CC OO desmonta el mito: España no es un país absentista

Cada trabajador faltó una media de 16,8 minutos al mes, pero las horas extras no pagadas suponen 45 minutos, por lo que la empresa les debe todavía 28 minutos al mes

Existe una especie de tópico que viene a decir que el absentismo supone un problema importante para la economía española. Así se lamentan en ocasiones los empresarios, enarbolando informes que hablan de un elevado porcentaje de trabajadores que faltan a sus puestos. Sin embargo, CC OO ha presentado este martes un informe con datos oficiales que desmonta este mito y asegura que nada más lejos de la realidad.

El estudio concluye que España no es un país absentista, más bien al contrario. De hecho, en realidad es la empresa la que debe a cada trabajador tiempo, en concreto 28 minutos el mes de media. Y esto se extrae del dato de que el absentismo en sentido estricto supone una pérdida media de 16,8 minutos al mes por ocupado, mientras que las horas extras no pagadas representan prácticamente el triple: 45 minutos al mes. De aquí se deduce que en realidad los empleados trabajan de media 28 minutos más del tiempo estipulado.

Y es que lo primero que hace el informe es tratar de definir lo que es absentismo, ya que muchas veces se identifica absentismo laboral con el concepto más amplio de ausencia de trabajo, en el que se incluyen permisos, excedencias, vacaciones, días festivos, jornada de verano, actividades sindicales, huelgas, expedientes de regulación de empleo, etc. «Con datos interesados se pretende dar una imagen distorsionada del absentismo en España focalizada especialmente en la lucha contra las bajas por enfermedad», según destaca el sindicato.

A la cola del absentismo en Europa
Pero además de esta estadística hay otra que también desmonta el mito: la que ofrece la encuesta realizada por Eurofound y que refleja que el 73% de los entrevistados españoles afirmó no haber faltado ni un día al trabajo por motivos de salud en el último año, frente al 55% de media de la Unión Europea, según resalta el informe. De hecho, se trata del quinto país europeo con menos absentismo por enfermedad, superado por otros como Alemania, Suecia, Noruega.. donde presumen de tener unas relaciones laborales perfectas.

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CCOO ratifica el preacuerdo alcanzando con el Gobierno en la Mesa de Diálogo Social

El Consejo Confederal de CCOO ha debatido y aprobado -por 120 votos a favor, 2 en contra y 7 abstenciones- el informe presentado por Unai Sordo, que incluía, entre otros asuntos, los acuerdos alcanzados con el gobierno en aspectos importantes para mejorar las condiciones laborales de trabajadoras y trabajadores.

El secretario general de CCOO y la secretaria de Acción sindical, Mari Cruz Vicente, han desgranado el contenido del acuerdo, que afecta a materias como

• Reposición del subsidio de desempleo para los mayores de 52 años
• Ultraactividad de los convenios colectivos
• Prevalencia del convenio colectivo de sector frente al de empresa
• Modificación del art. 42 del ET en materia de contratas y subcontratas
• Consolidación del subsidio extraordinario de desempleo, eliminando la referencia al 15% de tasa de desempleo de la EPA

Unai Sordo ha pedido al Consejo confederal que avalara la firma de este preacuerdo, dejando claro que “recoge una parte de las reivindicaciones sindicales, pero no las agota”, y que aún quedan muchos temas que habrá que seguir abordando en el diálogo social.

Para el secretario general de CCOO es importante que este acuerdo sea refrendado por el Gobierno al máximo nivel, a través de un acto formal con los secretarios generales de CCOO y UGT, la ministra de Trabajo y el presidente del Gobierno.

CCOO cree que algunos de estos temas acordados pueden llevarse a cabo de manera inmediata, para reponer derechos arrebatados con la excusa de la crisis económica. No obstante, como hay otros asuntos que deberán ser objeto de tramitación parlamentaria, Sordo ha señalado la necesidad de dirigirse a los distintos grupos parlamentarios para recabar su apoyo a estas medidas.

El Consejo confederal de CCOO ha debatido también sobre el reciente congreso de la Confederación Sindical Internacional, que ha reelegido como secretaria general a la australiana Sharan Burrow, reafirmando el compromiso de CCOO con el sindicalismo internacional reivindicativo y solidario, que ejerza un contrapoder real al profundo desequilibrio existente entre el poder económico y los poderes democráticos.

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Eco de prensa

Unai Sordo: “La juventud no puede asumir la precariedad como norma”

El secretario general de CCOO, Unai Sordo, ha hecho un llamamiento a los jóvenes “a organizarse en las empresas para mejorar su situación” caracterizada por los contratos temporales y a tiempo parcial y los bajos salarios. “Una tasa de temporalidad del 58% es un disparate”, enfatizó al respecto de la precariedad que soportan los jóvenes, que se manifiesta también en la tasa de contratación a tiempo parcial, que dobla la de las personas mayores de 29 años, y porque una de cada tres personas que cobran menos de 14.000€ anuales sean jóvenes, según los datos del informe "#GeneraciónMÓVIL: una radiografía de la juventud y 10 propuestas de futuro", que ha presentado esta mañana el sindicato.

Los jóvenes son el colectivo más perjudicado por las políticas aplicadas durante la crisis, y si no se cambian, corre el riesgo de seguir siéndolo durante la postcrisis”, ha aseverado el secretario general de CCOO durante la presentación en rueda de prensa, junto a con el secretario confederal de Juventud y Nuevas Realidades del Trabajo, Carlos Gutiérrez, y la secretaria confederal de Política social y Movimientos Sociales, Paula Guisande, del informe "#GeneraciónMÓVIL: una radiografía de la juventud y 10 propuestas de futuro", en el que el sindicato analiza la situación de las personas jóvenes tras una década de crisis y propone un decálogo de ejes de trabajo para abordar su situación en materia de formación, empleo y emancipación.

Los datos del informe que han desgranado los responsables sindicales no dejan lugar a dudas: los jóvenes son la personificación más acentuada de las consecuencias de las políticas de recortes llevadas a cabo durante los años de la crisis. “Unas políticas que hace que los jóvenes no sepamos si vamos a trabajar o no, si vamos a durar en el trabajo, qué salario tendremos”, explicó Carlos Gutiérrez, secretario de Juventud y Nuevas realidades del Trabajo de CCOO, y que convierte a los jóvenes en nómadas en el mercado de trabajo con trayectorias laborales inestables e imprevisibles, en miembros de una generación móvil.

Para Gutiérrez, la precariedad no es un peaje que se deba pagar, una mochila con la que se deba cargar. “No nos resignamos con esta situación; es más, no queremos que la precariedad se normalice, queremos dar la vuelta a este escenario”, subrayó.

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El Gobierno se plantea aprobar por decreto el registro obligatorio de la jornada del trabajador

La propuesta de Trabajo a los sindicatos y la patronal es obligar a las empresas a registrar la jornada laboral, especificando la entrada y la salida del empleado, según ha adelantado Cinco Días y confirmado fuentes sindicales

Fuentes oficiales explican que el Ejecutivo se plantea aprobar la medida a través de un decreto, pese que existe una proposición de ley admitida a trámite en el Congreso de los Diputados

Los grupos parlamentarios del PSOE y Unidos Podemos critican que PP y Ciudadanos impiden que la iniciativa legislativa avance gracias a la sistemática ampliación del periodo de enmiendas

El Gobierno se plantea aprobar el registro obligatorio de la jornada laboral a través de un decreto. Así lo confirman fuentes oficiales a eldiario.es y desde los sindicatos explican que es la opción que parece imponerse en el ministerio dirigido por Magdalena Valerio. La última propuesta del Ejecutivo a la patronal y los representantes de los trabajadores consiste en la obligación de las empresas de documentar la jornada diaria de los trabajadores, con el momento concreto de entrada y salida, y en sanciones a las empresas por cada trabajador en caso de incumplimiento, según ha adelantado Cinco Días y ha confirmado eldiario.es.

