miércoles, 18 de noviembre de 2020

Siete de cada diez teletrabajadores valora positivamente el trabajo en casa

 Según la encuesta del CIS sobre la pandemia, la gran mayoría lo considera una buena modalidad laboral para el futuro


La irrupción del teletrabajo debido a la pandemia de coronavirus ha cambiado la vida de muchos trabajadores en España y, a juzgar por la encuesta del CIS, para bien, aunque no todo sean ventajas. Según la última encuesta del Centro de Investigaciones Sociológicas, dedicada a examinar los efectos de la pandemia, el 68,8% de los teletrabajadores está satisfecho o muy satisfecho con esta forma de empleo y tres de cada cuatro opinan que es una buena forma de trabajar al margen de que haya o no pandemia. Eso sí, el teletrabajo cansa, a juicio de dos tercios de los trabajadores, hasta el punto de que ha provocado que muchos dejen de lado las tareas del hogar o familiares.

La última entrega del CIS, realizada sobre una muestra de 2.861 personas, discrimina un grupo de 1.530 que afirman trabajar (no son ni parados, ni estudiantes ni pensionistas...). De ellos, un 90,4% declaró que no teletrabajaba a diario antes de la pandemia y sobre esta submuestra de 1.384 personas se centran las preguntas sobre el teletrabajo que incluye el CIS. A consecuencia de la pandemia, más de dos millones de empleados se han incorporado a esta modalidad de trabajo, uniéndose a los 950.000 que ya lo hacían en 2019, para superar los tres millones de teletrabajadores, según la consultora laboral Randstad. Un salto inimaginable hace apenas unos meses

En una economía muy centrada en los servicios como es la española, algo más de un tercio de los trabajadores encuestados, el 36,6%, comenzó a teletrabajar a causa de la pandemia, frente a un 34,9% que sigue realizando su empleo igual que lo hacía habitualmente antes de la llegada del virus. Un 28% directamente no se ha podido plantear el recurso al teletrabajo porque la naturaleza de la actividad lo impide.

De ese tercio de ocupados que han empezado a teletrabajar, un 26,5% se dice “muy satisfecho con la experiencia”. Junto con un 42,3% que se declaran “bastante satisfechos”, resulta que casi siete de cada diez trabajadores valora positivamente esta forma de trabajar, frente a un 27,4% que no repetirían (un 21,3% se dice poco satisfecho y un 6,1% nada satisfecho).

De hecho, la inmensa mayoría de los nuevos teletrabajadores lo percibe como una buena solución laboral, al margen de las circunstancias sanitarias actuales. Así, un 75,7% cree que es “una buena forma de organizar y realizar el trabajo al margen de la pandemia” y a un 62,6% le gustaría teletrabajar cuando la crisis sanitaria sea cosa del pasado. Enfrente, un 17,8% no lo ve con buenos ojos, y un 30,6% no repetiría.

La experiencia se valora positivamente incluso a pesar de que cuatro de cada diez trabajadores, un 39,1%, considera que “el teletrabajo implica más esfuerzos y dedicación que el trabajo presencial”. Casi los mismos, un 40,9% piensan que requiere el mismo esfuerzo, por apenas un 15,2% que creen que implica menos.

El esfuerzo y dedicación del teletrabajo se refleja en niveles de cansancio que restan dedicación a las tareas del hogar o a las relaciones familiares. Según la encuesta, durante los periodos de confinamiento, un 23,1% se ha sentido siempre o la mayor parte del tiempo “demasiado cansados después de trabajar para encargarse del cuidado de los hijos o las tareas domésticas”, al que se añade un 43,9% que se ha sentido así a veces. Solo un 28,7% afirma no sentir ese cansancio. En el otro sentido, un 44% de los teletrabajadores afirman haber tenido dificultades para concentrarse en el trabajo por sus responsabilidades familiares. Un 9,3% afirma que la mayoría de las veces o siempre sus responsabilidades familiares les restan tiempo que deberían haber dedicado a teletrabajar, mientras que más de un 15% señala que el teletrabajo le ha impedido dedicar a su familia el tiempo que habría querido.

jueves, 12 de noviembre de 2020

Brecha salarial: las europeas trabajan "gratis" a partir de hoy

 Este año 4 de Noviembre es el Día Europeo de la Igualdad Salarial. En la Unión Europea ésta es una fecha simbólica que pone de manifiesto la consecuencia de la brecha salarial de género; a partir de ese día, y hasta final de años, las trabajadoras en Europa trabajan de manera gratuita con respecto a los hombres.


LA PRESIDENTA de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen, prometió: "Medidas vinculantes de transparencia salarial" en los primeros 100 días de su mandato; la realidad es que 339 días después de que Ursula Von der Leyen asumiera el cargo, las mujeres siguen esperando la propuesta de la Comisión de abordar la brecha salarial de género en la UE, propuesta que la Comisión ha señalado ahora como “por confirmar” en su calendario.

Por este motivo la Confederación Europea de Sindicatos (CES) ha dado el paso inusual de redactar su propia directiva sobre transparencia salarial en protesta por el retraso de la legislación de la Comisión Europea que debía publicarse originalmente hoy, el Día Europeo de la Igualdad Salarial. Esta directiva consta de 18 artículos e incluyen medidas para:

- Prohibir las cláusulas de secreto salarial en los contratos.

- Exigir la divulgación de información sobre la evaluación del empleo con el fin de establecer la igualdad salarial por trabajo de igual valor.

- Hacer que todos los empleadores realicen auditorías salariales y planes de acción anuales sobre igualdad salarial.

