Las mujeres ganan 6.000 euros anuales menos que los hombres, según CC OO

Los datos del informe «Romper la brecha salarial, una cuestión de justicia» muestran que los hombres cobraron de media 25.924 euros anuales, frente a los 20.131 euros que percibieron las mujeres

CCOO ha denunciado este martes que en 2016, último año con datos disponibles, las mujeres ganaron de media 5.793 euros menos que los hombres, una cifra que se acentúa si se tienen en cuenta las retribuciones en los contratos indefinidos, donde la diferencia es de 6.579 euros.

Los datos del informe «Romper la brecha salarial, una cuestión de justicia», que ha presentado este martes el sindicato en vísperas del Día Internacional de la Mujer, muestran que los hombres cobraron de media 25.924 euros anuales, frente a los 20.131 euros que percibieron las mujeres, lo que supone que el sueldo de las féminas debería aumentar un 29 % para igualarse al de los varones.

Para el sindicato, las mujeres sufren una doble discriminación en el mercado laboral, que implica un salario medio por hora inferior y una mayor presencia en la contratación parcial.

En este sentido, el estudio refleja que las mujeres ganaban de media 13,6 euros por hora en 2016, mientras que los hombres recibían 15,94 euros la hora, por lo que se tendría se incrementar un 17 % el salario de las mujeres para alcanzar la equiparación.

Además, el sindicato ha remarcado que el 74,6 % de las personas contratadas a tiempo parcial fueron mujeres, frente al 25,4 % de hombres, una situación que para gran parte de ellas es «involuntaria», ya que implica un menor salario y una cotización más baja.

El secretario general de CCOO, Unai Sordo, ha explicado que la brecha salarial es «multicausal» y se refleja en la educación, en las dificultades para acceder al empleo, en la segregación ocupacional en sectores de actividad, en la «inexistente» corresponsabilidad familiar real y en la falta de representación de las mujeres en los órganos de dirección de las empresas, con una presencia del 34 % en dirección y gerencia.

Por su parte, la secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO, Elena Blasco, ha criticado que aún existe la «falsa idea» de que el salario de una mujer aún funciona como un complemento de la unidad económica familiar. «La precariedad tiene rostro de mujer», ha lamentado.

Además, la subdirectora general para la Coordinación de la Inspección del sistema de Relaciones Laborales, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, Irene Marín, ha explicado durante la presentación que el 22,3 % de mujeres que tienen contrato parcial responden a razones de conciliación, un motivo que en el caso de los hombres se reduce al 3 %.

En este sentido, los datos del informe de CCOO muestran cómo las mujeres encuentran mayores dificultades para la conciliación entre vida personal y laboral, ya que del total del excedencias concedidas en 2017 para cuidados tanto de hijos como de familiares, más del 80 % fueron solicitadas por madres.

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El chollo, crecer sin repartir

A medida que el porcentaje de trabajadores sindicados disminuye, empeora la suerte de las clases medias y bajas

Hace unos días, presentando su último libro (La España en la que creo) en una radio, Alfonso Guerra dijo que, en comparación con Venezuela, hay dictaduras que son eficaces desde el punto de vista económico. Le cayeron chuzos de punta en las redes sociales, como si tal afirmación (muchas veces corroborada empíricamente) supusiese una reivindicación de las sociedades totalitarias por parte del antiguo secretario de organización socialista. Nada más lejos de su intención. Ser eficaz en el terreno de la economía significaba tener un alto crecimiento, nada más, sin contemplar el bienestar ciudadano. China crece ahora casi al 7%, como lo hizo algunos años el Chile de Pinochet o la España tardofranquista. Se puede crecer mucho y dar lugar a sociedades extraordinariamente desiguales y, por tanto, descohesionadas, conflictivas, en las que los beneficios de esa eficacia no son aprovechados por todos los ciudadanos.

Entre las sociedades más desiguales del mundo hay dictaduras y democracias. Ello ocurre, entre otras razones, porque en aquellas dictaduras no existen los sindicatos y en estas democracias no hay sindicatos fuertes. A medida que el porcentaje de trabajadores sindicados disminuye, empeora la suerte de los componentes de las clases bajas o medias. ¿Por qué debería preocupar a cualquier ciudadano, sobre todo a los que no están apuntados a un sindicato, que la afiliación sindical se sitúe en un nivel bajo, y que es posible que disminuya aún más debido a las nuevas características del mercado de trabajo? Si a uno le interesan los asalariados, los autónomos o los parados, necesita interesarse por los sindicatos, la única institución específicamente nacida para protegerlos.

Ya se puede hacer un balance bastante profundo de lo que ha significado la Gran Recesión durante la última década. La crisis no sólo ha producido un drástico debilitamiento en términos políticos y económicos (enormes transferencias de renta, riqueza y poder a favor de las capas más favorecidas), sino también en términos sociales: condiciones de vida, derechos adquiridos, calidad del empleo, movilidad social, lo que se ha denominado “ciudadanía social”. Ello ha sido facilitado por el constante debilitamiento de los sindicatos. Al menos por tres razones: por las nuevas circunstancias relacionadas con la economía de las plataformas (economía digital); por la propia inoperancia de los sindicatos para adaptarse a las condiciones del mercado laboral del siglo XXI, y por el contenido de las continuas reformas laborales desde la década de los ochenta del siglo pasado, siempre en la misma dirección. En la de 2011, más allá de la intención de promover una devaluación salarial generalizada (una especie de plan de estabiización sin reconocer), se activó el desequilibrio en las sociedades, a favor de los intereses empresariales y en contra de las posiciones sindicales.