El registro obligatorio de jornada de los trabajadores es uno de los cambios legislativos en materia laboral prometidos por el Gobierno. La medida busca combatir los abusos en los tiempos de trabajo, como las horas extraordinarias no pagadas ( casi la mitad de las que se realizan) y los contratos a tiempo parcial fraudulentos, en los que los trabajadores solo cotizan por las jornadas reducidas que figuran en sus contratos pero finalmente son obligados a trabajar más horas.

La última propuesta del Gobierno presentada a los sindicatos y la patronal pretende que las empresas tengan que dejar constancia diaria de las entradas y salidas de sus empleados, e informarles de este registro de jornada al menos mensualmente, y que se concrete de forma expresa en el contrato el horario habitual de trabajo.

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DXC negocia la ampliación de sus oficinas en Avilés ante la posibilidad de nuevos contratos

Ocuparía 571 metros cuadrados de la planta baja del edificio de la avenida del Aluminio en donde ya dispone de otros 1.400 metros

La posibilidad de cerrar de forma inminente nuevos contratos llevan a DXC Technology a preparar también paralelamente una nueva ampliación de sus oficinas en uno de los edificios gemelos del Parque Empresarial Principado de Asturias. La multinacional, líder en la prestación de servicios relacionados con las tecnologías de la información, no ha parado de crecer en Avilés desde su implantación y especialmente desde que hace seis años abrió su sede en el edificio de la rotonda de la palmera del PEPA. Entonces apenas tenía quinientos trabajadores y hoy ya ha superado el millar y se acerca a los 1.100.

Ahora negocia con Sepides, la filial de Sepi que gestiona el polígono industrial avilesino, el alquiler de parte de la planta baja del edificio de la avenida del Aluminio en donde ya ocupa la segunda planta y una de las alas de la tercera. De lograr un acuerdo, sumaría 571 metros cuadrados más de oficinas en la ciudad y no se descarta que el futuro se pueda completar la ocupación de todo el edificio por parte de la multinacional estadounidense.

Sepides hacía ayer pública la oferta que se negocia para posibilitar esta nueva ampliación de la empresa tecnológica. En ella se establece el inicio del contrato para el próximo día 1 de diciembre y su conclusión en junio de 2021, aunque se especifica la potestad que tiene DXC para resolver el contrato con seis meses de preaviso siempre que haya transcurrido al menos un año del mismo, además de la posibilidad de prorrogarlo en años sucesivos por periodos de dos anualidades.

La multinacional tecnológica tiene actualmente casi 1.100 trabajadores en Avilés

El edificio A que ocupa en parte ya DXC cuenta con una planta baja que se divide en dos alas con 571,49 metros cuadrados cada una. Su primer piso suma también otros dos espacios con 566,52 metros cada uno, lo mismo que el segundo. El tercer piso dispone de 149 metros en el ala oeste y 161 en el este.

Hasta el momento DXC ocupa aproximadamente 1.400 metros cuadrados que pasarían a ser 2.000 de materializarse la operación en marcha. Aún quedarían libres para el alquiler aproximadamente 1.900 metros cuadrados más en este edificio. En su gemelo, el B, Software AG ocupa una de las plantas con algo más de seiscientos metros cuadrados y quedan libres otros 1.250 metros cuadrados más en sus otros tres pisos.


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Uno de cada tres nuevos contratos indefinidos desaparece en menos de un año

La Cumbre Social Estatal denuncia en el Congreso que este tipo de trabajo ya «no sirve para consolidar empleo estable y de calidad»

Tener un contrato indefinido ya no es síntoma de un empleo estable. Y es que en 2017 un 33% de los contratos de duración indeterminada que se firmaron causaron baja a lo largo del año y apenas el 67% seguía existiendo al terminar el ejercicio, según los datos que se recogen en el documento 'Una década pérdida. Análisis de 10 años de recortes', presentado este miércoles en el Congreso desde la Cumbre Social Estatal, formada por más de 120 organizaciones sociales y sindicales.

«Nunca antes se habían firmado en España tantos contratos 'indefinidos' que finalizaran a los pocos meses y no sirvieran para consolidar empleo estable y de calidad», denuncian de manera expresa en su escrito, en el que echan la culpa de esta cada vez mayor precariedad laboral a la reforma de 2012, que hizo posible que la rotación del empleo afecte cada vez más a este tipo de contratación. De hecho, ahora hace falta firmar más contratos para mantener los nuevos empleos indefinidos: en 2009 solo se necesitaba 1,1 contratos por cada empleo de ese tipo que pervivía a fin de año, mientras que en 2017 fue necesario firmar 1,5 acuerdos por cada puesto fijo.


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Celebrado en Luxemburgo el juicio sobre el registro de jornada promovido por CCOO

La intervención de CCOO ha sido muy bien acogida por la Gran Sala. Tanto el Abogado General como el Juez Ponente se han mostrado muy críticos con el tema.

La decisión final del TJUE se conocerá en unos meses.

Hoy, 12 de noviembre, se ha celebrado en la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en Luxemburgo, la vista oral para resolver si las empresas tienen la obligación de llevar un Registro de la Jornada de Trabajo.

La decisión del TJUE - que aún tardará unos meses- se producirá gracias al Conflicto Colectivo presentado por CCOO ante Deutsche Bank, el 26 de julio de 2017, que desembocó en el auto de la Audiencia Nacional que acordó formular cuestión prejudicial ante el TJUE.

La intervención efectuada por el abogado responsable de la Asesoría Jurídica de CCOO Servicios ha sido muy bien acogida por la Sala. Por su parte, el Abogado General –que no forma parte de las deliberaciones del Tribunal y cuyas conclusiones se publicarán el 31 de Enero de 2019- y el juez Ponente, han estado muy críticos con el Reino de España y con Deutsche Bank, llegando a decir que no entendían como había reticencias a establecer un control de la jornada cuando es algo inherente a toda empresa, añadiendo que sin un sistema de registro es difícil que se cumplan las normas de jornada.

Las impresiones de la vista celebrada hoy son pues muy positivas, aunque son los jueces de la Gran Sala quienes tomarán la decisión final.

Esta iniciativa de CCOO se complementa con todas las actuaciones que venimos realizando para combatir las prolongaciones de jornada, como las múltiples denuncias ante la Inspección de Trabajo o las propuestas a los grupos parlamentarios para que se modifique la ley, y es un paso más en el camino para poder ejercer con plenitud el derecho a conciliar la vida laboral, con la personal y la familiar.

La Justicia iguala el permiso de lactancia entre padres y madres

Los trabajadores varones también podrán acumularlo hasta el primer año

Los trabajadores varones pueden disfrutar del permiso de lactancia acumuladamente hasta que el menor tenga un año de edad, según la Audiencia Nacional. La sentencia, de 19 de julio de 2018, establece que este permiso se calcula en relación al período que transcurra desde el final del permiso de paternidad y hasta que el menor tenga un año de edad.

El permiso consiste en acumular las horas de lactancia en jornadas completas cuando así lo permita el convenio colectivo o se acuerde con el empresario. Mientras que el permiso general establece una hora de ausencia del trabajo -que se podrán dividir en dos fracciones de media hora cada uno- la forma acumulada implica que los trabajadores pueden disfrutar todas esas horas de manera continuada.

