La resolución hace hincapié en la protección del derecho del trabajador a disfrutar de un descanso suficiente
miércoles, 1 de diciembre de 2021
El TJUE establece que la formación impuesta por el empresario es “tiempo de trabajo”
jueves, 18 de noviembre de 2021
Aunque la empresa no lo orqueste, hay esquirolaje cuando un jefe cubre tareas de un huelguista
Los jueces del Supremo declaran que los trabajadores de una empresa asentada en Navarra vieron vulnerado su derecho a huelga en una protesta de 2017 porque varios jefes de departamento se pusieron a trabajar sustituyendo a los huelguistas
miércoles, 10 de noviembre de 2021
Es accidente laboral un atropello sufrido durante la pausa de descanso fuera del centro de trabajo
Aplicando doctrina existente, el TS califica de accidente de trabajo el atropello sufrido durante la pausa de descanso fuera del centro de trabajo
En el caso enjuiciado en la STS n.º 5042/2018, de 13 de octubre de 2021, ECLI:ES:TS:2021:3814, el Alto Tribunal analiza si es laboral la incapacidad temporal sufrida por una persona trabajadora atropellada durante la salida del centro de trabajo concedida para tomar café.
El Tribunal considera estos descansos como vinculados al trabajo ya que la salida a la calle estuvo vinculada con la prestación de servicios «pues solamente por esta razón se produjo la salida». La sentencia equipara el referido descanso a tiempo de trabajo, tal y como, por otro lado, se prevé en el convenio colectivo aplicable y en el apartado 3 del art. 156 de la LGSS.
«El tiempo de descanso viene convencionalmente establecido, con la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
Tales hechos evidencian la existencia de un enlace directo y necesario entre la situación en la que se encontraba la trabajadora cuando se produjo el accidente y el tiempo y el lugar de trabajo, y si bien permite aplicar la presunción del art. 156.3 LGSS., acreditada su producción con "ocasión" de su trabajo, que es la condición sin la cual no se hubiera producido el evento, el nexo de causalidad nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria, y la utilización de la misma por la trabajadora se produjo con criterios de total normalidad, en consecuencia, la calificación profesional se impone por el art. 156.1 LGSS.»
Sentado lo anterior, para la Sala IV, en el supuesto enjuiciado no concurre ninguna circunstancia que evidencie de manera inequívoca la ruptura de la relación de causalidad entre el trabajo y el accidente. Por lo que, las prestaciones derivadas del siniestro han de calificarse como de accidente laboral.
Teoría de la «ocasionalidad relevante»
Citando la STS, rec. 944/2014, de 23 de junio de 2015, ECLIES:TS:2015:4364, la sentencia aplica la teoría de la «ocasionalidad relevante», caracterizada por una circunstancia negativa y otra positiva. La primera es que los elementos generadores del accidente no son específicos o inherentes al trabajo y la positiva es que o bien el trabajo o bien las actividades normales de la vida del trabajo hayan sido condición sin la que no se hubiese producido el evento. La persona trabajadora se accidentó cuando salió de la empresa dirigiéndose a tomar un café dentro del tiempo legalmente previsto como de trabajo por tratarse de jornada superior a seis horas, habitualmente utilizado para una pausa para "tomar café", como actividad habitual, social y normal en el mundo del trabajo (primer elemento), ahora bien, el trabajo es la condición sin la cual no se hubiera producido el evento (segundo elemento).
Concepto y elementos constitutivos del accidente de trabajo.
miércoles, 3 de noviembre de 2021
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Nicho de nómadas digitales: el 65% de los trabajadores que vivieron en otros lugares el pasado año tiene previsto repetir este curso
El fenómeno de la deslocalización está especialmente vinculado a los trabajadores Millennials y de la generación Z
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miércoles, 27 de octubre de 2021
Cuidado jefe, despedir por negarse a la vacuna es ilegal en España
Las empresas deben seguir un rígido protocolo con todo lo referente a la inmunización y la privacidad de los datos sanitarios
miércoles, 20 de octubre de 2021
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Se cumplen 50 años de la masiva huelga de octubre de 1971 que acabó en graves disturbios dentro de la fábrica y el asesinato de un obrero a manos de la policía franquista
miércoles, 6 de octubre de 2021
El trauma derivado de recibir un toque de atención en el trabajo puede ser accidente laboral
La carta fue el incidente crítico que desencadenó una fuerte depresión en la empleada
miércoles, 29 de septiembre de 2021
Qué es un sistema «hot desk» y por qué ha sido avalado por la Audiencia Nacional
¿Qué es el «hot desk» o «puestos calientes»?
Los denominados «hot desk» o «puestos calientes» consisten en una nueva forma de organización de las oficinas por la que se deja de tener un puesto de trabajo físico habitual, es decir, la persona trabajadora utiliza un espacio por un tiempo donde se encuentra lo básico (conexión a internet y un teléfono por ejemplo) y lo deja libre para la siguiente configurándose como una alternativa a las oficinas tradicionales.
Dentro de esta práctica -que a pesar de encontrarse poco generalizada por el momento se ha incrementado ante el impacto directo del COVID-19 y la implantación de sistemas híbridos combinando presencialidad y teletrabajo-, existen aplicaciones o apps que permiten ubicar al empleado en cualquier lugar de la empresa, en cualquier edificio de la localidad, en cualquier planta de las varias que puede ocupar la empresa en el mismo edificio, sin relación con su puesto de trabajo habitual, sin relación con su departamento o sin relación con sus compañeros habituales de trabajo con las ventajas y desventajas que ello implica.
