Seis medidas para prevenir los riesgos para la salud mental de los trabajadores

 La pandemia ha dañado el estado emocional de 4 de cada 10 empleados

La pandemia ha provocado un grave deterioro en la salud mental de los empleados. La incertidumbre generalizada, el aumento de la carga de trabajo en ciertos sectores, las restricciones de movilidad y una cada vez más profunda crisis económica, entre otros factores, han creado un caldo de cultivo idóneo para empeorar la estabilidad mental de los trabajadores. Según una encuesta realizada por la consultora Hays, cuatro de cada diez consideran que su bienestar emocional se ha visto dañado en los últimos meses.

No obstante, y pese al gran alcance de esta realidad, se trata de problema altamente estigmatizado. Así lo expone un informe elaborado por el despacho DLA Piper que analiza la situación en diferentes países y propone soluciones que pueden adoptar las empresas para facilitar un clima favorable hacia el bienestar de la plantilla.

1. Prevención de riesgos

En España, la normativa en materia de prevención de riesgos laborales exige a las empresas hacer un análisis de los peligros psicosociales a los que están expuestos los trabajadores y a adoptar las medidas necesarias para evitarlos.

En esta línea, el estudio recomienda a las compañías evaluar el riesgo de mala salud mental por el estrés que pueda derivarse de las actividades laborales e implementar las medidas que se necesiten para controlarlo. Esto puede lograrse, entre otras formas, estableciendo horarios y cargas de trabajo razonables. De igual forma, es importante actualizar los planes de prevención para adaptarlos a la realidad.

2. Desconexión digital

Según el informe, la desconexión digital es una medida muy eficaz para prevenir posibles problemas de salud mental, como el síndrome del trabajador quemado o burnout.

En España, la desconexión digital fue reconocida como derecho en diciembre de 2018, al aprobarse la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD). No obstante, y como señala Pilar Menor, socia de la firma y una de las encargadas de elaborar el estudio, nuestra normativa recoge una generalidad. Por ello, es necesario que, desde las empresas, se desarrolle este derecho “y se concreten medidas que puedan garantizar que los empleados desconectan una vez termina su jornada laboral”, detalla, como por ejemplo restringir el envío de correos electrónicos o mensajes fuera del horario de trabajo.

3. Formación

A día de hoy, los problemas de salud mental no están normalizados en nuestra sociedad y se tiende a estigmatizar a quien los sufre como una persona débil o incapaz. Por ese motivo la formación en este ámbito es fundamental.

Desde DLA aconsejan diseñar cursos y talleres a toda la plantilla y adaptados a los empleados dependiendo del nivel que ostenten en la organización. “Esto permitirá que se transmita un mensaje con los matices adecuados a estos diferentes públicos, reflejando sus diferentes responsabilidades”, expone el texto.

4. Apoyo de la dirección

Según la encuesta de Hays, el 42% de los profesionales que han sufrido problemas de salud mental durante la pandemia asegura no haber recibido ningún tipo de ayuda o apoyo por parte de su empresa.

En este sentido, el informe califica de “crucial” que desde la cúpula de la compañía se muestre interés hacia esta realidad. Por ello, puede resultar útil contar con un miembro de la junta o designar a una persona de dentro de la organización que tenga formación especifica en materia de salud mental “y que pueda servir como un primer contacto para los empleados que están atravesando por una situación complicada”, subraya Menor.

Esto contribuye a eliminar los estereotipos en torno a los problemas de salud mental y a facilitar que los trabajadores expongan su situación, ya que sabrán a quién dirigirse.

5. Programas de asistencia

Otro elemento que puede resultar de gran ayuda son los programas de asistencia. Se trata de planes que ofrecen al empleado desde asistencia psicológica hasta apoyo legal y financiero para ayudarle a superar situaciones traumáticas o crisis emocionales, así como eventuales problemas de estrés, ansiedad o depresión.

Estos programas también pueden incluir actividades que ayuden a mejorar la salud mental, como por ejemplo, suministro de alimentos sanos, inscripción a un gimnasio o el acceso virtual a un médico.

Aunque esta solución pueda implicar un esfuerzo económico, Menor recuerda que la pandemia ha potenciado el teletrabajo, lo que da una mayor flexibilidad de costes a las entidades, al poder evitar gastos como el alquiler del centro. “Gastar dinero en este tipo de soluciones es siempre una inversión”, destaca.

