos y amenazas. Bajo esta forma de trabajo a distancia la frontera entre el tiempo que disponemos para nosotros y el tiempo que dedicamos a producir subordinados al poder empresarial se diluye. De este modo resulta sencillo extender la jornada laboral más allá de los límites establecidos con las implicaciones que este fenómeno tiene sobre nuestra salud. Asimismo el teletrabajo puede producir aislamiento social. El trabajo no es únicamente una actividad que realizamos para percibir un salario y así sostener nuestras vidas. Es también un espacio de imprescindibles interrelaciones sociales y de enriquecimiento personal derivado de los lazos que construimos a partir del roce y la convivencia con nuestros semejantes en los centros de trabajo. No podemos obviar esta dimensión. Al igual que el trabajo presencial, el teletrabajo no evita los trastornos físicos y psíquicos que pueden afectarnos y que ponen en riesgo nuestra salud. Y, finalmente, puede suponer un impedimento para nuestra promoción profesional.

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Empresas que revierten el teletrabajo pese a la recomendación de Sanidad: "Llevo en la oficina desde primeros de mayo"

El Gobierno ha decretado que se fomente el teletrabajo "siempre que sea posible" aún en la fase 2 de la desescalada, pero algunas empresas como el 'call center' de Santalucía Seguros ya están retornando a algunos empleados a la oficina

El teletrabajo irrumpió en millones de hogares en España de golpe y con improvisación debido a la pandemia de coronavirus. Antes de esta emergencia, era una práctica minoritaria, que solo alcanzaba el 2% de los asalariados de manera habitual. El Ministerio de Sanidad ha recomendado que las empresas mantengan el trabajo a distancia siempre que sea posible para evitar los contagios y el Gobierno decretó su "carácter preferente" para mantener la actividad económica. Algunas compañías, tras habilitar el teletrabajo para sus empleados al inicio de la emergencia sanitaria, ya han comenzado a revertir la medida y a mandar a algunos empleados a la oficina. 

A Yolanda (nombre ficticio) la opción de teletrabajar se le acabó "a principios de mayo", cuando aún no había comenzado ni la desescalada. Realiza tareas de marketing en una mediana empresa en Madrid y sus jefes cancelaron la medida en su departamento porque "para coordinar cosas con compañeros es más sencillo personalmente", les explicaron, mientras que en otras áreas se sigue permitiendo el trabajo a distancia.

Pese a que en su oficina donde se respetan las medidas de distancia de dos metros y usan mascarillas y guantes, Yolanda reconoce que tuvo miedo a contagiarse cuando tuvo que volver a trabajar en la oficina. "Sobre todo al inicio", indica la trabajadora, que vive con sus padres, de avanzada edad. Aunque le gusta más desempeñar su trabajo en su espacio laboral, afirma que habría preferido poder mantener el teletrabajo uno o dos días en semana.

Regreso a los 'call center' de Santalucía

Una de las empresas que está revirtiendo en estos días el teletrabajo para parte de su personal es Accepta, el 'call center' perteneciente al grupo Santalucía Seguros y que se encarga de la atención al cliente y ventas de esta compañía. Desde el pasado 11 de mayo de manera voluntaria y a partir del día 13 bajo mandato de la empresa, se está reincorporando parte de la plantilla a sus centros de trabajo progresivamente dentro de su 'Plan de Retorno a la actividad presencial'. "Son muchas las empresas que, en esta fase de desescalada, ya han iniciado sus planes de retorno a las oficinas", justifican desde la compañía. 

Según los cálculos de la empresa, "las incorporaciones alcanzarán entre el 25% y el 30% de la plantilla hasta el mes de septiembre", explican fuentes de Accepta a eldiario.es. Los retornos previstos entre la semana pasada y este lunes hasta este lunes alcanzan a 220 trabajadores en los diferentes centros de trabajo, según las cifras facilitadas a la representación sindical. 

En Accepta afirman que el retorno ha sido "consensuado con la representación de los trabajadores", algo que niegan desde CCOO. "Las decisiones no han sido consensuadas. Han sido notificadas y debatidas, pero los sindicatos siempre hemos dicho que la vuelta es prematura", apunta María Martínez Chimeno, secretaria general de la sección sindical estatal de Accepta de CCOO, que exigía a la empresa que solo se reincorporaran a sus puestos aquellas personas cuyas tareas hicieran imprescindible su presencia en las oficinas y que además la compañía tuviera en cuenta el estado de la pandemia en las distintas regiones.

"Gran parte del trabajo se podría seguir realizando en remoto", asegura María Martínez Chimeno, que critica que el 'call center' de Santalucía Seguros no diferencie su política de regreso en ciudades como Madrid, foco de la pandemia, de otros puntos como Torrelavega (Cantabria), con una afectación muy diferente. "En localizaciones como Madrid y Hospitalet hay empleados que tiene más de una hora en transporte público hasta sus puestos. Se exponen al contagio más que en otras provincias donde está más controlado el virus en estos momentos", añade la representante de CCOO. 