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DXC ¿Top employer?

Viendo la noticia de la empresa comunicándonos que DXC ha conseguido la certificación TOP EMPLOYER, nos vienen a la cabeza un montón de preguntas.

• ¿Puede una empresa sancionada repetidamente por cesión ilegal de trabajadores, vulneración muy grave en materia de contratación, ser una TOP EMPLOYER?
• ¿Puede una empresa que tiene un larguísimo historial de denuncias en Inspección de Trabajo ser una TOP EMPLOYER?
• ¿Puede una empresa que no clasifica correctamente a sus trabajadores y trabajadoras según el convenio y que les obliga a ir a juicio para obtener dicho reconocimiento, ser una TOP EMPLOYER?
• ¿Puede una empresa que no garantiza el mantenimiento del poder adquisitivo de su plantilla ni tiene un plan de incrementos salariales ser una TOP EMPLOYER?
• ¿Puede una empresa que recorta las condiciones salariales de sus trabajadores y trabajadoras (pasando a absorber la antigüedad), ser una TOP EMPLOYER?
• ¿Puede una empresa que satura de horas extras a sus trabajadores y trabajadoras, después de despedir a una parte muy importante de la plantilla, ser una TOP EMPLOYER?
• ¿Puede una empresa que modifica unilateralmente las condiciones laborales a sus trabajadores y trabajadoras en materia de horarios, ser una TOP EMPLOYER?

¿Cómo hace ese “Instituto” sus valoraciones? No tenemos noticia de que haya entrevistado a un solo empleado/a de DXC para ello, sin embargo, en una información del Economista sobre el Instituto Top Employer, dicen:
“Las respuestas de las compañías son validadas y auditadas externamente. "La metodología de Top Employers está basada en hechos, es objetiva y se aplica en todo el mundo. Con el exhaustivo análisis que hemos realizado, las 94 compañías Top Employers España han demostrado que cuentan con una extraordinaria propuesta de valor para sus empleados y crean para ellos experiencias que mejoran sus vidas", explica Salvador Ibáñez, country manager de Top Employers Institute en España.”

Que cada cual valore la realidad de esta afirmación.

Como todos sabemos las respuestas a esas preguntas, ello nos lleva a una última pregunta ¿Cuánto hay que pagar para tener esa certificación? Puesto que parece claro que ese ha de ser el único criterio para obtenerla.
Tendremos que preguntárselo a TOP EMPLOYER, seguro que estarán muy interesados en explicarnos sus procedimientos de valoración de las empresas que dicen auditar y por qué no han detectado lo que sabemos todos y todas los que trabajamos en ella.

“Cuando llegué a IBM lo más importante eran los empleados, hoy el motor es la avaricia”

Los despidos en la compañía multinacional informática destapan el drama de los trabajadores mayores de 50 años

En 1999 una prestigiosa revista económica publicaba una portada con un sugerente titular: “IBM, la mejor empresa para trabajar en España”. Hoy la multinacional de la informática ha cambiado tanto en su modelo laboral y productivo, para adaptarse a los nuevos tiempos, que ha dejado de ser aquella compañía sólida y segura donde sus empleados se jubilaban felizmente. De hecho, en IBM cada vez son menos los trabajadores que consiguen llegar al final de su vida profesional. Los despidos por razones de edad se cuentan por miles en todo el mundo y también han llegado a la delegación española. Se trata de técnicos cualificados y con sobrada experiencia nacional e internacional, un valiosísimo capital humano especializado en innovación y desarrollo que ha sido desperdiciado solo por el hecho de cumplir demasiados años.

Hablamos de la generación que tiene entre 45 y 55 años, la más castigada por los cambios estructurales que están sufriendo grandes multinacionales como IBM. F.H. es uno de los técnicos cuyo puesto ha sido “amortizado” por razones de edad. “El comportamiento de IBM cuando despide a sus trabajadores es miserable: procuran indemnizarte por debajo de lo que el Estatuto de los Trabajadores contempla, cosa que la mayoría aceptamos para evitar alargar el proceso y ante el riesgo de que un juez pudiera dar la razón a la empresa. Me temo, además, que alguien conseguirá un objetivo (y una comisión) si minimiza el gasto por despido”, asegura.

Cuando F.H. entró en la compañía se “mimaba” a los trabajadores y una de las máximas de la empresa era: “lo más importante de IBM son sus empleados”. Los sueldos eran elevados y la motivación altísima. Excepto para algunos jefes, la situación ahora es bien distinta: los salarios han bajado considerablemente, la carga de trabajo es muy alta y la dirección tiende a considerar a los empleados “como herramientas de usar y tirar y a deshacerse de ellos con argumentos poco o nada razonables, como la edad”, asegura. Según F.H., el clima de trabajo es “pésimo y de cuidar a los trabajadores, nada. El único motor que mueve a la empresa es la avaricia”.

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