El magistrado Bodas Martín, ponente del fallo, destaca que la negativa empresarial a reconocer el permiso de lactancia a los padres, aunque hayan concluido su permiso por paternidad, hasta la décimosexta semana desde el parto, limita el ejercicio del derecho de ambos progenitores, por cuanto obstaculiza el derecho de opción de la madre a compartir con el padre su permiso de maternidad. "Esto obligaría, en la práctica, a disfrutar exclusivamente las 16 semanas de suspensión, cerrando la posibilidad de que el padre disfrute de su permiso de lactancia, tras la conclusión de su permiso de paternidad, lo cual comporta que la opción legítima, amparada legalmente, de que ambos cónyuges puedan cuidar conjuntamente a sus hijos en un período muy complejo y exigente de su vida, quede limitado injustificadamente", apunta.

Los padres podrán disfrutar del permiso de lactancia aunque las madres estén disfrutando de la baja por maternidad

De este modo, la Audiencia Nacional asegura también que los padres podrán disfrutar del permiso de lactancia, si las madres están disfrutando la suspensión de sus contratos por maternidad. "Es así, aunque el permiso de lactancia no sea compatible con la suspensión del contrato por maternidad o paternidad, por cuanto dicha incompatibilidad afecta únicamente al ejercicio simultáneo de ambos derechos por el mismo progenitor, pero no afecta en absoluto, cuando uno de ellos tiene suspendido su contrato por el ejercicio del derecho de maternidad o paternidad y el otro reclama el disfrute del permiso de lactancia", explica la sentencia.

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Calendario Laboral 2019, publicado en el BOE

Calendario Laboral de fiestas para 2019. Calendarios Laborales Estatal y Autonómicos confeccionados con las fiestas estatales y autonómicas. El máximo de días festivos al año es de 14.

Calendario laboral 2019
Un total de 12 festivos estatales de los que 8 son "no sustituibles".
1 enero. Año nuevo (Martes)
19 de abril Viernes Santo
1 Mayo. Fiesta del Trabajo. (Miércoles)
15 agosto. Asunción de la Virgen. (Jueves)
12 octubre Fiesta Nacional de España (Sábado)
1 noviembre. Todos los Santos (Viernes)
6 de diciembre. Constitución Española. (Viernes)
25 diciembre. Navidad (Miércoles)

Además de estos 8 festivos comunes hay otros que otras comunidades han podido sustituir.

7 enero. Lunes siguiente a Reyes. Festivo en: Andalucía, Aragón, Asturias, Canarias, Castilla y León, Extremadura, Madrid, Murcia, Navarra, Ceuta y Melilla
19 marzo, San José. Festivo en: PaísValenciano, Galicia, Murcia, Navarra y Euskadi.
18 abril, Jueves Santo. Festivo en todas las comunidades excepto en Catalunya y País Valenciano
25 julio. Santiago Apostol. Fesstivo en: Cantabria, Galicia y Euskadi.
9 diciembre, lunes siguiente a la Inmaculada Concepción. Festivo en: Andalucía, Aragón, Asturias, Cantabria, Castilla y León, Extremadura, Madrid, La Rioja, Melilla.


Consulta el calendario completo y diferenciado

"La mayoría de las empresas siguen pensando poco en la vida de las personas"

ENTREVISTA | Anna Fornés, Fundación Factor Humà

• La pedagoga critica que muchas mujeres tengan que dejar la vida laboral para ser madres: "Estamos perdiendo el 50% del talento"

• "Lo que sucede en la economía colaborativa es la flexibilidad mal entendida. Según en qué condiciones se haga, un trabajo puede ser un tipo de esclavitud"

• "Las cooperativas tienen un modelo interesantísimo. No es el más fácil, pero el hecho de que los trabajadores sean dueños de la empresa facilita cuestiones como un funcionamiento participativo y democrático"

Anna Fornés lleva toda la vida ligada de una forma u otra al desarrollo de personas. Pedagoga de formación, ha trabajado en centros de menores y con personas con alguna discapacidad. Se le nota que le gusta enseñar y ha ejercido de formadora de formadores para una multinacional de la gran distribución. Con ese bagaje llegó hace dos décadas a la Fundació Factor Humà. No es sencillo explicar a qué se dedica la entidad que dirige y que impulsó la economista y política Mercè Sala, fallecida en 2008, con la finalidad de mejorar la gestión de las personas en las organizaciones. La fundación, apoyada por cerca de 70 empresas e instituciones, se define como “una comunidad de conocimiento” comprometida con las personas que ofrece un espacio de “intercambio e interrelación”. A través de la investigación, la formación, los seminarios, los premios y nuevas medidas de evaluación como el Barómetro Factor Humà, quiere ayudar a construir organizaciones “humanas”.

Suena elevado, utópico e idealista...

Si no fuéramos elevados, utópicos e idealistas, probablemente no existiríamos. Y más después de una crisis como la que acabamos de pasar, que nos ha hecho pasar por situaciones críticas y alguna crisis organizativa fuerte. Sabemos que hay gente que nos mira como si fuéramos una anécdota, o por encima del hombro. Nuestro propósito es no dejarnos influir por los escépticos. Pero, al fin y al cabo, llevamos 21 años al pie del cañón. Acabamos de reformular nuestra visión, misión y valores. Y decimos que sin perder la esencia de lo que somos vamos a fomentar el desarrollo de organizaciones con una visión más humana. 

¿Qué balance haría del papel de las empresas españolas en la última crisis y en la promoción de la desigualdad?

El papel de las empresas debería ser más ejemplificador. Creo que muchas no son conscientes de la importancia de su papel. La mayoría de empresas siguen pensando poco en la vida de las personas. Y las empresas que piensan poco en la vida de su gente nos parecen poco éticas. Nosotros pensamos que es posible hacer compatibles los intereses de las empresas con los de las personas que las integran.

Hace unos años, usted perdió su empleo a resultas de la maternidad. ¿Hasta qué punto han cambiado las cosas después de dos décadas?

Desgraciadamente, estas cosas todavía ocurren. La maternidad hace que se esté perdiendo el 50% del talento: el de las mujeres. Hombres y mujeres siguen una misma trayectoria hasta la edad en que se tienen hijos, a partir de los 25 años de edad. Entonces baja la curva de ocupación de las mujeres. La mayoría de ellas optan por contratos de jornada a tiempo parcial, que dificultan tener una carrera profesional. Las mujeres cobran menos y en las decisiones familiares siempre acaba primando quién tiene el salario más elevado. Tener hijos en este país no es fácil, falta apoyo de guarderías, y no hay más que ver el drama de las vacaciones de verano: el momentazo del año. Cuando pienso en por qué le echo tanta pasión a este proyecto me digo que tiene que ver seguramente con el hecho de que viví una situación personal que me gustaría que ninguna otra persona tuviera que vivir. Cortar la relación laboral por causa de la maternidad es una mala praxis profesional. 

Eso significa que la ley de igualdad se incumple.

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La nueva Ley de Protección de Datos prohibirá las grabaciones en los lugares destinados al descanso de trabajadores.

Comedores, vestuarios o aseos serán lugares en los que la empresa no podrá instalar sistemas de grabación de sonido ni de videovigilancia con la nueva Ley de Protección de Datos en tramitación.

Entre las propuestas establecidas en relación al tratamiento de datos con fines de videovigilancia la enmienda número 13, realizada por parte del grupo parlamentario de Unidos Podemos-En Comú Podem-En Marea, donde se reflejaba que «En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas audiovisuales de control en los lugares de descanso o esparcimiento, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos» ha sido aceptada por unanimidad por el resto de grupos durante la fase de ponencia en la que se encuentra la iniciativa actualmente en el Congreso.