Accepta explica a eldiario.es que ha incorporado medidas de seguridad, como la desinfección de los centros de trabajo y la reducción de los puestos disponibles en las oficinas para preservar la distancia de dos metros entre los empleados. Además, ha excluido de la vuelta a oficinas a las personas "más vulnerables y sensibles a esta enfermedad", que ha determinado que son: aquellas que padezcan afecciones médicas previas (como enfermedades cardiovasculares, diabetes, enfermedades pulmonares crónicas, cáncer o inmunodepresión), las mujeres embarazadas y aquellas que convivan con personas contagiadas y no recuperadas.

"Voluntariamente, podrán incorporarse aquellos que estén al cuidado de menores escolarizados, mayores o personas con discapacidad y que deseen hacerlo", añaden en Accepta. 

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Los otros héroes del Hospital 12 de Octubre están en el departamento TIC

Covid-19 ha supuesto la demostración definitiva del valor que aportan las TIC en Sanidad

Si ha habido un colectivo que ha sido alabado por toda la sociedad, ese no es otro que el de los sanitarios. Gracias al intenso y sacrificado trabajo y al riesgo asumido, las cifras que deja la crisis del coronavirus, aún elevadas, son menos de las que podían haber sido sin su sacrificio. Pero ellos, son la cara visible de este drama humano. Son muchos otros los que están detrás de ellos y que hacen que uno de los 10 hospitales más grandes de España pueda funcionar como un reloj. Son los otros héroes: el equipo que integra el departamento TIC del Hospital Universitario 12 de Octubre de Madrid.

Covid-19 ha puesto patas arriba los diferentes departamentos de un recinto hospitalario y un monstruo de las características del Hospital 12 de Octubre no iba a ser una excepción. El departamento TIC, dirigido por Juan Luis Cruz, lo ha sufrido en sus carnes, con turnos de trabajo extendidos y maratonianas jornadas para que los sanitarios pudieran realizar su labor: “Ha supuesto una prueba de fuego, y la confirmación de años de trabajo bien hecho a pesar de una enorme infrafinanciación. También ha supuesto la demostración definitiva del valor que aportan las TIC en Sanidad. Se ha hecho evidente, para aquellos que no lo habían visto todavía, la necesidad de las TIC para la continuidad de las operaciones, para establecer nuevos procesos asistenciales y para la obtención de información para la toma de decisiones, tanto operativas como de priorización o de planificación de acciones y recursos. Esta crisis ha sido la mayor oportunidad que he conocido en mi vida profesional para aportar valor desde las TIC y demostrar su utilidad”. Y todo ello, a pesar de que el Índice SEIS 2019 que muestra el promedio de inversión TIC en Sanidad de las CCAA representaba sólo el 1,16% de la totalidad del presupuesto sanitario, cuando a nivel mundial este dato se sitúa en torno al 3,5% o incluso más. Es decir, una inversión muy lejana de la que realizan otros sectores como puede ser el de la banca o el de las aseguradoras.

La labor llevada a cabo por el departamento tecnológico del Hospital 12 de Octubre, liderado por Juan Luis Cruz, cambió de la noche a la mañana, de la misma forma que varió la labor de todo el personal sanitario a medida que ingresaban pacientes contagiados. Tal y como ha asegurado Juan Luis Cruz, “tuvimos que realizar un cambio radical en todos los procesos internos y en la propia organización del equipo. Más allá del cambio que supone aplicar el teletrabajo y el uso de herramientas colaborativas (MS Teams en nuestro caso), hemos tenido que organizarnos en equipos orientados a la tarea, que se reconfiguran en función de la misión a cumplir en cada momento”. Este cambio inmediato, también ha posibilitado que el Jefe del Servicio de Informática y todo su equipo pudieran comprobar la importancia de la flexibilidad y la agilidad para dar respuesta a necesidades urgentes y prioridades cambiantes. De un día para otro realizaron una transición informal y de golpe a paradigmas como Agile o DevOps, sin saberlo.

Retos IT en el Hospital 12 de Octubre

Desde un punto de vista asistencial, estar en el epicentro de una pandemia hace que la presión asistencial se incremente de una forma sin precedentes. Se necesitan de forma inmediata un mayor número de recursos de hospitalización y de UCIs superando completamente la capacidad nominal del centro, y sin datos fiables respecto a cuál es la mejor manera de manejar clínicamente a los pacientes. Todo ello mientras se intenta mantener la atención a otras patologías que requieren la atención ambulatoria y con ingreso en el hospital y se producen bajas del propio personal sanitario que se encuentra en primera línea de asistencia. Mientras esto sucede, el departamento TIC que dirige Juan Luis Cruz, tiene sus propios retos siendo uno de los más importantes “intentar responder a las necesidades del hospital en cada momento, tanto en nueva infraestructura para ampliar áreas asistenciales o incluso nuevos edificios (como hoteles medicalizados), dotar de capacidades de teletrabajo al personal para garantizar la continuidad de las operaciones (asistenciales y de gestión) o implementar nuevos procesos asistenciales (como la hospitalización domiciliaria)”.