6. Protocolo contra el acoso

Más allá del bienestar mental, las empresas también deben diseñar protocolos que protejan a los empleados contra el acoso laboral o por razón de sexo. Estos planes han de detallar cómo debe comportarse la compañía con la víctima y los agresores. Asimismo, es importante establecer incluir un canal de denuncias, a ser posible externo.

Estas medidas son relevantes ya que, en caso de desidia empresarial ante una situación de acoso en la plantilla, la normativa prevé multas que van desde 6.000 euros en los casos más leves hasta más de 187.000. En los casos más graves puede acarrear, incluso, responsabilidad penal.

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Las empresas tendrán seis meses para adaptar los registros salariales

 El Consejo de Ministros aprueba los reglamentos que fijan las normas de las auditorías salariales, los planes de igualdad y su registro

Las empresas tendrán seis meses para adaptarse a las nuevas exigencias para los planes de igualdad y los registros y auditorías salariales. El plazo se fija en los dos reglamentos que ha aprobado el Consejo de Ministros y desarrolla un decreto ley de marzo de 2019 que fijaba las nuevas obligaciones para las empresas. El primero de los textos es el que establece las normas de contenidos y transparencia en los registros salariales. En el segundo se fijan las materias mínimas que deben recoger los planes de igualdad y los mecanismos de negociación a seguir. Ambos fueron negociados con sindicatos y empresarios, aunque finalmente solo los primeros llegaron a un acuerdo con los ministerios de Trabajo e Igualdad.

El objetivo de la norma es reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres en el mercado laboral. “El momento es ahora”, ha apuntado la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, destacando después que la crisis se está cebando más con colectivos desfavorecidos del mercado laboral, como mujeres y jóvenes, y que esto es una forma de combatirlo. “Hay que corregir este déficit ahora”, ha proseguido, en referencia a la brecha salarial, que en España está en torno al 22% si se mide de forma bruta y en el 13% si se depuran efectos estadísticos.

Uno de los objetivos del reglamento de igualdad retributiva es fijar mecanismos para avanzar en uno de los principios que establece el Estatuto de los Trabajadores para evitar la discriminación salarial: a un trabajo de igual valor, la misma retribución. Para ello, se apuesta por la transparencia en la información. Así deja claro que las empresas deben tener un registro en el que se detalle por sexos la media aritmética y la mediana en cada categoría laboral, grupos profesionales o puestos. “A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción”, añade el borrador que se pactó con los sindicatos.

“Cuando hablamos de desigualdad retributiva, solemos pensar en el salario base. Lo son sobre todo los complementos retributivos”, ha justificado la ministra de Igualdad, Irene Montero.

El registro salarial deberá estar a disposición de los trabajadores, que tendrán acceso a ella a través de su representación legal en las empresas donde exista. En las que no exista esta representación “la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres”.

Según ha explicado la ministra Díaz, el objetivo es que la transparencia permita aflorar “desigualdad” para perseguirla y ha puesto el ejemplo de las pocas denuncias que hay por esta materia ante la Inspección de Trabajo. “Es clave tener los datos de la cadena retributiva, porque es ahí donde se perciben las diferencias”, ha justificado.

El otro reglamento es el que desarrolla los planes de igualdad y sus contenidos. Estos planes ya existen desde que se aprobó la de Igualdad en 2007. Sin embargo, Montero ha explicado que “se habían quedado en una especie de declaración de intenciones”. La norma de 2019 que desarrolla estos dos decretos ya reducía el tamaño de las empresas obligadas a tener uno, lo rebaja de 250 empleados o más, a 50. Aunque este umbral está bajando progresivamente y no se alcanzará ese mínimo hasta 2022.

Estos planes deben negociarse con los representantes de los trabajadores o, en su ausencia, con los sindicatos más representativos del sector. Este fue el motivo por el que CEOE y Cepyme rechazaron avalar el pacto con el argumento de que suponía una reforma laboral encubierta. Criticaban que en las empresas sin representación sindical se habilitara a los sindicatos más representativos del sector a negociar los planes de igualdad. Este argumento fue desautorizado por el Consejo de Estado en el informe emitido en septiembre en el que decía expresamente no compartir la posición de las organizaciones empresariales.

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Sin acciones, la brecha salarial de género no desaparecerá en la UE hasta 2104

 Según un estudio de la Confederación Europea de Sindicatos (CES) con datos de Eurostat, la brecha salarial de género en la Unión Europea no se eliminará hasta el próximo siglo al ritmo actual de cambio.