La enmienda, que pasamos a trascribir, supone que, en el futuro texto que regule la protección de datos se especifique, «La instalación de cámaras de videovigilancia o de cualquier dispositivo que permita la captación de imágenes de los trabajadores requerirá siempre y sin excepción alguna que el empresario informe previamente de manera expresa, precisa, clara e inequívoca a los interesados y a sus representantes sobre la existencia, localización y las características particulares de dichos sistemas».

La prohibición llegará incluso a las grabaciones de sonido al instaurar una prohibición expresa sobre «las conversaciones de los trabajadores»


«ENMIENDA NÚM. 13 

FIRMANTE: 

Grupo Parlamentario Confederal de Unidos Podemos-En Comú Podem-En Marea 

Al artículo 22. Tratamientos con fines de videovigilancia 

De modificación. 

Se propone la modificación del apartado 5 del artículo 22, resultando el siguiente texto: 

"5. La instalación de cámaras de videovigilancia o de cualquier dispositivo que permita la captación de imágenes de los trabajadores requerirá siempre y sin excepción alguna que el empresario informe previamente de manera expresa, precisa, clara e inequívoca a los interesados y a sus representantes sobre la existencia, localización y las características particulares de dichos sistemas. 

La captación de imágenes deberá responder exclusivamente a la finalidad de preservar la seguridad de las personas y bienes así como de las instalaciones, debiendo estar siempre sujeta la instalación de estos elementos de grabación a los criterios de proporcionalidad y necesidad, y sin que en ningún caso se pueda hacer uso de las imágenes para fines diferentes de aquellos para los que fue autorizada su instalación. 

En ningún caso se admitirá la captación de imágenes para el control directo ni indiscriminado de los trabajadores. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas audiovisuales de control en los lugares de descanso o esparcimiento, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos. 

El empresario deberá informar de forma expresa y precisa a los trabajadores y a sus representantes sobre los derechos de información, acceso, control de tratamiento, rectificación y cancelación de los datos. 

El consentimiento otorgado por los trabajadores o por sus representantes no bastará en ningún caso para alterar lo establecido en el presente apartado. 

Queda prohibida la captación de grabaciones de audio de las conversaciones de los trabajadores."

MOTIVACIÓN 

El texto del Proyecto supone una grave regresión en relación a la protección de los derechos de los trabajadores en relación con la actual regulación y se aparta manifiestamente de la doctrina sentada por el Tribunal Europeo de Derechos Humano en la sentencia de 9 de enero de 2018, asunto: López Ribalta y otros contra España. 

De nuevo en consonancia con la recomendación realizada por la principal organización representante de los trabajadores de este país, el sindicato CCOO, cabe recordar la gran importancia de esta sentencia del TEDH, que nos dice en algunos de sus parágrafos lo que sigue: 

"La Corte observa que la videovigilancia encubierta de un empleado en su lugar de trabajo debe considerarse, como tal, una intrusión considerable en su vida privada. Implica una documentación grabada y reproducible de la conducta de una persona en su lugar de trabajo, que él o ella, que está obligado por el contrata de trabajo para realizar el trabajo en ese lugar, no puede evadir (ver Köpke, citado anteriormente). Por lo tanto, el Tribunal está convencido de que la ''vida privada'' de los demandantes en el sentido del artículo 8 § 1 estaba relacionado con estas medidas." 

En esta materia el TEDH otorga relevancia determinante a la regulación del derecho a la vida privada que haya configurado la propia legislación nacional. No estamos ante un derecho cuyo contenido sea unívoco para el conjunto del ámbito del CEDH, sino que el Tribunal admite modulaciones según la concreción del mismo que haya hecho el legislador nacional, en la consideración de que tales contenidos, si han sido establecidos, se integran como una especie de contenido adicional a la vida privada.»

Prestaciones maternidad exentas de IRPF

Se declaran exentas de tributación en el Impuesto de la Renta de Personas Físicas (IRPF) las prestaciones de Maternidad de la Seguridad Social.

CCOO gana una demanda que reconoce el derecho a la concreción horaria por cuidado sin reducción de jornada

La sentencia favorable al sindicato CCOO, que es firme y contra la que no cabe recurso, hace una interpretación flexible del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores sobre adaptación y distribución de la jornada laboral, armonizándolo con la Ley de Conciliación de la vida familiar y con la Ley de Igualdad.

El novedoso fallo otorga a la demandante, delegada sindical en la empresa SPB, S.L., trabajadora en turnos fijos rotativos de mañanas, tardes y noches, el derecho a la capacidad de negociar, exigiendo buena fe por ambas partes, una adaptación razonable y una concreción horaria satisfactoria sin tener que acogerse a una reducción.

Según la sentencia, la empresa no acreditó el perjuicio organizativo a los efectos de negar la concreción de jornada solicitada en turnos fijos y rotativos de mañanas y noches.

La importancia del fallo judicial, en este caso, reside en que se otorga prioridad al derecho a conciliar la vida laboral y familiar a la trabajadora, pese a la limitación introducida por la reforma laboral, que limitaba la posibilidad de reducción de la jornada al turno ordinario diario de trabajo.

El fallo valora la situación personal de la trabajadora atendiendo a su necesidad de conciliación y manifiesta la importancia de permitir una realización efectiva del derecho al cuidado reconocido en todas las normas implicadas: el Estatuto de los Trabajadores y la Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, modificada por la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

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Los salarios de las grandes empresas crecen tres veces menos que los precios

La evolución del empleo continúa la senda de desaceleración con un crecimiento del 3% en junio, la cifra más baja desde abril de 2015

Los sueldos de las grandes empresas subieron en junio de 2018 un 0,5%, una décima menos que el mes anterior y la subida más moderada de todo el primer semestre del año, que se queda en un 0,7%, una cifra muy superior a la caída del 0,1% del año pasado. La tasa está en línea con los dos meses anteriores, pero bastante por debajo de las registradas en el primer trimestre de 2018, que fue del 0,8%, según el informe de Ventas, Empleos y Salarios en las Grandes Empresas que publicó este viernes la Agencia Tributaria.

Estos datos suponen que a pesar del aumento de las ventas de estas compañías con facturaciones superiores a los 6 millones de euros, al no subir los sueldos en la misma proporción que el IPC, el poder adquisitivo de los trabajadores baja profundamente. Y es que la inflación del mes de junio estuvo más de tres veces por encima, en el 2,3%.

El empleo también sube pero no lo suficiente. Creció en las grandes empresas un 3% en junio en comparación con el mismo mes de 2017, según el informe. Esta cifra confirma la continuación con «la senda de desaceleración» observada en el mes anterior. Ya son nueve meses consecutivos de caídas del crecimiento interanual y, según datos de la AEAT, no se registraba una cifra tan baja desde abril de 2015, cuando el indicador bajó al 2,9%.

Bajan las ventas

Bien es cierto que en este último mes de junio las ventas de las grandes empresas -deflactadas y corregidas de variaciones estacionales- han obtenido un fuerte retroceso. Así, aunque aumentaron un 2,1% respecto al mismo mes del año anterior, supone una dura bajada desde el 4,4% de mayo, quedándose en un 3,3% la tasa de este primer semestre, cuatro décimas por debajo que en 2017. «Se confirma la ligera moderación del crecimiento», aseguran desde la Agencia Tributaria, tanto para el total de ventas como para sus componentes interior y de exportaciones.

Respecto a las ventas interiores, crecieron en junio un 2%, también por debajo del ritmo de mayo (3,3%) y abril (2,9%) debido al descenso de las ventas dirigidas a bienes de capital (baja dos puntos porcentuales en solo un mes) que se quedan en el 1,9% en el segundo trimestre frente al 7,2% del anterior. En cambio, las dirigidas al consumo final experimentaron un repunte del crecimiento en este segundo trimestre hasta situarse en el 3,1%.