SAN n.º 180/2021, de 27 de julio de 2021, ECLI:ES:AN:2021:3602
Dado que se trata de un sistema sin respaldo legal pronto han nacido las dudas sobre la posibilidad de que los «hot desk» atenten contra el derecho a la ocupación efectiva regulado en el art. 4.2.a) del ET o supongan una posible existencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). La reciente SAN n.º 180/2021, de 27 de julio de 2021, ECLI:ES:AN:2021:3602 analiza estas posibles incidencias.
Vía conflicto colectivo se impugna la decisión empresarial que establece un reparto semanal de puestos de trabajo en los diferentes centros de trabajo a través de una aplicación informática «hot desk».
En el caso analizado el sistema implica que la persona trabajadora (o su responsable) tiene que solicitar diariamente la reserva y asignación de un puesto físico de trabajo a través de una aplicación informática. Esa aplicación ubica al empleado «en cualquier lugar de la empresa, en cualquier edificio de la localidad, en cualquier planta de las varias que puede ocupar la empresa en el mismo edificio, sin relación con su puesto de trabajo habitual, sin relación con su departamento, sin relación con sus compañeros habituales de trabajo. Se trata de un sistema que no se justifica, ni ampara en motivo alguno».
¿Supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo realizada sobre el sistema de trabajo y rendimiento? ¿Atenta contra el derecho a la ocupación efectiva?
La modificación sustancial de condiciones de trabajo es la situación que se da cuando la empresa en el caso de que concurran probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, acuerda modificar las condiciones de trabajo que afecten, entre otras, a las materias de jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento; y funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET.
Existe reiterada jurisprudencia que delimita el carácter de la MSCT:
STS, rec. 229/2014 de 25 de noviembre de 2015, ECLI:ES:TS:2015:5426
«por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «iusvariandi» empresarial».
STS, rec. 183/2004, de 10 de octubre de 2005, ECLI:ES:TS:2005:5990
«ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental».
STS, rec. 2076/2005, de 26 de abril de 2006, ECLI:ES:TS:2006:3095
En cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. En efecto, nuestra jurisprudencia ha insistido en «destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones».
Para la AN no existe MSCT pues se trata de una aplicación informática que permite la organización de los centros de trabajo más eficaz al aprovechar los espacios en función del grado de ocupación de los mismos por el personal. En el caso analizado, «se ha acreditado que el sistema de asignación de puestos de trabajo tiene una planificación semanal que no varía a lo largo de la semana en cuestión; que se respeta la configuración de los equipos de trabajo ya que se fomenta la reserva de puestos de trabajo cercanos; que no se cambia a los trabajadores de centro de trabajo; y que no existen reparos por la ITSS sobre el particular. En definitiva, nos encontramos ante un nuevo criterio empresarial de organización del trabajo que no afecta a las materias contempladas en el artículo 41 del ET, y que responde a razones de eficacia y eficiencia organizativa para un mejor aprovechamiento de los recursos materiales que precisa la empresa para la ejecución de su fin empresarial. Parece razonable, por ejemplo, que si en un edificio de cinco plantas acude personal de las distintas plantas pero que ocuparía en la práctica solamente dos, se utilicen efectivamente esas dos plantas con el sistema de asignación de puestos, evitándose así la utilización innecesaria de todas las plantas en cuestión con la consiguiente mejora en la gestión de algunos costes de la empresa (suministro eléctrico, mantenimiento, limpieza, etc.).
No se acredita falta de ocupación efectiva ni tampoco que no se garantice un puesto de trabajo a cada persona trabajadora. No hay movilidad pues no consta que los trabajadores sean trasladados de centro de trabajo ni de localidad por la aplicación informática discutida.
Es por ello que la demanda no podía prosperar pues ni concurre una modificación sustancial de condiciones de trabajo ni existe falta de ocupación efectiva por parte de la empresa».
miércoles, 22 de septiembre de 2021
Reuniones más cortas, que los jefes den ejemplo y otras recetas para el derecho a desconectar del trabajo
La agencia Eurofound advierte de que el teletrabajo está extendiendo las jornadas fuera del horario establecido, con los riesgos que ello conlleva para los trabajadores y analiza algunas medidas que se están implementando para respetar el descanso
miércoles, 1 de septiembre de 2021
La facturación del sector de servicios TIC creció un 16,2% interanualmente hasta mayo
Los ingresos de las empresas de servicios TIC han aumentado un 16,2% entre los meses de mayo de 2020 y 2021, según el último barómetro TIC Monitor. Este informe mensual destaca también un incremento de la demanda de talento cercano al 4%.
miércoles, 11 de agosto de 2021
Trabajamos demasiado. Es hora de cambiarlo
miércoles, 21 de julio de 2021
La vuelta a la oficina enfrenta a ‘presentistas’ y ‘hogareños’
Algunos apuntes de la noticia
miércoles, 7 de julio de 2021
CCOO consigue que una baja laboral por ansiedad sea declarada accidente de trabajo
La sentencia admite que “no es normal y habitual que una patología psíquica sea atribuible a un accidente de trabajo”. Pero subraya que en este caso ha de dar la razón a CCOO, puesto que los hechos probados acreditan “de manera objetiva e incontrovertida” que “el único motivo” de la baja fue “exclusivamente laboral”
miércoles, 9 de junio de 2021
Unai Sordo urge al Gobierno a incrementar el SMI y derogar la reforma laboral y de pensiones o habrá una movilización creciente
El secretario general de CCOO, Unai Sordo, ha advertido hoy al Gobierno de que no puede dejarse "en el tintero" el incremento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) este año, al igual que la derogación de la reforma laboral de 2012 y la del sistema de pensiones, ya que, de lo contrario, el sindicato impulsará un proceso de "movilización creciente" después del verano.