Los datos de Eurostat muestran que la brecha salarial de género en la UE ha disminuido en un 1% en los últimos ocho años, lo que significa que, a este ritmo, las mujeres deberán esperar 84 años para lograr la igualdad salarial.

La CES señala, asimismo, que sin medidas vinculantes para cambiar las tendencias actuales:

• La brecha salarial entre mujeres y hombres seguirá creciendo en nueve estados miembros

• En Alemania y en Chequia las mujeres deberán esperar hasta 2121 para alcanzar la igualdad salarial, mientras que en Francia la brecha se reduce tan lentamente (0,1% desde 2010) que harán falta más de 1.000 años para lograr la igualdad

• Las mujeres de otros nueve países deberán esperar hasta la segunda mitad de este siglo

• La brecha salarial acabaría esta década, sin más acciones, en solo tres países (en al menos uno de ellos con salarios inaceptablemente bajos para hombres y mujeres)

En este contexto, la CES muestra su preocupación porque la Comisión Europea haya retrasado la publicación de su directiva sobre transparencia salarial del 4 de noviembre (día de la igualdad salarial) hasta el 15 de diciembre, y de momento aún sin confirmar.

Además, en el discurso sobre el estado de la Unión no se mencionan las medidas vinculantes de transparencia salarial que la presidenta von der Leyen prometió aplicar en los 100 primeros días de su mandato.

La CES se ha dirigido a la presidenta de la Comisión instándole a dar prioridad a las medidas de transparencia salarial que se necesitan con urgencia para lograr un progreso real hacia la igualdad.

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La brecha salarial entre mujeres y hombres apenas se reduce durante la última década

Secretaría confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO

La última Encuesta Cuatrianual Estructural Salarial (EES) publicada (2018) evidencia la carencia de avances en materia de reducción de la brecha salarial de género durante los últimos diez años. Desde la Secretaría Confederal de Mujeres e Igualdad de Comisiones Obreras, han establecido un análisis sobre dicho estudio en el que manifiestan el carácter sistémico de la desigualdad retributiva, que apenas ha disminuido desde 2010.

Los datos relativos a la EES, verifican que el salario promedio anual masculino en 2010 era de un 129% superior al femenino y que ocho años después, en 2018, este porcentaje solo se había reducido un dos por ciento, dejando en clara evidencia una desigualdad salarial todavía notable que apenas se ha visto solucionada o modificada durante la última década. Así lo asegura Elena Blasco Martín, secretaria confederal de Comisiones Obreras: “analizaremos los últimos datos con más profundidad, pero una primera lectura es tremendamente alarmante. La cantidad monetaria que dejan de percibir anualmente las mujeres respecto a los hombres por trabajos iguales o de igual valor, apenas se ha recortado en dieciocho euros en estos últimos ocho años.”

Existen diversos factores que pueden influir en materia de reducción de la brecha salarial, como la segregación sectorial o el tipo de jornada. Un 47% de las mujeres trabaja en sectores de actividad en los que la ganancia media anual está por debajo de los quince mil euros y un 75% de ellas desempeñan oficios a tiempo parcial, siendo este último el motivo que más determina la desigualdad salarial existente.

Además, esta situación puede verse mayormente dañada con la nueva situación de crisis social causada por la pandemia actual. Reducciones de jornada, teletrabajo y ERTES son los retos más recientes a los que mujeres del mundo laboral tienen que hacerle frente, sumado a las dificultades para compaginar el trabajo con el cuidado de menores o personas dependientes.

“Una reducción de la brecha salarial tan irrelevante es indicativa de la condición sistemática de esta desigualdad salarial, que puede además agravarse por el impacto de la nueva crisis a consecuencia de la pandemia por COVID-19”, asegura Elena Blasco.

Desde Comisiones Obreras consideran necesario tener en cuenta factores como la segregación académica y profesional, junto a las dificultades derivadas de la división sexual del trabajo y la falta de servicios públicos para una conciliación responsable. “La igualdad retributiva es una cuestión de justicia y un derecho que debe ser inmediatamente garantizado. Constatamos que apenas hay avances en una década en la que se ha salido de una fuerte crisis económica y estamos a las puertas de otro periodo igualmente preocupante. Ya hemos señalado que las mujeres no vamos a ser las eternas paganas de la crisis; actuar para derribar esas barreras estructurales es una prioridad absoluta para CCOO”, concluye la Secretaria Confederal de Comisiones Obreras.

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