Por el lado de las exportaciones no hay buenos datos. En junio aumentaron un 2,9%, es decir, cuatro puntos menos que el mes anterior. Aún así, esta cifra compensa el elevado crecimiento que se registró en mayo y muestra la «elevada volatilidad» de las exportaciones mensuales, según la AEAT. En términos trimestrales el crecimiento es más estable, con una subida del 5%, solo dos décimas menos que en los tres primeros meses del año. Por componentes, la caída del crecimiento es tanto en las entregas a la UE como en las ventas a terceros países, aunque de forma trimestral solo son las de terceros las que reducen el crecimiento observado en el trimestre anterior.

El peso de los salarios sobre el PIB está en su nivel más bajo desde hace 30 años

La suma de todas las remuneraciones asciende a 550.000 millones de euros, lo que supone 9.500 millones menos que en 2008

La suma de todos los sueldos pagados en España el año pasado fue de 550.272 millones de euros. A pesar de que esta cifra supone un 3,3% más que la de 2016, el peso de los salarios en el conjunto de la economía española cae hasta el 47,3% del PIB, el más bajo desde hace 30 años. Y no hay que irse tan lejos en el tiempo. Justo antes del comienzo de la crisis, la parte de la riqueza del país que se destinaba a pagar nóminas estaba en el 50,1% en 2008 y rozando el 51% en 2009, pero a partir de ese momento ha ido bajando hasta los niveles actuales, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE).

La crisis ha dejado claros perdedores: los trabajadores. Mientras que muchos se quedaron sin empleo, los que lo mantuvieron debieron de adaptarse a unas nuevas condiciones que, en la inmensa mayoría de los casos, fueron inferiores. El paro llegó a sumar 6,3 millones de personas, por lo que la devaluación de los salarios para quienes mantuvieron su puesto era la mejor noticia en esas circunstancias. Además, a partir de 2012 los españoles hicieron frente a la mayor subida del IRPF hasta 2015.

El problema principal es que a pesar de que España está creciendo en términos macroeconómicos y de recuperación de puestos de trabajo -el último dato del Ministerio de Trabajo de julio sitúa la cifra en 3,13 millones de parados, la más baja desde diciembre de 2008-, los salarios no lo han hecho en la misma medida. En el punto más alto del ciclo expansivo, la suma de todas las remuneraciones llegó a los 559.777 millones de euros. Esto significa que en 2008 se pagaban 9.500 millones más en sueldos que hoy, aunque esta cantidad ha ido mejorando desde 2013, cuando marcó el mínimo con 485.315 millones.

El presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, recordó en una de sus primeras comparecencias en el Congreso que «España arrastra un problema endémico de salarios bajos, que no se explica únicamente por la evolución baja de nuestra productividad, sino también por la merma en el poder de la negociación de los trabajadores, favorecida por la reforma laboral del anterior Gobierno». Además, añadió que la «segmentación y elevada temporalidad» asociada a los empleos de «baja calidad» y salarios bajos «configuran una realidad que para este Gobierno no puede ser asumible».


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La Audiencia Nacional obliga a tres empresas a subir el importe de los tickets restaurante a sus empleados

La plantilla de Enterprise Services (antigua HP) demandó a tres de sus filiales por negarse a actualizar un acuerdo sobre ayudas para la comida y seguir aplicando el anterior, de nueve euros

La Audiencia ha condenado a las compañías a elevar el importe del ticket restaurante a 10 euros este año y 11 el que viene

Enterprise Services acumula denuncias ante la Inspección de Trabajo por cesión ilegal de trabajadores subcontratados, según explica uno de sus trabajadores y portavoz de CCOO

La Audiencia Nacional ha obligado a tres empresas tecnológicas del grupo DXC en España (Enterprise Solutions Outsourcing, Enterprise Solutions Consultoría y Aplicaciones y Enterprise Solutions Procesos de Negocio) a elevar el importe de los tickets restaurante de sus trabajadores.

La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia obliga a las demandadas a respetar un acuerdo suscrito en 2009 con sus trabajadores que establecía el derecho de estos a percibir una cantidad de "Ayuda Comida" de seis euros diarios que debía ser incrementado un euro cada año hasta un "límite fiscalmente exento" que en 2017 alcanzaba los nueve euros y en 2018 –tras la modificación del Reglamento de IRPF–, los once. El tribunal ha condenado a las compañías a incrementar el vale hasta los 10 euros este año y los 11 en 2019.

Las empresas, tras negarse a actualizar el importe del ticket restaurante con la nueva subida de 2018, fueron demandadas por los representantes sindicales de sus plantillas y han conseguido recientemente el respaldo de la Audiencia. Según el tribunal, las empresas deberán respetar el acuerdo sobre la actualización anual de la ayuda para comida: dado que en 2017 era de nueve euros, deberán incrementar en un euro diario el ticket de este 2018 y, para 2019, otro más, que coincide con el límite legal exento de 11 euros.

La Sala concluye que las trabajadoras y trabajadores afectados por el conflicto colectivo tienen derecho a "que se les incremente el importe de los tickets restaurante en un euro diario por cada día que les corresponda percibir estos cheques hasta alcanzar el máximo legal permitido como exento a efectos del IRPF".

Además, las compañías han sido condenadas a abonar a sus trabajadores la diferencia correspondiente por no haber incrementado desde el 1 de enero esta ayuda. Según Alexandre Samaranch, portavoz de CC OO y trabajador de una de las filiales de DXC, la sentencia afecta a más de 800 trabajadores.

eldiario.es se ha puesto en contacto con un portavoz de Enterprise Services (ES), que ha declinado hacer declaraciones. La compañía ha recurrido la sentencia. 

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La justicia declara el derecho de un trabajador a tener un turno de mañana para cuidar de su hijo

• El empleado trabajaba en turnos rotatorios de mañana, tarde y noche, de lunes a viernes en 40 horas semanales, y pidió fijar su turno a las mañanas y reducir su jornada
• La empresa en un primer momento aceptó la reducción de jornada pero se negó a fijarle en un solo turno por "causas organizativas"
• El juzgado da la razón al trabajador considerando que no hay razones que provoquen un "trastorno relevante en la organización o planificación de la actividad de la empresa"

Antonio (nombre ficticio) es maquinista en una línea de producción de una empresa pequeña situada en Logroño desde el año 2006. Trabaja a tiempo completo de lunes a viernes en turnos rotatorios de mañana, tarde y noche. Recientemente ha sido padre y este sistema de turnos le dificulta la conciliación. El trabajador –que obtuvo la reducción de jornada– ante la negativa de la empresa a fijarle su turno en horario de mañana interpuso una demanda en abril de 2018. Una sentencia firme del Juzgado de lo Social Nº1 de Logroño le ha dado la razón. Se da la circunstancia de que su mujer ha iniciado una excedencia voluntaria, recalca el tribunal. 

El trabajador se encarga de liderar, organizar y supervisar a los integrantes de una de las cinco líneas de producción que tiene el centro. Todos los trabajadores de esta área trabajan en turnos rotatorios de mañana, tarde y noche y además, hay tres ayudantes "comodín" que sustituyen a los empleados que estén ausentes por vacaciones, bajas médicas u horas sindicales, indica la sentencia.

Antonio solicitó a su empresa una reducción de jornada y fijar su turno a las mañanas para cuidar de su hijo de tres años y el centro de trabajo únicamente le concedió lo primero (por ley no pueden negarse hasta que el menor cumple 12 años). La dirección argumentó "causas organizativas" que "afectarían al resto de maquinistas que únicamente podrían rotar en turnos de tarde y noche, pero nunca en el de mañana", según recoge la sentencia que finalmente le ha dado la razón al trabajador.