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Tres lecciones para el mercado laboral que nos enseña la Covid-19

Reducir la temporalidad en el empleo, revisar el sistema de protección del desempleo y aprender a hacer teletrabajo son las tres grandes lecciones que deja la crisis al mercado laboral español

El impacto que ha provocado la crisis de la Covid-19 sobre el mercado laboral español, y las medidas que ha tomado el Gobierno para paliarlo, dejan tres grandes enseñanzas.

Hay que aprender a evitar la temporalidad

Las medidas de flexibilidad en el mercado laboral aplicadas por el Gobierno podrían estar funcionando con eficiencia si no fuera porque tenemos una excesiva temporalidad en el empleo. Dado el carácter coyuntural de la crisis, se han tomado medidas temporales para evitar la destrucción de puestos de trabajo:

1. Bloqueando los despidos (más bien encareciéndolos).

2. Propiciando medidas de ajuste por la vía de la ordenación del tiempo de trabajo (permiso retribuido recuperable), la suspensión del contrato de trabajo, y la reducción de la jornada, con el complemento de la prestación por desempleo durante los tiempos de no trabajo.

Así, se intenta atajar la parálisis económica sin que haya pérdida de empleo, poniendo en funcionamiento el «modelo alemán», incluido en la reforma laboral de 2009.

Pese a estas medidas, el paro aumentó en marzo de 2020 en 303 265 personas, y la afiliación a la seguridad social cayó en 898 822 cotizantes entre el 12 y el 31 de marzo pasados.

Esta destrucción de empleo se debe, sobre todo, a la extinción y la no renovación de contratos temporales. Según datos de la seguridad social, el porcentaje de caída de la afiliación en los contratos indefinidos ha sido del 1,92%, mientras que el porcentaje en relación con la contratación temporal alcanza el 17,30%.

Tener un excesivo peso de contratos temporales en el mercado laboral hace que, cuando llegan los momentos malos de la economía, haya una fuerte destrucción de empleo, aunque los mecanismos de flexibilidad interna estén funcionando. Así que, la primera lección de esta crisis es: debemos hacer algo audaz y rápido para limitar la excesiva contratación temporal en nuestro mercado de trabajo.

Aprender a proteger mejor del desempleo

La segunda lección guarda relación con la protección por desempleo. A las prestaciones y subsidios ya existentes se han sumado ahora:

1. La prestación extraordinaria por cese de actividad para autónomos.

2. El reconocimiento de la prestación por desempleo, aunque se carezca de la cotización previa necesaria en situación de ERTE.

3. El subsidio extraordinario por falta de actividad, para empleadas en el hogar familiar.

4. El subsidio por fin de contrato temporal de duración inferior a dos meses, para trabajadores con carencia de rentas.

La aplicación de estos «parches» demuestra que el actual sistema de protección por desempleo es insuficiente para dar la cobertura necesaria ante situaciones de crisis extrema, especialmente a las y los trabajadores, dependientes o autónomos, más vulnerables.

Aunque la renta básica universal genera muchas dudas, en un tiempo como este puede ser la opción más rápida, más extensa y menos burocrática para dar cobertura a los afectados por la crisis en situación más vulnerable.

Esta es la segunda lección de esta crisis: si en momentos de crisis extrema ha demostrado ser ineficiente, debemos revisar nuestro sistema de protección por desempleo y proveernos de un sistema de rentas alternativas a las rentas del trabajo.

Aprender a teletrabajar

La tercera lección tiene que ver con el teletrabajo. Aunque con una regulación desfasada y una cultura laboral muy presentista, la expansión de la Covid-19 y el posterior confinamiento han hecho que los trabajadores españoles se incorporen al teletrabajo.

Miles de ellos trabajan ya desde sus casas, quizá de forma precipitada y poco organizada. No obstante, esta crisis ha sido la eventualidad necesaria para entrar en contacto con una modalidad de trabajo que, como todo, tiene sus pros y sus contras. Entre sus beneficios, ahorra tiempo en los desplazamientos y evita la contaminación urbana que estos suponen.

En el lado oscuro, el teletrabajo ha puesto en evidencia la brecha digital: hogares sin conexión o sin terminales, personas que por edad o falta de competencias digitales no pueden hacerlo, y empresas que, por dimensiones o escasa transformación tecnológica, no disponen de las herramientas para implantarlo.

La tercera lección es que el teletrabajo es posible. Eso sí, hay que mejorar los procesos, cerrar la brecha digital y aprovechar las ventajas que brinda en la lucha contra el cambio climático, en la soberanía que ganan los trabajadores sobre su lugar y tiempo de trabajo y en el ahorro de costes para las empresas.

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