- Apoyar a los sindicatos en su negociación con los empleadores para abordar la brecha salarial.

La publicación del modelo de legislación se produce un mes después de que la CES revelara que las mujeres de la UE tendrán que esperar hasta 2104 para recibir la misma remuneración que los hombres, sin tomar medidas para acelerar el ritmo actual de cambio.

La secretaria general adjunta de la CES, Esther Lynch, ha comentado sobre este modelo de legislación: "La elección de la primera presidenta de la Comisión y su promesa de transparencia salarial trajeron verdaderas esperanzas de cambio positivo para las mujeres cuyo trabajo ha sido sistemáticamente infravalorado durante demasiado tiempo".

Tristemente, la igualdad de remuneración parece estar cayéndose del programa de la Comisión, a pesar de que las mujeres constituyen la mayoría de la fuerza laboral en la primera línea del Covid-19 en empleos como el cuidado y la limpieza. Para ayudar a la presidenta Von der Leyen a cumplir su promesa electoral, los sindicatos han preparado un proyecto de Directiva sobre Transparencia Salarial de Género que la Comisión Europea puede utilizar libremente: "Instamos a la presidenta Von der Leyen a que en el Día Europeo de la Igualdad Salarial vuelva a comprometerse con la ley de transparencia salarial que prometió, de modo que las mujeres de Europa no tengan que esperar hasta el próximo siglo para recibir la igualdad salarial".

#EqualPayDay

#GenderPayGap

miércoles, 4 de noviembre de 2020

El teletrabajo no siempre es voluntario: casos en que los jueces han obligado a las empresas a aceptarlo

 Si el empleado acredita necesidades de conciliación y la compañía no justifica su negativa a concederlo, la justicia se inclina por conceder las peticiones de operar en remoto


Una de las claves del decreto-ley del teletrabajo que ha aprobado el Consejo de Ministros es que el desempeño en remoto es "voluntario" tanto para el empleado como para la empresa. Es decir, ninguno puede imponer al otro el ejercer la actividad a distancia. Sin embargo, existen supuestos recientes en los que los tribunales han forzado a las compañías, a pesar de la oposición de estas, a aceptar que un trabajador o trabajadora pueda operar desde casa.

La mayoría de sentencias en esta dirección se apoyan en las últimas reformas en materia laboral aprobadas para favorecer la conciliación. En concreto, en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET), bautizado como la jornada a la carta. El precepto establece que los empleados "tienen derecho a solicitar", entre otros modelos de adaptación de jornada, "la prestación de su trabajo a distancia". Un sistema que ha reforzado el Plan MeCuida, contenido en el artículo 6 del Decreto-ley 8/2020 y que el Gobierno ha prolongado hasta el próximo 31 de enero de 2021. Este segundo instrumento va más allá y consolida el derecho del empleado, no ya a trasladar al empresario su solicitud de teletrabajar, sino "a acceder a la adaptación de su jornada" siempre que "acredite deberes de cuidado".

Aunque todavía no se conocen sentencias apoyadas en el Plan MeCuida, según diversos laboralistas, las similitudes en su redacción con la jornada a la carta permiten anticipar que las exigencias que los jueces aplican a las empresas cuando reciben una petición de trabajo a distancia para conciliar serán muy similares. Analizando las últimas resoluciones con relación al teletrabajo, estas son las circunstancias en las que las compañías pueden verse condenadas a aceptarlo.

Acreditar las necesidades de conciliación

Sobre el solicitante recae la exigencia de que pruebe que realmente tiene un problema de conciliación que hace necesario cambiar la forma en que desempeña su trabajo. El Plan MeCuida  requiere que el empleado "acredite deberes de cuidado" y el artículo 34.8 del ET afirma que la adaptación de jornada deberá "ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas de la empresa".

Este requisito fue cumplido por una fisioterapeuta, que logró que un juzgado de Mataró avalara a finales del año pasado su derecho a realizar parte de su jornada en régimen de teletrabajo. La demandante pidió salir media hora antes tres días a la semana para poder ir a buscar a sus hijos al colegio, terminando sus tareas en casa (lo que hacía al final de la jornada eran funciones administrativas). La dirección del centro rechazó la solicitud sin aportar datos que acreditaran que resultaba imposible o notablemente gravosa la petición. Por ello, y dado que la actividad que debía realizar era "rellenar el historial de los residentes en un sistema informático", según explica la sentencia, la jueza le concedió el derecho a finalizar su jornada desde su domicilio.

No contestar puede dar derecho al teletrabajo

Tanto la jornada a la carta como el Plan MeCuida exigen a la empresa que analice la petición del trabajador y negocie con él una posible solución. De ignorarla, la compañía se arriesga a que el juez le imponga la adaptación de jornada que quiere el solicitante.

Así le sucedió a una empresa que no respondió en el plazo legal de 30 días a un empleado que había pedido modificar su jornada, distribuida de forma irregular, porque tenía una hija de dos años y su horario le hacía muy difícil ocuparse de ella. La sentencia, dictada por un juzgado de Madrid en noviembre del año pasado, estableció que "a falta de esa negociación, la solicitud del demandante, siempre que no constituya un abuso de derecho, ha de gozar en principio de viabilidad jurídica".

El empresario no solo debe entablar un diálogo con el trabajador, además, ofrecerle otras opciones que puedan mejorar su situación, tal y como recuerda el juez en su resolución. "No solo ha incumplido la empresa con el trámite negociador, previsto en el precepto estatutario, para tratar de adaptar la jornada, sino que tampoco ha planteado una propuesta alternativa, no dando respuesta a la carta de solicitud del trabajador", reprocha la sentencia.