El juzgado basa sus argumentos en el  artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (norma suprema por la que se rige el derecho laboral en España), que establece "el derecho del trabajador a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral". Además, recuerda que esta norma "tiene por objeto asegurar el ejercicio de la patria potestad y preservar el interés del menor".

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Diez preguntas (con respuesta) sobre lo que puede y no puede hacer tu jefe para controlarte

Tras informar a los empleados, las empresas pueden instalar cámaras de seguridad en la oficina

Para leer los correos de nuestras cuentas personales, la empresa tendrá que obtener primero una autorización del empleado

En el caso de trabajar por cuenta propia, la situación cambia: a menos que lo hayamos acordado, no pueden vigilarnos

Trabajamos con un ordenador de empresa, conectados a la red corporativa, con el móvil que nos da el jefe y siguiendo las coordenadas del GPS del coche del trabajo. Más allá de su utilidad, toda esa tecnología ha hecho las veces de caballo de Troya y ahora es realmente sencillo que las empresas controlen a sus empleados, ya sea leyendo nuestros correos electrónicos o, directamente, con cámaras de seguridad en la oficina.

No obstante, una cosa es lo que hace posible la tecnología y otra bien distinta lo que permite la ley. Para saber exactamente a qué atenerse ante la vigilancia corporativa (y denunciar situaciones abusivas en caso de que se den), recogemos a continuación qué puede hacer tu empresa y qué no para controlar tu día a día en el trabajo:


1.- ¿Pueden leer mis correos de empresa?
La respuesta es rotunda: sí. En España, queda claro desde que el Tribunal Constitucional avalara en 2013 el hecho de que una empresa entrara en el correo corporativo de uno de sus empleados. De hecho, según el propio Estatuto de los Trabajadores, las empresas pueden controlar “las herramientas informáticas de titularidad empresarial puestas a disposición de los trabajadores (...) tanto a efectos de vigilar el cumplimiento de la prestación laboral realizada a través del uso profesional de estos instrumentos como para fiscalizar que su utilización no se destina a fines personales o ajenos al contenido propio de su prestación de trabajo”.

2.- ¿Pueden controlar el tiempo que paso en Facebook o leer mis chats?
En este caso, la respuesta es igual de rotunda (sí, pueden), pero hay un matiz clave en el asunto. Tu empresa puede ver cualquier cosa que hagas desde el ordenador corporativo (o hacer lo propio con el móvil de empresa): en qué webs entras, qué conversaciones mantienes e incluso cuál es el contenido de los correos que envías desde tu cuenta personal. Pero, para que esta vigilancia sea legal, primero ha de contar con una autorización firmada por ti como empleado.

No obstante, los trabajadores que quieran mantener su privacidad intacta (dentro de lo posible) en su ámbito laboral no siempre lo tienen tan fácil como decidir si firmar o no una autorización: en muchas ocasiones, esta notificación es simplemente un anexo específico del contrato en el que se tratan cuestiones como la confidencialidad. Así, lo más probable es que firmemos esa autorización sin siquiera saberlo. Por situaciones como esta, lo ideal es siempre leer bien antes de firmar nada. Una vez autorizada, la empresa podrá monitorizar todo lo que hagas desde el ordenador corporativo.

3.- ¿Pueden instalarse cámaras de seguridad en la oficina?
...
10.- ¿Qué pasa si soy autónomo y voy a trabajar para una empresa?
...
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La Comisión Europea respalda las alegaciones de CCOO Servicios en la lucha contra la prolongación de jornada

CCOO Servicios ha interpuesto varias demandas desde 2015 en diferentes entidades financieras exigiendo mecanismos efectivos de control horario.

La CE se ha pronunciado frente al TJUE y asume que para poder saber si una hora extra tiene tal consideración es imprescindible que exista un registro de la jornada.

Servicios CCOO, junto con el resto de sindicatos, interpuso entre finales de 2015 y principios de 2016 varias demandas ante la Audiencia Nacional en entidades financieras como Bankia o Abanca exigiendo un mecanismo de  control de la jornada efectivo para la plantilla. La Sala falló a favor de los sindicatos, señalando que "el registro de jornada es una herramienta de modernización de las relaciones laborales" y que "sin registro de jornada, difícilmente se puede informar a los sindicatos", haciendo alusión a las horas extra.

Sin embargo, ente el recurso de las entidades, el Tribunal Supremo se pronuncia meses más tarde e interpreta que el articulo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores no obliga al empleador a realizar un registro de la jornada diaria.

Desde el gabinete jurídico de la Federación de Servicios de CCOO se solicita entonces ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que se eleve como cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea la posible contradicción entre la legislación española y las directivas europeas sobre tiempo de trabajo y seguridad y salud de las y los trabajadores (2003/88/CE y 1989/391/CEE). El artículo 267 del Tratado de Funcionamiento de la UE establece que el Tribunal de Justicia de la UE "será competente para pronunciarse, con carácter prejudicial, sobre la validez e interpretación e los actos adoptados por las instituciones, órganos u organismos de la Unión".

El TJUE aceptó el caso, considerando a CCOO parte en el procedimiento.

Ahora, la Comisión Europea ha presentado sus observaciones al Tribunal en un documento en que respalda las alegaciones hechas por CCOO. La CE tiene dudas respecto de la eficacia de los medios de control previstos en el ordenamiento jurídico español para garantizar que la duración máxima del tiempo de trabajo y los períodos mínimos de descanso sean respetados por los empleadores. Entiende la Comisión, que para poder conocer cuándo una hora extraordinaria alcanza dicha consideración y poder tener un control efectivo de las horas extraordinarias que se realizan, es necesario disponer de mecanismos para controlar la duración de la jornada laboral ordinaria, ya que, de lo contrario, quedaría vaciada de sentido la obligación de registrar las horas extraordinarias.

CCOO Servicios considera muy positivo el argumentario aportado por la Comisión Europea en este caso y confía en que el Tribunal se pronuncie asumiendo las demandas del sindicato y fallando a favor de los derechos de los y las trabajadoras.

La mitad de los trabajadores que dejan su empleo lo hacen por culpa de un salario demasiado bajo

El otro motivo para dejar un trabajo es, según Randstad, la falta de oportunidades de crecimiento.

A más nivel formativo, menos pesa el sueldo y más si el trabajo no supone ya un reto.

La principal razón por la que los profesionales dejan un trabajo en España es considerar que se tiene un salario demasiado bajo, según un informe de Randstad. En concreto, el 51% de los empleados afirma que es el principal motivo para dejar una empresa. 

A continuación, entre los factores más destacados se encuentran la falta de oportunidades de crecimiento (44%) y de reconocimiento (33%). Ocupando las últimas posiciones, se sitúan problemas para conciliar vida laboral y personal (30%) y un trabajo poco interesante (29%). 

Por otro lado, los españoles también tienen en cuenta los problemas para conciliar la vida laboral y personal o si el trabajo es poco interesante a la hora de abandonar su empresa. Para la mayoría de los encuestados (44%) el equilibrio entre la vida laboral y personal es clave a la hora de seguir desarrollando su carrera laboral en una compañía. También tienen en cuenta como positivo para mantenerse en una misma compañía que se les ofrezca seguridad laboral (43%), que el trabajo sea interesante (40%), que el salario sea atractivo (40%) o que la localización sea buena (39%). 

La compañía especializada en recursos humanos llama la atención sobre el hecho de que el salario sea el factor clave a la hora de irse de una empresa, pero que a la hora de quedarse en una compañía, la retribución económica sea para los españoles el cuarto factor a tener en cuenta.

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Análisis de los salarios en España: el sueldo más frecuente cae hasta los 16.497 euros

La brecha salarial entre hombres y mujeres se redujo en 150 euros

País Vasco, Madrid y Navarra siguen como las CCAA con mayor sueldo

El 45,6% de los trabajadores cobra menos de 18.345 euros al año

El salario medio bruto de los trabajadores en España se situó en 23.156,34 euros anuales en 2016, lo que supone un incremento del 0,2% respecto al año anterior, según datos de la 'Encuesta Anual de Estructura Salarial', elaborada por el Instituto Nacional de Estadística (INE). El incremento está por debajo del registrado un curso antes, cuando alcanzó el 1,1%.

Sin embargo, el salario medio es el único que crece. El sueldo más frecuente se situó en 16.497,40 euros, un euro por debajo del registrado los dos años precedentes. El organismo estadístico explica esta diferencia entre el salario medio y el más habitual en que hay pocos trabajadores con salarios muy altos, pero que influyen notablemente en el salario medio.

En cuanto al salario mediano (el que divide al número de trabajadores en dos partes iguales, los que tienen un salario superior y los que tienen un salario inferior) cayó hasta los 19.432,62 euros, lo que supone 34 euros menos que en 2015.

El 45,6% de los trabajadores gana menos de 18.345 euros al año, el equivalente a dos salarios mínimos. Esta situación afecta especialmente a las mujeres, ya que el 55% tienen un salario bruto por debajo de esa cantidad, mientras que en el caso de los hombres es del 36%.

En concreto, un 33% de los trabajadores tiene una remuneración de entre uno o dos salarios mínimos, mientras que el 12,5% cobra menos del equivalente a un salario mínimo.

Brecha salarial
En 2016 se redujo ligeramente la brecha salarial entre hombres y mujeres, hasta situarse en los 5.793 euros anuales, unos 150 euros menos que el año anterior. En el caso de los hombres, el sueldo bruto medio fue de 25.924,43 euros, lo que supone una caída de unos 70 euros, rompiendo una racha de dos años consecutivos de incrementos. Mientras que el sueldo medio de las mujeres se elevó hasta los 20.131 euros, 80 más que el curso anterior.

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La Audiencia Nacional concluye que solo cuenten los días laborables en los permisos por hijo y muerte de familiares

El Supremo falló que estos permisos retribuidos (y también el de matrimonio) debían comenzar a partir del primer día laborable; ahora la Audiencia va más allá y se pronuncia sobre qué días computan

Según esta interpretación, si al trabajador le corresponden tres días por el fallecimiento de su cónyuge y éste muere en jueves, podría ausentarse ese día, el viernes y el lunes (sin que consumiera ningún día el fin de semana)

Este criterio de la Audiencia solo es válido para los "permisos cortos", lo que deja fuera el periodo retribuido de permiso por matrimonio

Novedades en la interpretación judicial de los llamados "permisos retribuidos". El nacimiento de un hijo, la muerte de un familiar cercano y su hospitalización, entre otros motivos, dan derecho a que los empleados se ausenten del trabajo sin que se les descuente nada del sueldo. El Estatuto de los Trabajadores establece unos días de permiso, que pueden ser ampliados en los convenios sectoriales y las empresas. La Audiencia Nacional abunda en tres sentencias recientes en una nueva interpretación al respecto: que los permisos solo consuman días laborables. Pero se basa en una distinción por la que este criterio solo es válido en los "permisos cortos", lo que deja fuera el de matrimonio.

Las resoluciones de la Audiencia Nacional, tres sentencias fechadas el pasado junio, son consecuencia  de otra del Tribunal Supremo de febrero a propósito de un conflicto sobre el convenio colectivo de Contact Center. El Alto tribunal consideró que los permisos retribuidos –incluido el de matrimonio– debían contarse a partir del primer día laborable si el "hecho causante" tenía lugar en "día librado". Es decir, que si la boda, el nacimiento o la muerte que dan lugar a la ausencia retribuida ocurrían un día festivo o no laborable para el empleado, el permiso no debía comenzar ese día sino a partir de la primera jornada laborable que le siguiera.

Un ejemplo práctico: si una profesora –que trabaja de lunes a viernes– se casa en sábado, su permiso como mínimo de 15 días naturales debería comenzar a partir del lunes.

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GANADO EL JUICIO POR LA REVALORIZACION DEL TICKET RESTAURANT DEL COLECTIVO PRE-EDS

Excelentes noticias,

Ya tenemos la sentencia por la demanda que presentamos para reclamar la revalorización del TR del colectivo pre-EDS y ¡¡ha sido favorable!!

Esto significa que se nos reconoce el derecho a ver incrementado el importe del TR en un Euro por cada día y año hasta el máximo legal, 10€ en 2018 y 11€ en 2019, además de los atrasos por los tiquets de enero hasta la fecha de hoy.

La empresa dispone de opción a presentar recurso dentro de los 5 días siguientes a la recepción de la sentencia, en breve sabremos si decide hacerlo, por nuestra parte le reclamaremos que no lo haga y que regularice las cantidades adeudadas cuanto antes. Lo siguiente es preparar la demanda para otros colectivos con una situación distinta, en paralelo, desde CCOO estamos trabajando en propuestas de homogenización de condiciones de todos los colectivos.

Esta demanda ha sido interpuesta por todos los sindicatos, era una situación tan irregular por parte de la empresa que no cabía otra, además de no tener justificación alguna. Como hemos comentado en otros comunicados, la empresa ha entrado en una espiral de recortes de derechos y condiciones que parece no tener límite, mucho más allá de lo razonable o incluso legal, como acabamos de ver.

No va a terminar aquí, no todas las reclamaciones van a tener tan buena solución legal como ésta, que era fácilmente argumentable, habrá otras que van a requerir planteamientos de movilización y debemos estar preparados y dispuestos a ello. Recordamos que la empresa ya ha planteado una modificación substancial de condiciones de trabajo en FDS (empresa del grupo DXC) para recortar derechos de forma muy importante allí y ha realizado una modificación de condiciones de facto al absorber los aumentos de antigüedad a aquellos colectivos que no lo tienen blindado por acuerdo o juicio, que hemos demandado también ante la Audiencia Nacional.

Una juez obliga a una filial de IBM a readmitir a una delegada sindical

El tribunal repone sus funciones sindicales a una representante de CCOO de forma cautelar

Un juzgado de lo social de Madrid ha tomado una decisión inusual. Ha repuesto en sus funciones de delegada sindical a una trabajadora, M. L. C. G., despedida de la empresa Viewnext, filial de la multinacional tecnológica estadounidense, IBM. El auto dicta medidas cautelares de reposición de la empleada en su puesto del comité de empresa de su centro de trabajo y también en el comité europeo, según el escrito judicial razonado al que ha tenido acceso este diario. La decisión puede ser recurrida.

El caso de esta trabajadora, representante sindical por CCOO, comienza cuando es despedida por motivos disciplinarios. La causa que alega la empresa, apuntan fuentes de la defensa, es que como miembro del comité de empresa europeo fue informada de ajustes de plantilla que la compañía pretendía hacer en varios países, entre ellos España. La sindicalista comunicó esta información a los comités de los centros de trabajo españoles, lo que provocó la reacción de la filial de IBM que le acusó de una “desobediencia grave”, siempre según las mismas fuentes.

La trabajadora ha recurrido su despido y reclama la nulidad de la decisión de la empresa “por vulneración de la libertad sindical” y una indemnización cercana a los 20.000 euros. Además, la defensa solicitó la adopción de medidas cautelares para que se le permita seguir ejerciendo sus funciones como representante de los trabajadores. Esta petición no es habitual. Aunque hay precedentes y algunas sentencias que lo avalan, los jueces no siempre la atienden. Por tanto, su concesión es inusual.

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Comunicado 73 Convenio TIC: CCOO "ENTREGA" LA CLÁUSULA QUE BLINDA EL CONVENIO TIC

CCOO “ENTREGA” LA CLÁUSULA QUE BLINDA EL CONVENIO TIC

En CCOO nunca entregamos la ultractividad del convenio. Ni se pensó en hacerlo. Decir lo contrario es mentir. 

La modificación del artículo 5 del Convenio Colectivo, que regula la denuncia del convenio, se hizo por requerimiento de la Dirección General de Trabajo (DGT), para poder publicarse en el BOE (Boletín Oficial del Estado).

Para la DGT este artículo no expresaba la forma y condiciones de la denuncia del convenio, así como plazo, como indica el art. 85.3.d) del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Al modificarlo otros sindicatos dieron su interpretación de mala fe en que la ultractividad del convenio desaparecía.

La interpretación del artículo 5 del Convenio Colectivo, en relación con el artículo 4 del texto convencional donde se regula la vigencia, La Comisión Mixta Paritaria del Convenio Colectivo (donde se encuentra CCOO, otros sindicatos, y las patronales AEC y ANEIMO), sobre la ultractividad, ésta ha determinado que:

1. El actual redactado de dicho artículo, ya contempla una ultractividad indefinida.
2. Nunca ha sido objeto de la negociación del Convenio, eliminar la ultractividad del texto convencional.
3. Al objeto de evitar interpretaciones erróneas, las partes (sindicatos y patronales) acuerdan convocar la comisión negociadora al objeto de concretar un redactado que no dé lugar a dudas.

Las interpretaciones realizadas por otros sindicatos y colectivos solo responden a intereses partidarios y nunca en beneficio del Sector que dicen representar. Desde CCOO lo hemos indicado muchas veces que la ultractividad estaba garantizada. Incluso las patronales implicadas en el Convenio Colectivo así lo indican.

La difamación, mentiras distribuidas por otros sindicatos y colectivos, solo indican su incapacidad de trabajar por y para el sector de las TIC.

CCOO siempre fue clara en este asunto. Siempre coherentes. Y nuestro trabajo es el que nos define.

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Accidente a la vuelta del trabajo: pararse antes a hacer la compra no impide que sea un siniestro laboral

El Supremo considera que es laboral el accidente que sufrió una trabajadora en un autobús, cuando volvía a casa después de trabajar, aunque antes había parado "menos de una hora" en un centro comercial

La Sala de lo Social revoca así la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, que no estimó la denuncia de la empleada, al igual que el juzgado de primera instancia 

"Si un trabajador hace una breve gestión personal y tiene un accidente, esa pequeña desviación no significa que se le prive de la protección", explica la profesora Ana Belén Muñoz Ruiz

Una trabajadora se disponía a volver a casa después del trabajo, pero antes pasó por un centro comercial para hacer la compra. Esa parada duró menos de una hora y, tras ella, cogió el autobús para regresar a su domicilio. En el trayecto sufrió un accidente, debido a un frenazo del vehículo, que le ocasionó una baja por lesiones en su trabajo como "auxiliar de ayuda a domicilio" de la empresa Eulen Servicios Sociosanitarios. La trabajadora pidió que se reconociera como un accidente laboral, con mayor protección social, pero su demanda no había tenido éxito hasta ahora. Casi cuatro años después del suceso, el Tribunal Supremo ha dado la razón a la mujer y ha fallado que se trata de un accidente de trabajo y no uno de carácter común.

La  sentencia del Supremo llega después de que la demanda de la mujer fuera desestimada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Cáceres, así como por el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura. La postura del Tribunal Supremo "no es nueva", explica Ana Belén Muñoz Ruiz, profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Carlos III de Madrid: "La línea que sigue es expansiva, de ampliar el concepto de accidente laboral". La especialista recuerda que la protección en los accidentes laborales es más amplia que si se trata solo de uno común.

En caso de accidente de trabajo, por ejemplo,  el subsidio por incapacidad temporal se abona desde el día siguiente al de la baja y supone un 75% de la base reguladora. En caso de un accidente no laboral, el subsidio se paga a partir del cuarto día de baja en el trabajo, y supone el 60% de la base reguladora hasta el día 20 de baja, y a partir de entonces el 75%.

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España, lejos de los países europeos en la meta de la ONU sobre trabajo decente

España registra peores datos que la media europea en siete de ocho indicadores sobre "trabajo decente y crecimiento económico" de la ONU analizados por Eurostat

Somos los líderes en trabajo temporal involuntario y, lejos de mejorar, aumentan las muertes relacionadas con el trabajo

España se ha comprometido a cumplir antes de 2030 el objetivo de "empleo decente" de Naciones Unidas junto a otras 16 metas para reducir la desigualdad y acabar con la pobreza

Si busca un empleo "decente", le será más difícil encontrarlo en España que en otros países europeos. Es una de las conclusiones que se desprenden de una reciente comparativa de Eurostat respecto a la situación de los países miembros de la Unión Europea ante la meta de Naciones Unidas sobre "trabajo decente y crecimiento económico". Este objetivo es  uno de los 17 suscritos a nivel mundial en la ONU como hoja de ruta hasta 2030 para acabar con la pobreza y reducir la desigualdad. En siete de las ocho variables que analiza la agencia estadística, España sale peor parada que la media europea y, en muchos casos, a gran distancia.


El objetivo número 8 de los llamados Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) apuesta por "promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos". Una de las principales novedades de los ODS, plasmados en la Agenda 2030, es que por primera vez afecta también a los países ricos. La pobreza y la desigualdad no son solo cosa de los países empobrecidos: los estados llamados "desarrollados" tienen población excluida y en riesgo o bajo la pobreza a la que deben proteger.

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El volumen y ritmo de trabajo y la presión, principales causas de estrés laboral

Datos del Informe Anual 2017 InfoJobs–ESADE sobre el Estado del Mercado Laboral

Las empresas y la población activa coinciden en señalar los principales motivos relacionados con el estrés, según una encuesta realizada por InfoJobs

El 50% de la población activa ocupada afirma estar estresada

Las nuevas formas de organización, los cortos plazos de entrega, las reestructuraciones que afectan a algunas organizaciones y a los propios puestos de trabajo o las relaciones profesionales tienen un impacto directo en las condiciones laborales de los empleados, que pueden afectar directamente a su salud, siendo el estrés laboral una de las principales consecuencias.

Según una encuesta de InfoJobs a más de mil empresas y a una muestra representativa de la población activa española, ambos coinciden en que el volumen y ritmo de trabajo es la causa más frecuente de estrés laboral. En el caso concreto de la población activa, el 57% de las personas que afirman estar estresadas declaran que éste es el motivo principal, mientras que la presión (44%) y el nivel de responsabilidad (28%) serían la segunda y tercera causa de estrés. Otras causas de estrés también nombradas por la población activa española son las responsabilidades o roles poco claros (27%) o la desmotivación por el trabajo desempeñado (23%).

En el caso de las empresas, cuando se les pregunta cuáles creen que son los principales motivos que generan estrés, la encuesta refleja que el volumen y ritmo de trabajo y la presión también son las principales causas, concretamente en un 49% y un 48%, respectivamente. Otros motivos señalados por las empresas relacionados con las causas de estrés son: el mal ambiente en el trabajo (44%), la desmotivación por el trabajo desempeñado (33%) o la incertidumbre (22%).

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